57. Значение нововведений для развития организации.

• изменения в целях и задачах деятельности — ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики;

• изменения в применяемых технологиях — оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника;

• изменения в организационных структурах и управленческих процессах — внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;

• изменения в организационной культуре — ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;

• изменения в людях — руководство и персонал, их компетентность, отношения, мотивация, поведение и эффективность в работе;

• изменения в эффективности работы организации — финансовые, экономические, социальные показатели, проецирующие связь с окружающей средой, выполнение компанией миссии и задач и использование новых возможностей;

• изменения в престиже и репутации организации в деловых кругах и в обществе

58. Природа организационных изменений, причины сопротивления изменениям.

Организации меняются не ради самих изменений, а потому что являются частью более широкого процесса развития и должны реагировать на развитие окружающей среды. Они вынуждены, чтобы выжить и процветать постоянно, приспосабливаться к среде, в которой существуют и работают.

Изменения в организации - не конечная цель, а лишь средство, помогающее приспособиться к новым условиям и сохранить или повысить конкурентоспособность, эффективность работы и производительность. Если организация может реализовать свои задачи, не нарушая установившейся номенклатуры изделий и услуг, процессов и взаимоотношений, возможно, меняться и не надо, по крайней мере, в ближайшее время. Иногда перестройки дорого обходятся (например, если удачное изделие снимается с производства и заменяется на новое в неподходящее время). Некоторые руководители страдают от хронической "болезни реорганизации". Они чувствуют, что для того чтобы быть активным и производить такое впечатление, они должны перестраивать свое предприятие или отдел по меньшей мере раз в год. А приглашаемые внешние консультанты часто не решаются сказать клиенту, что лучше бы оставить все как есть, особенно если тот явно хочет изменить что-нибудь.

В мире, где технологические, социальные и другие изменения происходят с беспрецедентной скоростью и частотой, руководители и консультанты не должны забывать, что как люди, так и организации нуждаются не только в переменах, но и в стабильности и преемственности. Таким образом, одна из жизненно важных задач реорганизаторов - найти равновесие между изменениями и стабильностью и сохранять его в организации.

2.1. Причины сопротивления изменениям

Реализация выбранного стратегического курса предполагает, как правило, масштабные организационные изменения, такие как реинжиниринг бизнес-процессов, преобразование организационной структуры, изменение культуры, неизбежно следующие за коррекцией миссии и целей организации; введение новых методов контроля и многое другое. Люди в организации (или, по крайней мере, некоторая их часть) сопротивляются этим изменениям.

Чего боятся работники?

В таком сопротивлении нет ничего удивительного и тем более патологического: большинство людей опасаются революционных ломок привычного образа жизни, а также имеют свое собственное представление о том, как надо осуществлять стратегию. Группы, поставленные перед необходимостью изменений, сталкиваются с тем, что неформальные связи, каналы общения, поведенческие стереотипы станут другими. Следовательно, они легко откликаются на призывы к сопротивлению изменениям. Такое сопротивление со стороны индивидов и групп может быть единственной, но мощной сдерживающей силой. Угроза со стороны этой силы зависит от разных причин, но главными являются структура и культура организации.

Каковы основные причины сопротивления изменения?

Можно систематизировать причины сопротивления. Эта систематизация позволяет в первом приближении выяснить, какие группы и индивиды будут сопротивляться стратегическим изменениям и по каким причинам.

Причины сопротивления изменениям

Причина	Результат	Реакция
Эгоистический интерес	Ожидание личных потерь в результате изменений	«Политическое» поведение
Неправильное понимание целей и стратегии изменений	Низкая степень доверия менеджерам, излагающим план изменений	Слухи
Различная оценка последствий осуществления стратегии	Неадекватное восприятие планов; возможность существования других источников информации	Открытое несогласие
Низкая терпимость к изменениям

59. основные положения концепции организационного поведения.

Общая характеристика содержания концепции ОР и областей её практического применения.

С научной точки зрения ОР представляет собой органичное сочетание различных теорий и прикладных научных дисциплин. Однако со временем специалисты разработали краткий перечень апробированных на практике основных положений (утверждений) ОР. К ним относятся.

1. Утверждения об отдельных личностях (работниках): каждый человек нуждается в личностном росте и развитии; потенциальные возможности большинства работников используются не полностью.

2. Утверждения о людях, которые объединены в группы :групповая работа важна для людей; групповая работа становится более эффективной на основе развития внутреннего сотрудничества в группе.

3. Утверждения о людях, объединенных в организации:

60. современные тенденции развития организации.