31. Уровни проявления организационной культуры

Выделяют уровни организационной культуры:

Поверхностный. Наблюдаемые типичные особенности поведения людей в организации, которые можно увидеть или почувствовать при знакомстве с предприятием;

Провозглашаемые ценности. Представление работников и руководителей организации о её целях и задачах;

Базовые представления. Наиболее глубокий уровень организационной структуры.

Эти нормы укоренились в сознании сотрудников, и стали очевидными и не требуют доказательств. Проявление организационной структуры многообразно:

Символы. С чем организация ассоциируется;

Ритуалы. Существующие в организации традиции;

Особая манера речи, то есть язык организации;

В каждой организации есть свои истории, рассказы о ярких событиях.

К базовым элементам относятся:

Миссия и стратегия;

Цели;

Средства достижения цели;

Оценка степени выполнения цели;

Корректировка цели при изменении стратегии.

32. Социально психологический климат в организации

Благоприятный социально психологический климат проявляется в особенностях:

В организации преобладает доброжелательный настрой, отношения между сотрудниками стоятся на взаимопомощи и сотрудничества, работникам нравится быть в коллективе и участвовать в делах организации.

В организации действуют правила и нормы справедливости по отношению ко всем сотрудникам;

Работники откликаются, когда надо внести вклад в общее дело, добиваются высших показателей;

Сотрудники переживают успехи и неудачи организации как свои собственные, испытывая чувство гордости за организацию;

Между структурными подразделениями устанавливаются отношения сотрудничества;

В трудных ситуациях организация сплачивается, мобилизируя усилия для достижения общих целей;

Неблагоприятный социально психологический климат:

У сотрудников организации подавленное настроение, пессимизм, высокая степень конфликтности и агрессивности, работники не настроены на сотрудничество.

В организации нет норм равенства и справедливости, есть группы привилегированных работников, нет поддержки;

Работники пассивны, не хотят проявлять инициативу, трудно организовать на общее дело, каждый думает о своих интересах;

Успехи и неудачи организации не волнуют сотрудников, успехи людей – зависть, неудача – злорадство;

Конфликтуют подразделения организации, нет желания совместного участия;

В сложных ситуациях организация не может объединиться, её разъедают ссоры и взаимные обвинения.

Анализ состояния психологического климата – важнейшая задача руководителя.

33. Линейно-функциональные структуры управления

Функциональная структуризация является наиболее широко рас­пространенной формой организации деятельности и имеет место поч­ти на всех предприятиях на том или ином уровне организационной структуры. Это процесс деления организации на отдельные элемен­ты, каждый из которых имеет четко определенную, конкретную зада­чу и обязанности. Создание функциональной структуры сво­дится к группировке персонала по широким задачам, которые они выполняют (производство, маркетинг, финансы и т. п.). Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации. В тех случаях, когда функциональная структура исполь­зуется частично, одна из функций (например, финансирование) осу­ществляется либо на более высоком уровне управления, либо на од­ном уровне с подразделениями, структуризованными по продукту, за­казчику или территориальному признаку.

Функциональная организация направлена на стимулирование ка­чества труда и творческого потенциала работников, а также эконо­мии, обусловленной ростом масштаба производства товаров или ус­луг. Вместе с тем поддержание взаимодействия между разными функ­циями — задача сложная. Реализация различных функций предпо­лагает разные сроки, цели и принципы, что делает трудными коор­динацию деятельности и ее календарное планирование. Кроме того, функциональная ориентация связана с предпочтением стандартных задач, поощрением узко ограниченных перспектив и ведением от­четности о результатах деятельности.