52. Управление персоналом.

Это комплексное, целенапрвленносе воездействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого,инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятий. Ключевой составляющей бизнесса является управление кадрами.

53. Источники власти в организации.

Осн-й власти наз-ся то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа исп-ся. Сначала выделялось 5базовых источников: принуждение, экспертиза, закон или право принятия реш-я, пример или харизма, вознаграждение. Позже добавлен 6 источник – инф-ции, и 7й – связи.

К 1группе были отнесены источники, имеющие личную основу, ко второй имеющие организационную основу, кот-ю так же называют структурно-ситуационной.В группу, составляющую личностную основу власти, включ-ся следу-е ее источники: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимается способность рук-ля влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, а также наличия специализированных знаний. Власть примера связана со способностью рук-ля влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности.Власть инф-ции базируется на возможности доступа к нужной и важной инф-ции и умении исп-ть ее для влияния на подчиненных. Получаемая инф-ция позволяет ее обладателю принимать оптим-е реш-я и осуществлять тем самым власть. Координация инф-ных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Мотивационная теория Д. МакКлеланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в след-м: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь, вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

В группу, составляющую организ-ную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие реш-я, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Принятие реш-я как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его применения. Вознаграждая подчиненного, рук-ль использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п. подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения.Власть вознаграждения – это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу, и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредствам наказания, выговоров, штрафов, понижение в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов.Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.