19. Методы принятия управленческих решений. Факторы, влияющие на выбор метода.

Многие сложные проблемы не могут быть решены одним человеком, так как он не обладает всеми необходимыми знаниями, опытом.

Групповое принятие решений применяется для решения сложных задач, которые не могут быть формально системно описаны, когда технология решения проблемы неизвестна и процесс решения должен носить творческий характер. Результатом коллективной разработки и принятия решения является разумный компромисс, основанный на взаимных сознательных уступках, построенных на взаимопонимании и стремлении к общей цели.

Положительные стороны	Отрицательные стороны
повышается готовность осознанно выполнять принятое решение; разделяется ответственность за принятие решения; повышается удовлетворенность работой; облегчается координация работы; улучшаются коммуникации; увеличивается разнообразие рассматриваемых альтернатив.	увеличивается время принятия решение; есть вероятность попасть под влияние авторитетов; происходит отвлечение большего числа сотрудников от основной деятельности; для групповой работы требуется специальное помещение; возможность использования группы для увеличения своего влияния; иногда - невозможность принятия решения из-за конфликтов и разногласий.

Групповое принятие решения лучше всего использовать в ситуациях, когда важны качество и точность приятия решения, и имеется определенный резерв времени. Мозговой штурм. Применяется в групповой работе на этапе выработки альтернатив принятия решения. Суть метода в том, что создается такая атмосфера, при которой высказываемые идеи не критикуются, а каждый может использовать идею другого для стимулирования собственного мышления. Любая оценка и критика идей откладывается до тех пор, пока процесс их выработки не окончен.

Метод номинальной группы ограничивает обсуждение или общение друг с другом до определенного предела. Члены группы действуют независимо. Основное преимущество метода в том, что он не ограничивает независимость мышления каждого. Метод Дельфи. При его использовании исключается встреча членов группы лицом к лицу. Преимущество метода - в независимости экспертов. Принятие решение проводится через ряд шагов:

1. Определяется проблема; члены группы дают решение на нее ответом на анкету.

2. Каждый независимо и анонимно отвечает на анкету.

3. Результаты расшифровываются и обобщаются.

4. Каждый член группы получает копию результатов.

5. После просмотра результатов экспертов просят снова дать свои решения. Как правило, даются новые варианты решений или появляются изменения первоначальных позиций.

6. Все шаги повторяются, пока не достигается консенсус, или не прекращаются изменения результатов.

20. Карьера в организации: типы, стадии, эффективность, планирование карьеры.

Карьера это последовательность видов деятельности, которое определяет окончательное отношение индивида к работе.

Последовательность планирования карьеры:

1. четкое понимание потребностей и возможностей

2. четкое понимание работниками своих целей и возможностей

3. обеспечение всех работников необходимой информацией

4. обеспечение возможности повышения квалификации и обучения

Карьера:

вертикальная (традиционное движение вверх по иерархии).

горизонтальная (совершенствование профессионализма, наличие реальной власти).

Параметры эффективности карьеры:

• результативность (положение в иерархии организации).

• отношение человека к своей карьере (нацеленность на совершение карьеры, вовлеченность в работу).

• адаптируемость к профессии.

• степень понимания работником своих целей возможностей и нацеленности на результат.

Стадии карьеры:

1. получение образования, знаний, первой работы (18-25 лет)

2. развитие, движение в организации и вне ее (25-40)

3. поддержание достигнутых результатов, концентрация на выполняемой работе, совершенствование профессионализма (45-55(60))

4. уход. Передача опыта другим

5. уход на пенсию, завершение первоначальной карьеры или возможность начать другую.

21. Процесс социализации: стадии, методы социализации.

Процесс социализации - процесс адаптации индивида и вхождения его в коллектив, после которого он становится полноправным членом группы.

Управленческие задачи в процессе социализации заключаются в разработке мероприятий, обеспечивающих наилучшее вхождение работников в коллектив в рамках структурного подразделения и организации в целом.

Стадии социализации:

1. предварительная. До начала работы сбор информации о работе и организации.

2. стадия согласования. Наступает после начала работы. Установление межличностных контактов, определение своей роли в организации, оценка успеха коллег.

3. ролевое управление. Человек понимает свою социальную роль, возможны конфликты между коллегами и подразделениями.

22. Факторы, влияющие на поведение индивида в организации. Понятие, виды мотивации и стимулирования.

Факторы внешней среды:

• внеорганизационные (семья, увлечения, домашние обязанности).

• внутриорганизационные (характер и содержание работы, порядок поощрений, санкций, организационная структура).

• индивидуальные факторы.

• профессионализм.

• опыт.

• способности.

• темперамент, пол, характер, мобильность.

• характер решения проблем.

• удовлетворенность трудом.

• различие психологических процессов.

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних факторов, оказывающих воздействие на поведение индивида и побуждающих его действовать определенным образом.

Выделяют следующие группы теорий мотивации:

1. содержательные теории (Маслоу, Герцберг)

2. процессуальные теории (Врум)

3. теории основанные на отношении человека к труду (Оучи, Макгрегор)

Согласно теории Маслоу, существуют 5 основных типов потребностей:

• физиологические (1 уровень).

• потребность в безопасности (2 уровень).

• социальные потребности (3 уровень).

• потребность в уважении и самоутверждении (4 уровень).

• потребность в самовыражении (5 уровень).

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Герцберга лежат следующие положения: потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда) и мотивирующие факторы (ощущение успеха). Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие на мотивирующие факторов.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес Врум. В основе его теории лежит теория ожиданий, эта теория основана на предложении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду, выделяют 2 типа работников: Х и У.

• Основные характеристики типа работников Х: от природы ленив, не хочет нести ответственность, не инициативен.

• Основные характеристики типа работника У: существуют потребность в работе, стремится к ответственности, творческая личность.

Потом Оучи разработал теория Z, т.е. в зависимости от ситуации ведет себя как Х или как У, соответственно выбирается и способ мотивации.

23. Основные теории мотивации. Содержательные теории мотивации.

24. Основные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации

25. Групповое поведение в организации. Характеристики и типы групп, стадии развития группы.

Группа – организационная система 2-х и более индивидов, находящихся во взаимосвязи для достижения единой цели. Любая группа характеризуется:

• наличие общей цели.

• объединенностью интересов членов группы.

• наличие структуры.

• иерархия.

• лидер.

• внутренние права и нормы.

• наличие межгрупповых конфликтов и противоречий.

Стадии развития:

• Знакомство и изучение – члены группы делятся собственными мыслями.

• Взаимное признание – возникает доверие.

• Работа над постановленной задачей.

• Взаимодействие – эффективность деятельности группы повышается, усиливается взаимосвязь.

• Организация – возникновение внутренних правил нормы, разрабатываются санкции за невыполнение задач, возникают ситуации, когда интересы группы становятся выше интересов индивида.

Группы бывают:

• Формальные.

• Неформальные.

Формальные – создаются по решению руководства для достижений целей организации, то есть отделы, подразделения. Неформальные – создаются естественным путем и представляют собой объединившихся людей на основе индивидуальных особенностей (интересы, симпатии). Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре.

Еще один часто применяемый критерий классификации групп - их размер (малые, средние, большие группы).

Факторы, способствующие созданию неформальных групп:

• Местонахождение.

• Род занятий.

• Интересы.

• Проблемы.

Методы управления неформальными группами:

• Повышение лояльности персонала.

• Участие персонала в принятии важных решений.

• Контроль за неформальной информацией.

• Эффективное распределение рабочих мест.

• Знание неформального лидера и снижение его влияния.

• Увольнение неформального лидера, если его деятельность мешает деятельности организации.

• Ротация персонала – для повышения лояльности.

• Создание целевых групп – для решения конкретных задач, 8-10 человек, четко ставятся сроки выполнения работ.

26. Взаимодействие формальных и неформальных групп. Методы управления неформальными группами.

27. Лидерство в организации. Эффективность лидерства. Стили лидерства (модель К.Левина).

Лидер - человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижении групповых целей. Быть лидером означает быть способным внести наибольший вклад в достижение общей цели, помочь другим поверить в ее достижимость и помочь им получить удовлетворение от достигнутого. Эффективный лидер – тот, которого персонал воспринимает как важный элемент в организации. Лидерство – способность поднять видение человека на уровень выше.

Бывают:

• Формальные;

• Неформальные.

Функции лидера:

• Администрирование;

• Определение целей группы и способов их достижения;

• Консультирование и наставничество;

• Управление поведение группы;

• Связи с внешней средой;

• Поощрение и наказание;

• Нести ответственность за деятельность группы;

• Быть образцом для подражания.

Эффективность определяется исходя из личностных характеристик и из его поведения.

Характеристика личности: инициативность, коммуникабельность, способность к сотрудничеству, способность к принятию решений и т.д.

Стили лидерства:

• Авторитарный – управление на основе единоличного принятия решений: четкость, точность, регламентация;

• Демократичный – основан на делегировании полномочий, коллективные цели: усиление личного выпада;

• Попустительский – высокая степень самоуправления, управление возлагается на коллектив, группа теряет управляемость.

Типы власти:

• Должностной;

• Харизматичный.