Организация как трудовой процесс

Рассмотрение и анализ организаций в данном аспекте является наиболее ранним подходом к измерению и построению организационной системы. Методологической основой его явилось выделение блока «человек – труд» как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда максимально размельчался на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое становилось функцией другого лица. Под именем тейлоризма эта модель широко известна. Главные ее особенности – полностью, детально «расписанное» поведение работника по рационализированной схеме, а также подход к самому работнику как к своего рода «запасной части», годной лишь к определенному месту.

Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора и его последователей, известны как научное управление, в центре которого – работа, выполняемая в низовом звене организации.

Нередко, характеризуя вклад Тейлора в теорию организации, утверждают, будто именно он первым предложил систему сдельщины. Однако сдельщина существовала задолго до Тейлора, и, более того, он подвергал весьма резкой критике современные ее формы и принципы.

По мнению Тейлора, стимулирующее воздействие более высокой заработной платы, не базирующееся на обоснованных критериях, само по себе является порочным. Предприниматели не имеют никакого понятия о том, какое количество работы действительно может быть выполнено в течение данного времени. Руководство, основанное на принципе «инициатива – поощрение», в начале XX в. не могло уже обеспечить дальнейшее серьезное повышение производительности труда; оно лишь способно было, по словам Тейлора, медленно «дрейфовать» в направлении к этой цели.

«В противоположность этому, – писал Тейлор, – развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение и т. д. их действия» [12].

Поскольку, как утверждает Тейлор, рабочий ленив, рост производительности труда и повышение темпов производства могут быть достигнуты лишь путем принуждения, посредством принудительной стандартизации орудий, условий и методов труда. Эту функцию в состоянии выполнить только элита в лице администрации; только она должна, добившись предельной централизации инициативы, обеспечить максимальную стандартизацию всей деятельности рабочего на предприятии.

Только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условии труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить общее ускорение темпа работы. Обязанность же принуждения к выработке стандартов и к обеспечению необходимого сотрудничества лежит исключительно на администрации предприятий.

В принципе именуется тейлоризмом в строгом смысле этого термина следующее:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого отдельного ее элемента.

2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение.

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.

4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Резюмируя суть своей системы «научного управления», Тейлор писал [12]: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречия; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».

С позиций механицизма Тейлор трактовал социальную организацию в условиях производства как сугубо формальную, не знающую и, более того, принципиально отвергающую какие-либо иные отношения, не предписанные служебным, функциональным содержанием.

Ставя главной целью максимальное увеличение производительности труда, Тейлор предусматривал конкретные мероприятия, направленные на рациональное использование труда рабочих и средств производства, введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизацию инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем их разложения на составные элементы и хронометража, установление контроля за каждой операцией, применение «дифференциальной оплаты» труда и т. д.

Важнейшее значение придавал Тейлор правильному подбору и подготовке рабочих: каждому следует поручать такую работу, для которой он лучше всего подходит. Однако, даже если и найден подходящий человек для данной работы, нельзя предоставить его самому себе. Руководство должно дать ему необходимый минимум подготовки и конкретные инструкции, точно предписывающие рабочие движения, порядок и способы применения стандартизированных инструментов и материалов.

Внедрение тейлоровских методов породило ряд новых проблем, и прежде всего проблему организации работы мастеров и бригадиров, обязанности которых значительно усложнились вследствие возникновения новых, ранее не входивших в сферу их компетенции функций. Все это заставило Тейлора поставить под сомнение существовавшую «линейную» систему организации, при которой каждый рабочий подчинялся только одному непосредственному начальнику. Предложив отказаться от этой, по его выражению, «военного типа организации», Тейлор в качестве альтернативы разработал систему разделения работы мастера и бригадира на восемь составных частей. При этом каждый рабочий ежедневно получает указания и необходимую помощь от восьми узкоспециализированных непосредственных руководителей.

Из восьми «функциональных мастеров» непосредственно в цехе должны находиться только четверо: инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавливающий темп работы, и бригадир, а остальные – в специально устроенной «плановой комнате», заниматься соответственно маршрутизацией, подготовкой карточек, инструкций, отчетами о затрачиваемом времени на производство продукции, вопросами себестоимости производст­венной дисциплины и т.д.

Таким образом, Тейлор провозгласил необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. Особое значение придавал он отделению функции планирования, считая, что в идеале мастерская и вообще весь завод должен управляться не столько директором-распорядителем, управляющим или начальником мастерской, сколько плановым отделом.

Первоначально сам Тейлор не называл свою систему «научным управлением», характеризуя созданный им набор административных приемов как «систему заданий» или «управление посредством заданий».

Понятие «научное управление» в 1911 впервые ввел в обиход Луис Брандейс. С этого времени и сам Тейлор начинает широко пользоваться понятием «научное управление», разрабатывая широкую концепцию, согласно которой «управление – это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы». Тейлор исходит из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые реализуются в самых разных типах организации.

Подход (А. Файоль, Гьюлик-Урвик).

Здесь организация — это безличный меха­низм, построенный из формализованных связей, статусов. Организа­ция с этой точки зрения представляет собой административную «пи­рамиду» с различными уровнями управления, пронизанными фор­мальными связями. Упор делается на единство командования, выде­ление функциональных звеньев. Основные рычаги регулирования — планирование, координация, контроль. Организация — прежде все­го инструмент для решения задач, человек в ней выступает не как личность, а как «человек вообще». Такой почти технический подход тоже предполагает полную управляемость и контроль.[5]

В дальнейшем эти технократические концепции были подвергну­ты некоторому сомнению М. Вебером. Согласно его концепции в организации не все полностью поддается контролю, т.к. в ней рабо­тают люди со своими человеческими качествами. Им не всегда хва­тает логичности, рациональности, их поведение может быть нео­днозначно. (Обратим внимание, что здесь человек уже не рассматри­вается обезличенно, как исполнительный механизм). Поэтому необ­ходимо найти средство, чтобы преодолеть организационную непол­ноценность людей. Таким средством может стать стандарт на пове­дение, специально разработанные правила по возможности на все случаи. Следование этим правилам позволит организации обрести стабильность, снимет индивидуальные различия в поведении на службе. Построенную таким образом предельно формализованную ориентацию, управляемую «без гнева и пристрастия», М. Вебер на­звал бюрократией.

Ее основными чертами являются следующие:

1.    бюрократическая организация имеет строго иерархическую структуру, в которой четко разделены сферы компетенции чи­новников;

2.      управление осуществляется путем письменных предписаний по общим правилам, освоение которых часто требует особой подго­товки. Кандидаты отбираются по профессиональной квалификации и образовательным дипломам, а затем назначаются распоряжением сверху;

3.      денежное жалованье и пенсионные права фиксированы и на­ходятся в строгом соответствии с местом чиновника в иерархии. Его продвижение связывается с выслугой лет, но в сильной степени за­висит от оценок вышестоящих лиц;

4.      чиновники, расположенные на низких  ступенях  иерархии, подчиняются находящимся на более высоких ступенях только в рам­ках предписанных им обязанностей. От них требуется преданность скорее служебному долгу, чем конкретному начальственному лицу;

5.      места в аппарате распределяются на свободной контрактной основе с заранее оговорёнными условиями, при несоблюдении кото­рых от этой работы в принципе можно отказаться. Существует и право ухода в отставку;

6.      офис и частное хозяйство строго разделены. Чиновник не мо­жет присвоить себе как свою частную собственность ни занимаемый пост, ни связанные с ним источники вознаграждений;

7.      чиновник подчиняется единой дисциплине и подвержен уни­фицированной системе контроля  путем  постоянной отчетности о проделываемой работе;

8.     служба в аппарате для чиновника является единственным или, по меньшей мере, основным местом работы.