Питання для самоконтролю

1. У чому полягає сутність глобалізації як процесу?

2. Як виражається роль глобалізації у світовій економіці (теорема Столпера-Самюельсона) і яким чином це впливає на зайнятість малокваліфікованої робочої сили?

3. Через які міжнародні інститути розвиток глобалізації сприяє створенню єдиного ринку?

4. У чому є переваги економічної глобалізації?

5. У чому проявляються недоліки економічної глобалізації?

6. Який вплив має глобалізація на зайнятість?

7. Яким чином слід позбавитися негативних наслідків глобалізації в галузі соціально – трудових відносин?

8. Яким чином спрямована діяльність МОП щодо запобігання негативних наслідків глобалізації в галузі соціально – трудових відносин?

9. Як Україна співпрацює з МОП?

Бібліографічний список

10, 13, 18, 19, 27, 34, 36

4. методичні рекомендації до семінарських занять

Модуль 1

Змістовий модуль 1. Теоретичні основи державного регулювання зайнятості

Семінарське заняття № 1

Тема 2. Ринок праці як сфера здійснення зайнятості

Мета заняття: засвоїти основні принципи державної політики зайнятості в Україні; визначити основні цілі державної політики зайнятості.

План заняття

1. Зайнятість на внутрішньофірмовому ринку праці.

2. Зв’язок гнучкості ринку праці із зайнятістю.

3. Зайнятість в основних моделях ринку праці.

Методичні рекомендації до семінарського заняття

Функціонування внутрішньофірмового ринку праці являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для Найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників.

Воно повинно відповідати цілям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю у процесі роботи.

Функціонування внутрішнього ринку праці дає переваги фірмам (роботодавцям) і найманим робітникам. Переваги для роботодавців полягають у тому, що зниження плинності робочої сили підвищує віддачу для фірми від витрат на навчання. Крім того, фірма має обмежену інформацію про якість робітника з зовнішнього ринку праці і має достатньо повну інформацію про своїх робітників. Тому просування всередині фірми скорочує витрати щодо наймання і зменшує ризик допустити помилку під час заповнення вакансій. Перевагою для робітників внутрішньофірмового ринку праці є наявність чітко визначеної службової кар'єри. Це створює для робітників стимули підтримувати дисципліну, продуктивність праці і підвищувати кваліфікацію. )

Рух кадрів — це зміна місця і сфери прикладення праці, роду діяльності і виробничих функцій робітника. Рух кадрів пов'язаний із законом переміни праці, мобільністю кадрів і монотонністю праці. Він може бути зумовлений різними причинами; такими, що виникають на самому підприємстві (умови праці, заробітна плата, перспективи професійного зростання, морально-психологічний клімат у колективі і т. п.), особистими причинами (вік працівника, рівень освіти і т. п.); зовнішніми причинами (сімейні обставини, можливість перейти на більш перспективно підприємство і т. п.).

Основними процесами руху кадрів є: уведення в посаду, професійне переміщення, підвищення у службовій діяльності, пониженні посади, звільнення.

Важливим моментом вивчення руху кадрів є визначення його кількісних показників. Зміну чисельності робітників за певний період часу називають оборотом кадрів. Показником абсолютного розміру обороту кадрів по прийому чи звільненню є кількість прийнятих або звільнених за звітний період. Інтенсивність обороту характеризується таким коефіцієнтами.

Коефіцієнт обороту по прийому (К_п) розраховується так:

(4.1)

де Ч_п — чисельність прийнятих,

Ч — середньооблікова чисельність.

Коефіцієнт обороту по звільненню (К₃) визначається за формулою:

(4.2)

де Ч_з - чисельність звільнених.

Коефіцієнт загального обороту (К_заг) визначається як сума попередніх двох коефіцієнтів:

(4.3)

Коефіцієнт стабільності персоналу (К_с) — відбиває величину, яка визначається відношенням чисельності працівників зі стажем роботи на підприємстві більше одного року (ЧІ) до їх середньооблікової чисельності (Ч). Цей показник розраховується за формулою:

(4.4)

Коефіцієнт плинності — відношенням кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду за власним бажанням і які звільнені за прогули та інші порушення дисципліни та іншим причинам, що не викликані виробничою або загальнодержавною потребою і є незапланованими (Ч_пл) до середньооблікової чисельності працівників за той самий період:

(4.5)

Коефіцієнт змінності характеризує заміщення прийнятими працівниками звільнених з підприємства (К_зм), тобто найменше число із прийнятих або звільнених (Ч_зм), віднесене до середньооблікової чисельності працівників, звільнених у зв'язку зі скороченням штатів:

(4.6)

Гнучкість ринку праці— це можливість ринку праці пристосуватись до мінливих умов за рахунок переходу працівників від однієї форми зайнятості до іншої, широкого спектру умов найму, організації заробітної плати, додаткових виплат, робочого часу, форм і методів праці. Гнучкість ринку праці— це його здібність швидко адаптуватись до змін у співвідношенні попиту і пропозиції праці за рахунок високих рівнів загальної і професійної освіти, активності і мобільності робочої сили та зміни регламентованого робочого часу (дня, тижня, року).

Під гнучкістю ринку праці треба розуміти комплекс заходів соціально-економічного, виробничого та юридичного характеру для пристосування діяльності підприємства до мінливих умов господарювання. З огляду на це гнучкість ринку праці передбачає: велику територіальну та професійну мобільність трудящих; гнучкість витрат на робочу силу (в тому числі гнучкість рівня та структури заробітної плати) у відповідь на зміни в економічній ситуації; гнучкість внутрішньогалузевої та міжгалузевої диференціації заробітної плати; гнучкість в управлінні людськими ресурсами на рівні підприємства (процедури найму, ротації та звільнення); гнучкість використання трудящих у різних формах найму; гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу.

Гнучкість форм зайнятості досягається за рахунок: нестандартних режимів робочого часу та нестандартних робочих місць та організації праці.

Нестандартні режими робочого часу відносять до режимів, які виходять за межі нормального 8-годинного робочого дня і 40-годинного нормативного робочого тижня. Нестандартні режими можуть належати як до повного, так і до неповного робочого часу. До нестандартних режимів робочого часу відносять: неповний робочий час та його різновиди (скорочений робочий тиждень, альтернативний робочий час, поділ одного робочого місця між двома працівниками); гнучкий робочий рік; стиснутий робочий тиждень; графіки гнучкого робочого часу (ГГРЧ). За даними статистики західних країн, зараз приблизно З0—35% зайнятих працюють у нестандартних режимах робочого часу.

До гнучких форм зайнятості на роботах з нестандартними робочими місцями та організацією праці належать надомна праця та робота за викликом. Якщо раніше до сфери надомної праці залучали переважно працівників з невисокою кваліфікацією, то останнім часом сюди все ширше включається кваліфікована робоча сила— інженерно-технічні працівники, дослідники, спеціалісти в галузі інформатики тощо. Цьому сприяв розвиток інформаційних технологій, персональних комп'ютерів, терміналів на дому, з'єднаних з ЕОМ підприємств і установ, електронна пошта, телезв'язок. Телекомунікації дають змогу деяким категоріям працівників працювати самостійно над виконанням доручених завдань, перебуваючи на відстані від підприємства, через комп'ютерні системи. Це дозволяє географічно віддалити місцезнаходження роботи від місця проживання.

Нестандартні організаційні форми зайнятості включають такі форми зайнятості, як тимчасові працівники, громадські роботи, вторинна зайнятість.

В основі саморегулювання ринку праці лежать закони попиту і пропозиції на робочу силу. Взаємодія попиту і пропозиції визначає ціну товару «робоча сила», якою є заробітна плата. Взаємодію попиту і пропозиції на ринку праці визначають за допомогою декількох моделей взаємодії продавців і покупців праці в залежності від ступеня конкуренції. Серед них: чисто конкурентний ринок праці, модель монопсонії (монополії одного покупця), моделі з врахуванням дії профспілок, модель двосторонньої монополії.

Для чисто конкурентного ринку праці характерно:

• наявність великої кількості фірм, конкуруючих між собою під час наймання конкретної праці;

• велика кількість робітників однакової кваліфікації, які пропонують свій труд незалежно один від одного;

• ні фірми і ні робітники не контролюють і не диктують ставки заробітної плати.

Для монопсонічного ринку праці характерні такі риси:

• робітники зайняті певним видом праці, зосереджені в основному на одній фірмі;

• даний вид праці не має альтернатив, і тому робітник, що має, певну спеціальність і кваліфікацію не може знайти інше місце роботи;

• заробітну плату диктує фірма, але ставка заробітної плати напряму залежить від кількості найманих працівників.

Моделі ринку праці за участю на ньому профспілок. Профспілки покликані захищати інтереси робітників. Для цього вони впливають на збільшення попиту на працю і підвищення заробітної плати.

Попит на працю профспілки можуть збільшувати таким чинш: введенням протекціоністських митних тарифів, збільшенням попиту на продукцію, яка виробляється за допомогою реклами «товарів із профспілковою етикеткою», вимогами до уряду збільшити фінансування виробництва підприємств, інтереси яких вони захищають та ін.

Модель двосторонньої монополії характерна для монопсонічного ринку, на якому діють сильні галузеві профспілки.

У кожній країні існує своя національна модель ринку праці, на формування якої впливає система підготовки та перепідготовки, зростання кваліфікації робітників, система заповнення вакантних місць та способи регулювання трудових відносин за участю профспілок.

Поєднання і домінування тих чи інших факторів дозволяє виділити три основні моделі: японську модель ринку праці, модель США та шведську модель.

Для японської моделі характерна система трудових відносин, яка ґрунтується на принципі «довічного наймання», за яким гарантується зайнятість постійного робітника на підприємстві до досягнення ним пенсійного віку (55—60 років).

Для ринку праці США характерною є децентралізація законодавства про зайнятість і допомогу по безробіттю. Ця модель заснована на таких ідеалах: індивідуалізмі, обмеженому впливу Держави і конкуренції.

Особливості шведської моделі полягають у тому, що держава проводить активну політику зайнятості, яка направлена на попередження безробіття.

Тести

1. Внутрішньофірмовий ринок праці включає:

а) формування внутрішньофірмового ринку праці підприємства;

б) функціонування внутрішньофірмового ринку праці підприємства;

в) розвиток трудового потенціалу капіталу підприємства;

г) пристосування до змін на підприємстві.

2. Основними процесами руху кадрів є:

а) уведення в посаду;

б) професійне переміщення: підвищення у службовій діяльності, пониження посади;

в) звільнення;

г) соціальне забезпечення вивільнених працівників.

3. Коефіцієнт стабільності персоналу (К_с) розраховується так:

а) ;

б) ;

в) ;

г) .

4. Під макроекономічною гнучкістю розуміють зміни заробітної плати залежно від динаміки таких показників, як:

а) ВВП;

б) рівень зайнятості;

в) інфляція;

г) рівень вивільнення працівників на підприємстві.

5. Гнучкість форм зайнятості досягається за рахунок:

а) нестандартних режимів робочого часу;

б) нестандартних робочих місць;

в) нестандартної організації праці;

г) мікроекономічної гнучкості.

6. Для якої із теоретичних моделей характерне обґрунтування механізму ринкового саморегулювання ринку за рахунок конкуренції:

а) класичної;

б) неокласичної;

в) кейнсіанської;

г) монетаристської.

Теми для обговорення

1. Сутність ринкового механізму регулювання зайнятості.

2. Особливості використання трудового капіталу на внутрішньофірмовому ринку праці.

Література

7, 8, 11, 12, 13, 14, 17, 20, 23, 24, 25, 33

Семінарське заняття № 2