14. Источники конфликтов и стресса.

Перечень причин стрессов необъятен. В качестве стрессоров могут выступать и международные конфликты, и нестабильность политической обстановки в стране, и социально-экономические кризисы.

Организационные факторы

Значительная часть провоцирующих стресс факторов связана с выполнением наших профессиональных обязанностей. организационные факторы, способные вызвать стресс:

• перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка;

• конфликт ролей (возникает, если работнику предъявляют противоречивые требования);

• неопределенность ролей (работник не уверен в том, что от него ожидают);

• неинтересная работа;

• плохие физические условия (шум, холод и пр.);

• неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью;

• плохие каналы обмена информацией в организации и др.

Другую группу стрессогенных факторов можно было бы назвать организационно-личностными, поскольку они выражают субъективно-тревожное отношение человека к своей профессиональной деятельности. выделяют несколько типичных “страхов” работников:

• страх не справиться с работой;

• страх допустить ошибку;

• страх быть обойденным другими;

• страх потерять работу;

• страх потерять собственное Я.

Стрессогенами также являются неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, неразрешенные конфликты, отсутствие социальной поддержки и т.д.

К этому “букету”стрессоров организационно – производственного характера могут добавляться и проблемы личной жизни человека, доставляющие немало оснований для неблагоприятных эмоций- Неблагополучие в семье, проблемы со здоровьем, “кризис среднего возраста и прочие подобные раздражители обычно остро переживаются человеком и наносят существенный урон его стрессоустойчивости.

Проблема же заключается в том, как профилактировать стресс, воздействуя на причины, его вызывающие. Нужно четко отличать стрессогенные события, на которые мы можем как-то повлиять, от тех, что явно не в нашей власти. Ясно, что на кризисную ситуацию в стране или в мире, на неотвратимо надвигающийся пенсионный возраст и пр. отдельный человек, если и может воздействовать, то очень незначительно. Поэтому подобные события следует оставить в покое и сосредоточиться на тех стрессогенных факторах, которые могут быть нами изменены реально.

15. Объективные причины возникновения конфликтов.

Конфликт – несогласие между двумя и более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды или её цели или помешать другой стороне сделать то же самое.

Объективные причины возникновения конфликтов: управленческие решения, организационные факторы,  профессиональные споры, экономические реалии работы конкретного предприятия. Возникновение всех этих причин во многом может не зависеть от руководителя. Но его задача состоит в том, что бы вовремя заметить и разрешить возникающие из-за них конфликтные ситуации. А вот субъективные причины конфликтов - всегда связаны с личностями, как самого руководителя, так и персонала компании. Часто субъективной причиной конфликта становятся ошибочные действия руководителя.

Типология конфликтов:

­по направленности воздействия — вертикальные и горизонтальные;

­по количеству участников — внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутри организации (охватывающие всю организацию);

­по степени выраженности — открытые, скрытые, потенциальные;

­по природе возникновения — социальные, национальные, этнические, межнациональные, организационные, эмоциональные;

­по способу разрешения — антагонистические (разрушение структур всех конфликтующих сторон) и компромиссные.

Существует несколько способов разрешения конфликтов

1 уклонение – чел-к, предвидя возник-ние конфликта, выбирает такой стиль поведения, кот. не приведет к конфликту

2 сглаживание конфликта: "Сглаживатель" добивается временной гармонии среди работников,  но отрицательные эмоции живут у них внутри и накапливаются.

3 принуждение – противника заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным.  Это может быть эффективным в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными

4 компромисс – одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично

5 Решение проблем.  признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными  точками  зрения,  чтобы  понять причины конфликта и найти курс действий,  приемлемый для всех сторон.