Добавил:

Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Витебский государственный университет им. П. М. Машерова

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

тп.docx

Скачиваний:

Добавлен:

01.04.2025

Размер:

168 Кб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1011 / 1211 12 > Следующая >>>

45 Государственный контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде.

Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля в порядке, установленном законодательством.

Республиканские органы государственного управления и иные государственные организации, подчиненные Правительству Республики Беларусь, местные исполнительные и распорядительные органы осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде в отношении подчиненных им организаций.

Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь.

Для осуществления общественного контроля за соблюдением законодательства о труде профсоюзы имеют право запрашивать и получать необходимую для этого информацию от нанимателя, государственных органов.

При осуществлении надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля взаимодействуют между собой, а также с республиканскими органами государственного управления и иными государственными организациями, подчиненными Правительству Республики Беларусь, местными исполнительными и распорядительными органами, органами прокуратуры, профсоюзами.

Координация деятельности государственных органов надзора и контроля, республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, местных исполнительных и распорядительных органов, общественного контроля по вопросам соблюдения законодательства о труде осуществляется республиканским органом государственного управления в сфере труда.

Юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.

61 Государственное управление охраной труда, понятие , система органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

. Государственное управление охраной труда осуществляется на:1)республиканском уровне - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им республиканским органом государственного управления в сфере труда, иными республиканскими органами государственного управления в пределах их компетенции;2)отраслевом уровне - республиканскими органами государственного управления, иными государственными организациями, подчиненными Правительству Республики Беларусь;3)территориальном уровне - местными исполнительными и распорядительными органами. Правительство Республики Беларусь обеспечивает проведение единой государственной политики в области охраны труда, определяет полномочия в области охраны труда республиканских органов государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, организует разработку республиканских целевых программ улучшения условий и охраны труда.

Это специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля в порядке, установленном законодательством.

Органы – Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь и его подчинённые органы (департраменты и управления).

Правовое регулирование деятельности профсоюзов. Основные полномочия профсоюзов в сфере регулирования трудовых отношений.

профессиональный союз (профсоюз) - добровольная общественная организация, объединяющая граждан, в том числе обучающихся в учреждениях, обеспечивающих получение высшего, среднего специального и профессионально-технического образования, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной, так и в непроизводственной сферах, для защиты трудовых, социально-экономических прав и интересов своих членов;

Функции:

представительская( на разных уровнях в том числе и на республиканском, региональном и в пределах пред-я
Защитная(целенаправленная правовая деят-сть по защите труд. прав и закон-ных интересов членов профсоюзов по восстановлению нарушенных прав.

Права профсоюзов:

право представлять интересы работников
право участвоавать в нормотворческой дея-ти, в разработке проектов локально-нормативных актов
право защищать социально-трудовые права и интересы работников
право осущ-ть контроль и надзор за соблюдением закон-ва о труде

53 Правовое регулирование работы по совместительству.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Совместительство - выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора. В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством. Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется.

Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. диплом или иного документа об образовании или профессиональной подготовке, а при приеме на тяжелую работу или работу с вредными или опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени. Трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе.

Если работник не отработал на работе по совместительству шести месяцев, то трудовой отпуск предоставляется авансом. Запрещается работа по совместительству лиц моложе восемнадцати лет, беременных женщин, а также на работах с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Гарантии и компенсации, предусмотренные работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются только по основному месту работы.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и другими актами законодательства, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

19 Особенности регулирования труда работников, пострадавших от катастрофы на ЧАЭС.

Особенности регулирования труда работников, принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, и приравненных к ним лиц

При переводе работников на нижеоплачиваемую работу им выплачивается нанимателем разница между прежним заработком и заработком по новой работе до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Имеют преимущественное право на оставление на работе и трудоустройство при сокращении численности или штата работников. При невозможности продолжения трудовой деятельности указанных работников на прежнем месте работы другая работа предоставляется им в первую очередь в соответствии с частью второй статьи 45 настоящего Кодекса или принимаются меры для их трудоустройства в другую организацию.

Трудовой отпуск предоставляется в удобное для них время. Предоставляется социальный отпуск продолжительностью 14 календарных дней в году с сохранением заработной платы.

. Особенности регулирования труда работников, проживающих (работающих) на территории радиоактивного загрязнения

Работникам, работающим в зоне эвакуации, в том числе временно направленным или командированным, устанавливаются: 1) 35-часовая рабочая неделя; 2) суточные в повышенных размерах для временно направленных или командированных; 3) сохранение в течение одного года среднего заработка при переводе по медицинским показаниям из зоны эвакуации и на нижеоплачиваемую работу или направлении на обучение другим профессиям; 4) трудовой отпуск продолжительностью 44 календарных дня без учета дополнительного отпуска за работу во вредных условиях. Работникам, проживающим (работающим) в зонах первоочередного и последующего отселения, устанавливаются: 1) трудовой отпуск 44 дня без учета доп. отпуска, предоставляемого за работу во вредных условиях труда; 2) единовременная мат. помощь на оздоровление 3) выплата при переводе в соответствии с медицинским заключением на нижеоплачиваемую работу разницы между прежним заработком и заработком на новой работе. Эта разница выплачивается нанимателем до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Работникам, проживающим (работающим) в зоне с правом на отселение, устанавливаются:

1) трудовой отпуск продолжительностью 37 календарных дней без учета дополнительного отпуска, предоставляемого за работу во вредных условиях труда; 2) единовременная материальная помощь на 3) выплата при переводе в соответствии с медицинским заключением на нижеоплачиваемую работу разницы между прежним заработком и заработком на новой работе до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Работники, выехавшие из зоны с правом на отселение, проживающие в зоне с правом на отселение, при переселении из этой зоны имеют право на:

19/2 1) расторжение трудового договора без соблюдения предусмотренных законодательством сроков предупреждения нанимателя; 2) выплату выходного пособия в размере четырехкратной среднемесячной заработной платы при расторжении трудового договора; 3) первоочередное трудоустройство на новом месте жительства с учетом профессии и квалификации. При отсутствии возможности такого трудоустройства им обеспечивается предоставление другой работы с учетом их желания и общественных потребностей или возможность обучения новым профессиям (специальностям) с сохранением в установленном порядке заработной платы на период обучения.

Работникам, проживающим (работающим) в зоне проживания с периодическим радиационным контролем, устанавливаются:

1) трудовой отпуск 30 календарных дней без учета дополнительного отпуска, предоставляемого за работу во вредных условиях труда;

2) выплата при переводе на нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением разницы между прежним заработком и заработком на новой работе до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Работникам, работающим на территориях радиоактивного загрязнения, производится фиксированная доплата к заработной плате.

Срок непрерывного временного командирования (направления) на территорию радиоактивного загрязнения не может превышать одного года.

36Правовое регулирование труда временных и сезонных работников.

Особенности регулирования труда сезонных работников

Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. Трудовой договор заключается на срок, не превышающий продолжительности сезона. предварительное испытание не устанавливается. имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня.

Сезонному работнику, восстановленному на работе по решению или постановлению органа, рассматривающего трудовые споры, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца. Сезонному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы в соответствии с частью первой настоящей статьи.

28 Особенности регулирования труда инвалидов.

Особенности регулирования труда инвалидов

Инвалидам обеспечивается право работать у нанимателей с обычными условиями труда, а также в специализированных организациях, цехах и на участках. Наниматели, применяющие труд инвалидов, пользуются преимуществами и гарантиями, предусмотренными законодательством.

Наниматели обязаны выделять или создавать новые рабочие места для трудоустройства работников, получивших инвалидность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания на данном производстве. Создание специализированных организаций, цехов и участков для использования труда инвалидов. Инвалидам при приеме на работу не устанавливается испытание.

Работающим инвалидам наниматель обязан создавать условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, в том числе путем организации их профессионального обучения на производстве, надомного труда. Для инвалидов І и ІІ группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю.

Наниматель вправе уменьшать инвалидам нормы выработки в зависимости от состояния их здоровья. Инвалидам предоставляется трудовой отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней. При сокращении численности или штата работников инвалидам при равной производительности труда и квалификации отдается предпочтение в оставлении на работе.

Инвалиды, работающие в специализированных организациях, цехах, на участках для использования труда инвалидов, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации. Инвалиды, работавшие до ухода на пенсию у нанимателя, сохраняют наравне с его работниками право на медицинское обслуживание, обеспечение жильем, путевками в оздоровительные и профилактические учреждения, а также на другие социальные услуги и гарантии, предусмотренные коллективными договорами, соглашениями.

Особенности регулирования труда молодежи.

Особенности регулирования труда молодежи

Не допускается заключение трудового договора с лицами моложе шестнадцати лет.

С письменного согласия одного из родителей с 14 лет. Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним. Запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах. Все лица моложе восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра. Запрещение привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным и сверхурочным работам, работам в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Трудовые отпуска работникам моложе восемнадцати лет предоставляются в летнее время или, по их желанию, в любое другое время года.ЗП выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Предоставление первого рабочего места

Выпускникам государственных высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, а также военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооруженных Сил Республики Беларусь, гарантируется предоставление первого рабочего места.

24 Особенности регулирования трудовых отношений руководителя организации.

Руководитель организации - физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Права и обязанности руководителя организации определяются ТК, актами законодательства, учредительными документами, а также трудовым договором. Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, если иное не предусмотрено законодательными актами. Собственник имущества организации или уполномоченный им орган вправе устанавливать в учредительных документах организации процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.). Руководитель организации несет полную материальную ответственность за реальный ущерб, причиненный им имуществу организации. По решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации. В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации могут распространяться особенности регулирования труда, установленные настоящей главой для руководителя организации.

22Правовое регулирование дисциплинарной ответственности.

. Дисциплинарная ответственность – это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность за совершенный дисциплинарный проступок. Основной целью дисциплинарной ответственности работников является: 1. Охрана внутреннего трудового распорядка коллектива. 2. Воспитание как самого нарушителя дисциплины труда, так и других неустойчивых членов коллектива, чтобы предупредить нарушение трудовой дисциплины. Виды: общая и специальная. Обща: по правилам внутреннего трудового распорядка может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если его трудовая функция не связана с какими-либо исключительными условиями труда. Специальная: отличается кругом работников, к кот. она может быть применена, кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, мерами взысканий и может устанавливаться только законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами о дисциплине и по специальным нормативным актам(ответственность работников прокуратуры, судей и др.)

. Виды дисциплинарных взысканий: 1) замечание; выговор; 2) увольнение. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК Республики Беларусь). К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания, могут применяться такие меры, как лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие. ТК РБ установлен порядок применения взысканий: до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника, в случае отказа работника от дачи объяснения оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей; за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, которое доводится до ведома работника под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Порядок обжалования дисциплинарного взыскания регламентируется ст. 202 К РБ. Срок действия любого дисциплинарного взыскания ограничен одним годом при условии, если в течение этого срока на работника не будет наложено новое дисциплинарное взыскание. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено распоряжением (приказом), постановлением.

60Понятие дисциплинарной ответственности и ее отличие от других видов юридической ответственности.

Дисциплинарная ответственность – это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность за совершенный дисциплинарный проступок. Основной целью дисциплинарной ответственности работников является: 1. Охрана внутреннего трудового распорядка коллектива. 2. Воспитание как самого нарушителя дисциплины труда, так и других неустойчивых членов коллектива, чтобы предупредить нарушение трудовой дисциплины. Виды: общая и специальная. Обща: по правилам внутреннего трудового распорядка может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если его трудовая функция не связана с какими-либо исключительными условиями труда. Специальная: отличается кругом работников, к кот. она может быть применена, кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, мерами взысканий и может устанавливаться только законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами о дисциплине и по специальным нормативным актам(ответственность работников прокуратуры, судей и др.)

20Трудовая дисциплина и методы ее обеспечения.

. Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. Трудовой распорядок для работников определяется:1.правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами;2.штатным расписанием;3.должностными инструкциями работников;4.графиками работ (сменности);5. графиком отпусков. Правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Методы: убеждение-метод воздействия, стимулирующий субъект к такому поведению, которое соответствует его воле, принуждение-совершение действий вопреки своей воле, применение руководителем своих властных мер.

. Правовое регулирование вопросов, связанных с трудовой дисциплиной, осуществляется в соответствии с нормами гл.13 ТК РБ (ст.193-196) и других актов законодательства. Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. Локальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Трудовой распорядок для работников определяется:1)правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами;2)штатным расписанием; 3)должностными инструкциями работников; 4)графиками работ (сменности); 5)графиками отпусков. Наниматель вправе поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законом.

Правовое регулирование времени отдыха.

. Во всеобщей декларации прав человека право гражданин на отдых провозглашено как неотъемлемое право каждого человека. Право на отдых и досуг, включая право на различные ограничения рабочего дня и на оплачиваемый отпуск закреплено в ст.43 конституции РБ. Это право обеспечивается как законодательным ограничением рабочего времени, так и четким регулированием видов времени отдыха и условий его предоставления.

Время отдыха – часть календарного времени, в течение которого работник в соответствии с законодательством свободен от выполнения своих трудовых обязанностей и вправе по своему усмотрению использовать это время. Однако не все время, считающееся временем отдыха работник использует непосредственно для отдыха – время проезда к работе и обратно, время домашнего труда.

Отличительными признаками времени отдыха от времени труда является:

время, в течение которого законодательство освобождает работника как от трудовых обязанностей, так и от государственных поручений.

Время, которое работник может использовать по своему усмотрению в целях своих интересов и восстановления работоспособности

В тех случаях, когда работник не мог использовать вне рабочего времени по своему усмотрению для выполнения государственных или общественных обязанностей, государство сохраняет за работником зарплату и предоставляет определенные льготы, дополнительный день к отпуску, и следовательно не считает эти периоды временем отдыха.

Остальное календарное время, свободное от выполнения трудовых обязанностей, считается временем отдыха, хотя в него включается и время проезда к месту учебы/работы, время удовлетворения физиологических (еда, сон) и эстетических потребностей и т.д.

ТК не использует термин «нормирование» применительно ко времени отдыха, но оно имеет место. Нормирование времени отдыха осуществляет наниматель с учетом ограничений времени и условий, установленных ТК, другими НПА и трудовыми договорами.

Законодательство предусматривает 2 способа регулирования продолжительности времени отдыха:

прямой – законодательное закрепление конкретных видов отдыха

косвенный – законодательное ограничение продолжительности рабочего времени

52. Законодательством о труде предусматривает 5 видов времени отдыха:

1) внутрисменный (перерывы в течение рабочего дня – обеденный и друге перерывы)

2) межсменный – время после окончания рабочего дня и до следующего рабочего дня

3) еженедельный – выходные дни

4) ежегодный – нерабочие праздничные дни

5) отпуска трудовые и социальные

16/21) перерывы в течение рабочего дня для отдыха и питания (ст.134 ТК) предоставляется всем работникам независимо от форм собственности. Особенностями перерывов являются минимальная продолжительность – 20 минут, предельная – 2 часа (на практике от 30 минут до 1 часа). Время предоставления перерывов и его продолжительность устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работ либо соглашением между нанимателем и работником.

Работник использует перерыв по своему усмотрению. Он вправе отлучаться с места работы, а также перерыв не включается во время работы и оплате не подлежит. На тех работах, где по условиям производства невозможно установить перерыв, работнику предоставляется прав приема пищи в течение рабочего дня. Это время включается в рабочее время и подлежит оплате. Все установлено правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором.

Перерыв для отдыха и питания должен устанавливаться спустя 4 часа после начала работы. К дополнительным (специальным) перерывам также относится перерыв для кормления ребенка, перерыв для обогревания.

2) межсменные перерывы являются перерывами между каждым рабочим днем и началом другого рабочего дня. В соответствии с ч.3 ст.125 ТК их минимальная продолжительность должна составлять не менее двойной продолжительности рабочего дня. Он включает в себя обеденный перерыв.

3) порядок предоставления выходных дней регулируется ст.136, 146 ТК. Этот отдых называется непрерывным, т.к. выходные дни должны предоставляться подряд. Календарная неделя – основной учетный период для исчисления выходных дней, начинается в понедельник и заканчивается в воскресенье включительно. Выходные дни – еженедельный непрерывный отдых, предоставляемый всем работникам.

При непрерывном производстве выходные дни предоставляются по графику. В организациях, обслуживающих население в субботу и воскресенье выходные дни устанавливаются местными исполкомами. Если выходной день совпадает с праздником, то выходной день не переносится. Продолжительность ежедневного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Работа в выходные дни допускается только с согласия работника. Исключения в ст. 143 ТК.

Социальное партнерство на современном этапе: проблемы и перспективы.

. Социальное партнерство – это форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы, (субъектов социального партнерства) при разработке и реализации социально-экономической политики государства, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов

Значение социального партнерства заключается в том, что оно: а) в трудовом праве является новым методом правового регулирования труда, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и нанимателей, органов государства; б) призвано налаживать взаимоотношения работников и нанимателей согласно формам и принципам, предусмотренным ТК РБ.Принципы социального партнерства – это основополагающие идеи, выражающие сущность, основной смысл социально-партнерских отношений. К основным принципам социального партнерства относятся:

равноправие сторон: проявляется как в инициативе переговоров, их ведении и подписании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле за их исполнением;соблюдение норм трудового права: все стороны и их представители должны соблюдать не только ТК РБ, но и другие нормы трудового законодательства;полномочность принятия обязательств определяется наличием письменных документов, подтверждающих полномочность сторон вести коллективные переговоры и подписывать коллективные договоры, соглашения;добровольность принятия обязательств: каждая сторона принимает на себя обязательства по коллективному договору или социально-партнерскому соглашению путем консенсуса, уступая друг другу, но добровольно, т.е. одна сторона может и не принять на себя обязательство, которое предлагает другая сторона;учет реальных возможностей принятия реальных обязательств: сторона должна брать на себя обязательства по договору или соглашению не декларативные, а которые она реально способна исполнить;обязанность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства;отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности;взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.

4Коллективные договоры и соглашения как локальные нормативные акты.

Коллективный договор локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.Заключается в организациях не зависимо от форм собственности. Заключение—это право, а не обязанность субъектов.Не ограничено число коллективных договоров в одной организации.Условия и нормы коллективных договоров обязательны для сторон, заключивших его. Стороны—работники организации в лице их представительных органов (ст. 354) и нанимателя или его представителей (ст. 355).Содержание должно быть известно всем работникам, от имени которых он заключается (ст. 364, ч2). Содержание—согласованные сторонами условия.Условия: Нормативные—отдельные нормы централизованного законодательства и локальные нормы, которые распространяются на работников данной организации. Информационные—нормы централизованного законодательства, которые имеют не только регулирующее, но и информационное значение. Обязательственные—не носят общего характера. Это конкретные обязательства сторон с указание сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Коллективный договор может иметь приложения, которые являются его неотъемлемой частью(сметы расходования фонда производства, науки и техники т д).Соглашение—это нормативный акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работником и нанимателем, содержащий обязательство по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории.Соглашение—это правовая форма социального партнерства. Соглашение отличается от коллективного договора тем, что регулирует отношения в социально-трудовой сфере на более высоком уровне. Соглашения не должны противоречить законодательству.В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений различают:Генеральные—заключенные на республиканском уровне.Тарифные—заключенные на отраслевом уровне.Местные—заключенные на определенной территории.В зависимости от количества сторон, участвующих в переговорах по заключению соглашения:2хсторонние;3хсторонние;3-я сторона—орган государственного управления, если он не является нанимателем. Соглашение заключается на срок от 1 до 3 лет, конкретная продолжительность определяется сторонами. Вступает в силу со дня подписания либо в установленный сторонами срок. Действует до принятия нового соглашения.На первом заседании комиссии решаются организационные вопросы. Проект коллективного договора включает предложения сторон, предложения работников с учетом условий конкретной организации.Проект обсуждается либо в структурном подразделении, либо на предприятии в целом, вносятся поправки. Готовый проект представляется на общее собрание или конференцию коллектива. Если он принимается, он подписывается уполномоченными представителями сторон. Подписывается каждая страница.Со стороны Нанимателя коллективный договор подписывается руководителем организации, а со стороны работника—председателем профкома.Соглашение подписывается представителями Правительства (ген.) республиканских объект. профсоюзов и нанимателем.Моментом окончания переговоров считается подписание 4/2коллективного договора. После заключения коллективный договор должен регистрироваться в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения нанимателя. Соглашение регистрируется Республиканским органом государственного управления по труду или его местными органами (ст. 371).

Заключается в письменной форме.Изменение и дополнение в коллективный договор осуществляют в таком же порядке как и заключение. Контроль за выполнением соглашения осуществляется Национальным советом по труду и социальным вопросам (ген.); постоянно действующими местными и региональными советами по труду и социальным вопросам (тарифные и местные). Контроль за исполнением коллективных договоров осуществляется комиссией из представителей сторон (ст. 375).Ответственность сторон за невыполнение наступает за неисполнение обязательств в соответствии с законодательством, соглашениями, коллективными договорами. Нарушения могут быть:уклонение от участия в переговорах;нарушение или невыполнение условий коллективных договоров, соглашений.Виновные должностные лица могут привлекаться к административной ответственности, к уголовной ответственности, материальной, дисциплинарной.

Работники—не предусмотрена ответственность. Главным образом моральная и общественная ответственность.

Профсоюзы как представительный орган работников—(ст.25 закона «О профсоюзах) материальная ответственность.

Трудовое законодательство исключает материальную ответственность профсоюзов по коллективным договорам.

15Гарантийные и компенсационные выплаты.

Гарантийные выплаты – денежные сумы, которые наниматель выплачивает работникам по основаниям, предусмотренным законодательством, коллективным договором и соглашениями с целью сохранения определенного уровня жизни за время освобождения от работы.

Основания, по которым могут быть классифицированы виды гарантийных выплат:

1) по видам гарантийных норм

· общие

· специальные

2) по источникам выплат:

· из средств нанимателя

· посторонних организаций

· социального страхования

3) по размерам выплат

· в размере среднего заработка

· его части

· тарифной ставки

4) по гарантированным правам:

· обеспечивающие реализацию права на труд

· на отдых, на зарплату, реализация прав профессии

В зависимости от причин невыполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей гарантированные выплаты можно разделить на следующие виды:

1) гарантии для работников, избранных на выборные должности. Указанным лицам предоставляется после окончания их полномочий прежняя работа, а при ее отсутствии равная другая, за исключением ликвидации организации

2) гарантии для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей, если по действующему законодательству эти обязанности могут осуществляться в РБ, за ними сохраняется место работы и средний заработок

3) гарантии для работников, направленных на курсы повышения квалификации, за ними сохраняется место работы и им производятся выплаты, установленные законодательством

4) гарантии для работников, направляемых на обследования или осмотр в медицинских учреждениях, за ними сохраняется средний заработок

5) гарантии для работников, которые являются донорами: им предоставляется 1 день отдыха и денежная компенсация за счет лечебных учреждений

6) гарантии для работников-изобретателей и рационализаторов: работа по внедрению изобретений и рациональных предложений у того же нанимателя оплачивается не менее среднего заработка, а если другого нанимателя, то он освобождается от работы и оплата производится в размере не менее среднего заработка.

2.Наравне с гарантийными выплатами законодательством предусмотрены компенсационные выплаты.

15/2Компенсации – денежные выплаты, установленные с целью возмещения затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей. В отличии от гарантийных выплат их цель – возместить работнику нанесенные расходы. В пределах норм, установленных законодательством, компенсация относится на себестоимость продукции и не облагается налогом.

Субъекты хозяйствования негосударственной формы собственности вправе установить более высокие размеры выплат, чем предусмотрено законодательством. Она выплачивается за счет прибыли предприятия, включается в доход работника и облагается налогами.

Основные виды компенсационных выплат:

1) командировочные (ст.91-95 ТК). Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы. За работником сохраняется место работы, зарплата в течение всего срока командировки.

При служебной командировке наниматель обязан:

· выдать аванс и возместить следующие расходы: по проезду к месту служебной командировки и обратно, по найму помещения, проживание. Порядок и размеры определяются правительством РБ

· надбавки за подвижный и разъездной характер работы. Устанавливается в целях компенсации расходов, связанных с частой передислокацией организации или оторванности работника от постоянного места жительства (ст.99 ТК). Такие надбавки выплачиваются работникам, занятым на строительстве, нефтеперерабатывающей промышленности, энергетике и др.

Надбавки устанавливаются за постоянную работу в пути, которая производится по специальным графикам, предусматривающим время отдыха в пути следования, за производство работы вахтовым методом, в связи с переходом на работу в другую местность (ст.96-98 ТК).

Работникам, лицам, завершившим обучение, переезжающим на работу в другую местность в связи с переводом, направляемым в порядке организованного набора возмещается:

1) стоимость проезда работника и членов его семьи

2) расходы по провозу имущества в количестве 500 кг на работника и по 150 кг на члена семьи

3) суточные за каждый день нахождения в пути

4) единовременные пособия на самого работника, его месячной тарифной ставки по новому месту работы на каждого члена семьи – ¼ его пособия. Таким работникам выплачивается зарплата, исходя из тарифной ставки по новому месту работы за дни сборов в дорогу и устройства на новом месте, но не более, чем за 6 дней, а также время нахождения в пути.

Если работнику заранее нельзя определить размер компенсации, то ему выплачивается аванс за износ транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособления, принадлежащих работнику. Они имеют право на получение за износ, амортизацию компенсации, размер и порядок выплаты которой определяется по договоренности с нанимателем (ст.106 ТК).

27Правовое регулирование учета и расследования несчастных случаев на производстве.

Расследование, оформление и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний обязан проводить наниматель с участием профсоюзов или др. специально уполномоченных органов. При этом наниматель: принимает по устранению причин; оказывает материальную и др. помощи потерпевшему; выдает не позднее 6 дней после окончания расследования пострадавшему акт о несчастном случае. Расследование несчастного случая на производстве(кроме группового, со смертельным или тяжелым исходом) проводится в срок не более 3 дней. По окончании расслед. наниматель рассматривает материалы (акт формы Н-1, акт НП), регистрирует в журнале. По 1 экземпляру направляется потерпевшему, инспектору труда, специалисту по охране труда, страховщику, руководителю подразделения. Если о несчастном случае не сразу было известно, то оно расследуется в течение месяца. Специальные расследования требуют: заключение государственного инспектора труда, протокол осмотра места происшествия, планы, схемы, фотосъемки места поисш., протокол опросов, копии док-тов о прохождении обучения, инструктажа, заключение правоохранительных органов, заключение экспертизы.

38 Рассмотрение трудовых споров в суде. Сроки обращения в суд.

В суде рассматриваются трудовые споры по заявлению:

1) о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных статьей 22 настоящего Кодекса; 2) работника или нанимателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам; 3) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок; 4) прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству.

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

1) работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы; 2) работников - не членов профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам; 3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения; 4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба; 5) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав; 6) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с:

1) лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя; 2) молодыми специалистами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, аспирантами, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение профессионально-технического образования, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю; 3) другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор; 4) лицами по дискриминационным мотивам.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных настоящей статьей, они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.

Жалобы, поданные по истечении трех лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат.

42 Общая характеристика оснований прекращения трудового договора.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

соглашение сторон (статья 37);

2) истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;3) расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29).

Увольнение по собственному желанию и по требованию работника (ст.40,41)

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника

Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

42/2При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

.Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК РБ). Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45)

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

- ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3) инвалидам;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

.Расторжение трудового договора в связи с обнаружившимся несоответствием занимаемой должности (п.2 ст. 42 ТК РБ, п.3. ст. 42 ТК РБ)

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

.Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случае систематического неисполнения работником трудовых обязанностей (п.4 ст.42 ТК РБ)

42/3Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

- систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

.Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за совершение прогула (п.4. ст.42 ТК РБ) и появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п.7. ст.42 ТК РБ)

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

.Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, вследствие временной нетрудоспособности (п.6 ст. 42 ТК РБ)

- неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

.Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя (п.8 ст. 42 ТК РБ), и в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п.9 ст.42 ТК РБ)

- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

43/4- однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

.Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях (ст.47 ТК РБ)

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

1-1) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - часть вторая статьи 36);

1-2) нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

5) неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44)

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

3) нарушение установленных правил приема на работу;

4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

6) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя - физического лица.

43Дополнительные основания прекращения трудового договора.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях (ст.47 ТК РБ)

4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

49Характеристика основных элементов тарифной системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда и ее элементы. Тарифно-квалификационные справочники. Тарифные ставки и должностные оклады. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь

Система оплаты труда - совокупность способов начисления работнику заработной платы, установленных в нормативном или договорном порядке.

Особое место в этой системе занимает тарифная система – совокупность норм (нормативов) принятых в централизованном или локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных условий. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой.

Элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифная сетка, тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты, перечни (списки) профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) - нормативный документ, регулирующий вопросы тарификации труда рабочих. ЕТКС обязателен для применения в организациях всех организационно-правовых форм Республики Беларусь.

Тарифная ставка (должностной оклад) работников в организации формируется в порядке, определяемом Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 123, в редакции постановления № 40 (далее - Инструкция).

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (в дальнейшем - ЕТС) является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

50 Характеристика гарантий и компенсаций, выплачиваемых работнику при направлении в служебную командировку.

Служебной командировкой-поездка Р. по распоряжению Н на опред. срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы. На этих работников распр-ся режим рабочего времени и времени отдыха, устан-ный по месту служебной командировки, но средний заработок сохраняется за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.При служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы:1) по проезду к месту служебной командировки и обратно;2) по найму жилого помещения;3) за проживание4)иные расходы.Предусмотренные в коллективном договоре, соглашении размеры возмещения расходов не могут быть ниже размеров, установленных для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

55Понятие и классификация правоотношений в трудовом праве.

Правоотношения в сфере трудового права – это регулируемые нормами трудового права трудовые и связанные с ними (производные от трудовых) общественные отношения.Ст.4 ТК определяет виды правоотношений, регулируемых нормами трудового права:трудовые правоотношения;правоотношения по профессиональной подготовке работников на производстве;правоотношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;правоотношения по ведению коллективных переговоров;взаимоотношения между работниками (их представителями) и нанимателями;правоотношения по обеспечению занятости;правоотношения по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде;правоотношения, связанные с государственным социальным страхованием;правоотношения по рассмотрению трудовых споров. В результате воздействия трудового права на общественные отношения складывается система правоотношений, характеризующаяся определенным единством, определяющее место в этой системе занимают трудовые правоотношения. В свою очередь трудовые отношения группируют вокруг себя иные правоотношения, связанные с ними и составляют подсистему правоотношений трудового права. В этой подсистеме правоотношения подразделяются на три группы в зависимости от времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношениям. Предшествующие трудовым правоотношениям возникают и развиваются до трудовых, а прекращаются с возникновением трудовых правоотношений. Это правоотношения, связанные с обеспечением занятости, а также с обучением лиц, ранее не имевших профессий. Сопутствующие трудовым правоотношения возникают и существуют наряду с трудовыми, обеспечивая их защиту. Это социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективных договоров и соглашений; по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров на производстве; по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства; по разрешению трудовых споров.Вытекающие из трудовых правоотношения возникают и развиваются с момента прекращения трудовых отношений. Это правоотношения по рассмотрению трудовых споров, возникающие после прекращения трудовых правоотношений. Они могут быть направлены на материальное обеспечение уволенного или восстановление его на работе, на взыскание материального ущерба, причиненного в процессе его прошлой работы.Отличительной чертой всех видов правоотношений трудового права является то, что они волевые, возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства. Каждое правоотношение отличается от других своими элементами: субъектами, объектами, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.Объектом правоотношений трудового права является: материальный интерес в труде, результаты трудовой деятельности и различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и нанимателя, а в охранительных правоотношениях – это охрана материального интереса и соответствующих социально-экономических трудовых прав.

56Гарантии и компенсации в области занятости населения.Безработица – явление в экономике, при котором часть трудоспособного населения, желающая работать на условиях трудового, гражданско-правового договоров или заниматься предпринимательской деятельностью, не может применить свою рабочую силу.Занятость - деятельность граждан Республики Беларусь, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработную плату, доход, вознаграждение за выполненную работу (оказанную услугу, создание объектов интеллектуальной собственности).Под формами занятости понимают установленные законом или не противоречащие ему сферы деятельности, где граждане реализуют право на труд. Такие формы можно определить из перечня граждан, которые считаются занятыми: – работающие по трудовому договору, за исключением трудового договора о выполнении оплачиваемых общественных работ, а также на основе членства (участия) в юридических лицах;– зарегистрированные в установленном законодательством порядке в качестве индивидуальных предпринимателей; - выполняющие работы у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг, создание объектов интеллектуальной собственности); - проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям;– обучающиеся по очной (дневной) форме обучения в учреждениях образования;– осуществляющие уход за ребенком в возрасте до 3 лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, инвалидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего возраста, а также за ребенком в возрасте до 18 лет, инфицированным вирусом иммунодефицита человека или больным СПИДом;– занимающиеся иной не запрещенной законодательством деятельностью, приносящей заработок.

. Трудоустройство—система органов экономических и правовых средств, направленных на обеспечение трудовой занятости населения.- процесс поиска подходящей работы и устройство на ее, процесс профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовка кадров.Включает в себя две стадии: 1. Обращение в службу занятости в результате чего возникает правовые отношения по которым гражданин вправе требовать работы, а в случае ее отсутствия постановки на учет в качестве безработного, например, на переподготовку и другие гарантии. Данная стадия завершается в выдаче заинтересованным гражданам направления на работу или переобучения. 2. Заключение трудового договора или ученического договора с нанимателем, который указан в направлении органа службы занятости. Т.о. орган службы занятости—посредник между лицом, желающим устроится, и нанимателем. Направление носит рекомендательный характер. Формы трудоустройства:сам гражданин устраивается.через посредника(обращается в государственную службу занятости по месту жительства либо в негосударственные организации по содействию занятости населения).Если через посредника, имеет 2 стадии:1- обращение в службу.возникновение правоотношения между двумя сторонами, завершается выдачей направления на работу.

58Прекращение трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сторон.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44)

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

3) нарушение установленных правил приема на работу;

4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

6Изменение трудового договора.

Статья 30. Перевод

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи, статьями 33 и 34 настоящего Кодекса.

Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 настоящего Кодекса.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 настоящего Кодекса.

Статья 31. Перемещение

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

При перемещении не требуется согласия работника.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 32. Изменение существенных условий труда

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление 6/2или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса.

Статья 33. Временный перевод в связи с производственной необходимостью

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Статья 34. Временный перевод в случае простоя

Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

35Вина как общее условие дисциплинарной ответственности.Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь). Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов:

• противоправность; • виновность; • неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; • наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Противоправными признаются деяния (действия или бездействия) работника, который нарушает конкретные трудовые обязанности, предусмотренные соответствующими правовыми актами (например, положениями, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, трудовым договором и др.).

Вторым обязательным элементом дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок. Например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте не может расцениваться как дисциплинарный проступок, т.к. отсутствует вина работника. В таком же порядке необходимо рассматривать и невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим в силу недостаточной квалификации или трудоспособности (инвалидности), отсутствия надлежащих условий работы и т.д.

К дисциплинарному проступку не относятся противоправные действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям (отказ от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей, предусмотренных трудовым договором работника, нарушение порядка в общественных местах и т.д.). Однако при этом следует иметь в виду, что некоторые должностные лица (например, прокуроры, следователи, адвокаты, государственные служащие) несут дисциплинарную ответственность за проступки, не являющиеся нарушением их трудовых обязанностей. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (например, отказ работника-инженера выполнять работу слесаря и т.д.). Последним обязательным элементом дисциплинарного проступка является наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями (например, возникновением материального ущерба для нанимателя или хищением имущества нанимателя).

48Порядок расторжения трудового договора с предварительным испытанием

Трудовой договор с предварительным испытанием

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой настоящей статьи. Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Каждая из сторон вправе расторгнуть такой договор: до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня; в день истечения срока предварительного испытания. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой настоящей статьи, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

59Особенности перевода работников на контрактную систему найма.

Перевод - это изменение существенных условий трудового договора. Надо отличать перевод от перемещения. Перемещение работника у того же нанимателя на др. рабочее место, в др. структурное подразделение в той же местности, поручение работы на др. механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности не считается переводом на др. работу. В случае изменений таких существенных условий труда (система и размер оплаты труда, льготы, режим работы, совмещение профессий, изменение разряда и др.), работник д.б. поставлен в известность не позднее чем за 1 месяц. Переводы – постоянные и временные. Перевод на др. постоянную работу у того же нанимателя. Работник выполняет работу по той или иной профессии, специальности и квалификации Изменение профессии является переводом на др. работу. Переводом на др. работу считается также перевод в пределах одной профессии, но по др. специальности. С понятием профессия и специальность неразрывно связано и понятие квалификация работника (уровнь знания и мастерства работника). Квалификация – существенный признак труд функции работника. Т.О., сущность перевода не в освобождении работника вообще от выполняемой прежде работы, а в изменении его труд функции и др. условий,. Перевод на работу к др. нанимателю. При заключении ТД по соглашению работника с нанимателем определяется место работы, т.е. конкретное предприятие. Но иногда при слиянии, разделении или присоединении предприятие передает некот часть своих работ, а соответственно и рабочих кадров, на др. предприятие, к др. нанимателю. Перемещение из одной такой производственной единицы в др. – перевод на др. предприятие. Он осущ на основании 3-стороннего соглашения: прежний и новый наниматель, а также работник. Основания – договоренность м/д нанимателями обоих предприятий. Однако обязательно согласие работника. Такой перевод м. осуществляться по соглашению м/д работником и вышестоящим органом. При переводе работника от одного нанимателя к др. происходит изменение одной из сторон ТД – прекращение ТД и возникновение нового ТД  законодатель не связывает перевод к др. нанимателю именно с сохранением труд функции и без изменения условий труда. Перевод на работу в др. местность. Специфика в том, что предприятие, цех, участок, отдел, заработная плата и т.д., а также все доп условия м. оставаться прежними. Изменения касаются адм-террит размещения предприятия. Др. местность – иной населенный пункт в соотв с существующим адм-террит делением. Перевод из одного населенного пункта в др. – перевод в др. местность  требуется согласие работника. Переводы на др. работу м.б. тже обусловлены ликвидацией предприятия, сокращением штата или численности работников. В некот случаях предусмотрен временный перевод по инициативе нанимателя без согласия на это работника (при производственной необходимости): для предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии или 59/2немедленного устранения их последствий и др. В случае производ необходимости допускается перевод работников на срок до 1 мес на необусловленную ТД работу (к др. нанимателю), но в той же местности. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже сред заработка по прежней работе. Временный перевод на др. работу в случае простоя. Простой – врем непредвиденная остановка работ по причинам производственного и эк х-ра (отсутствие сырья, поломка станка и т.д.). Основания – не допустить потери рабочего времени в связи с невозможностью выполнения работы на прежнем месте  изменение содержания ТД. При производ необходимости перевод осущ без учета специальности, а при простое – с учетом. Временный перевод на др. работу в случае временной нетрудоспособности, а также в связи с беременностью женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет – особые случаи перевода. Перевод связан с состоянием здоровья. Инициатива исходит от органов здравоохранения. В зависимости от состояния здоровья он м.б. врем и постоянным. Необходимость в этих переводах определяется заключением мед учреждения, в к-ом указывается срок перевода и вид более легкой работы.

37рф!!!Договор о полной индивидуальной и бригадной материальной ответственности.

Случаи полной материальной ответственности работников.

Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда:

1) между работником и нанимателем в соответствии со статьей 405 настоящего Кодекса заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей; 2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

3) ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по не реабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности; 4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса; 6) ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

Договор о материальной ответственности (ДМО) – это соглашение между работником и организацией, в котором, во-первых, оговариваются обязанности администрации и работника по обеспечению сохранности имущества предприятия, вверенного работнику, а во-вторых, устанавливается материальная ответственность работника за необеспечение сохранности этого имущества.Трудовой кодекс РФ 2001 года (далее – ТК РФ) определяет материальную ответственность работника как его обязанность возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ст. 238). При этом неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.ТК РФ установлены следующие условия наступления материальной ответственности работника (отсутствие хотя бы одного из них исключает наступление ответственности):

наличие прямого действительного ущерба; противоправность поведения; доказанная вина работника в причинении ущерба; наличие причинной связи между противоправным поведением работника (действиями или бездействием) и причиненным ущербом.

Статья 238 ТК РФ раскрывает значение термина «прямой действительный ущерб». Это реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.Материальная 37/2ответственность является самостоятельным видом ответственности, которая наступает независимо от привлечения работника к какому-либо иному виду ответственности за причиненный им ущерб. То есть за одно и то же нарушение одновременно с материальной на работника может быть возложена дисциплинарная, административная или уголовная ответственность (ст. 248 ТК РФ).

В статье 239 ТК РФ перечислены условия, которые исключают материальную ответственность работника в случае причинения им ущерба. К таковым относятся обстоятельства непреодолимой силы, нормальный хозяйственный риск, действия в случае крайней необходимости или вынужденной обороны, а также неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Письменные договоры о материальной ответственности могут быть заключены с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Некоторые виды работ, указанных в разделе II Перечня (перечень работ) могут выполняться работниками, не занимающими должности, определенные разделом I (перечень должностей). В этом случае действовать необходимо по обстоятельствам, принимая во внимание характер выполняемой работы. Иначе говоря, если в трудовом договоре записано, что в круг обязанностей сотрудника входит работа с наличными деньгами или обеспечение сохранности тех или иных товарно-материальных ценностей, то для заключения с ним договора о полной материальной ответственности есть все основания.

Если договор о полной материальной ответственности заключен с работником, который занимает должность или выполняет работу, отсутствующую в указанном перечне, наличие такого договора не означает, что работник несет полную ответственность. Это правило продиктовано статьей 50 ТК РФ, согласно которой условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

По общему правилу несовершеннолетние работники (не достигшие возраста 18 лет) не могут быть привлечены к полной материальной ответственности. Но вот статья 243 ТК РФ устанавливает три исключения из этого правила. Несовершеннолетние работники обязаны нести полную материальную ответственность в ситуациях, когда ущерб причинен умышленно (п. 3), в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п. 4), в результате совершения преступления или административного проступка (п. 5 и 6). При иных обстоятельствах работники данной возрастной категории могут быть привлечены лишь к ограниченной материальной ответственности.

32Возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью работника.

Материальная ответственность нанимателя за нарушение трудовых прав работника. Возмещение работнику морального вреда.

46Действие нормативных актов о труде во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Законодательство о труде не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после вступления его в силу, если иное не предусмотрено законодательством. По отношениям, возникшим до вступления в силу актов законодательства о труде, они применяются к правам и обязанностям, возникших после вступления их в силу.

Нормативно-правовые акты о труде действуют бессрочно, если в них не оговорено иное. Временные сроки действия определенных актов могут быть установлены как для акта в целом, так и для его отдельных частей. По истечении установленного срока или при официальной отмене содержащиеся в нем нормы соответствующий правовой акт утрачивает силу.

Нормативные акты о труде по общему правилу не имеют обратной силы, т.е. их действие не распространяется на отношения, возникшие в законную силу.

Исключение из этого правила предусматривает статья 67 закона “О нормативно-правовых актах РБ”.

Нормативно-правовой акт приобретает обратную силу в целом или определяет его части, если:

В самом нормативном акте или акте о введении его в действие прямо предусматривается, что он распространяет свое действие на отношения, возникшие до его вступления в силу;
Нормативным актом смягчается или отменяется юридическая ответственность субъективного правоотношения;
Нормативные акты иным образом улучшают положение лиц, на которых распространяется действие.

66Организация охраны труда на рабочем месте.

Охрана труда – система организационно-правовых мер, обязательных для исполнения нанимателями, руководителями и специалистами субъектов экологической деятельности. Эти меры способствуют полной или частичной ликвидации воздействия на человека в процессе труда вредных производственных факторов, профилактике травматизма, профессиональных заболеваний, предусматривают со стороны государства и профсоюзов контроль и надзор за соблюдением требований законодательства и нормативно-правовых актов об охране труда.

Каждый работник обладает субъективным правом на охрану своего труда. Вопрос о его содержании, порядке реализации и профилактике вредных последствий решается по разному применительно к каждой категории работников. Согласно Конституции РБ, гражданам РБ гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, на здоровые и безопасные условия труда.

Охрана труда – система обеспечения жизни и здоровья работника в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства.

Охрана труда – комплекс правовых мер, направленных против необоснованных увольнений и перевозов работающих, отклонений от нормативного режима рабочего времени и времени отдыха, определяющих обязанности и права нанимателя в этой области и предусматривающих социальную защиту работников, занятых на работах с вредными и тяжелыми условиями труда.

В РБ сгруппирован государственный реестр действующих нормативных актов по охране труда, включающий:

- правила охраны и безопасности труда;

- государственные стандарты системы безопасности труда и отраслевые стандарты;

- строительные нормы и правила;

- санитарные нормы и правила и гигиенические нормативы;

- другие документы.

Наниматель при организации труда работников обязан обеспечить здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативно-правовыми актами требования по охране труда и предоставлять гарантии и компенсации за работу с вредными условиями труда, принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников, постоянно контролировать знания и соблюдения работниками требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности. Своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве.

В случае, предусмотренном законодательством и локальными нормативными актами своевременно предоставить гарантии и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска). Соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи, инвалидов, обеспечивать работников в 66/2соответствии с установленными нормами специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты.

Наниматель обязан планировать и финансировать мероприятия по охране труда, связанные с техническим и санитарно-гигиеническим обеспечением; предоставлять работникам социальную защиту, пострадавшим на производстве или получившим профессиональное заболевание. Более детально эти вопросы закрепляются на уровне организации в коллективном договоре и соглашении, в ПВТР.

В целях организации работы и осуществления контроля по охране труда наниматели вводят в должность специалиста по охране труда или создают соответствующую службу из числа лиц, имеющих необходимую подготовку. Должности специалиста по охране труда в производственной сфере вводятся нанимателями при численности работающих более 100 человек.

Решение о необходимости создания службы охраны труда с меньшей численностью работающих принимает наниматель. При отсутствии службы охраны труда соответствующие обязанности выполняются лицами, имеющими соответствующую подготовку или одним из руководителей.

Структура и состав службы охраны труда устанавливаются в зависимости от численности работающих, характера и степени опасности производства. Служба охраны труда непосредственно подчиняется руководителю предприятия или его заместителю и приравнивается к основным производственно-техническим службам.

Наниматель обязан:

- обеспечить безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, технологических процессов и применяемых в производстве материалов, химических веществ;- должен обеспечить условия труда на каждом рабочем месте в соответствии с требованием технической безопасности и производственной санитарии;- организовывать в соответствии с установленными нормами санитарно-бытового обеспечения, медицинское и лечебно-профилактическое обслуживание работников;- обеспечить режим труда и отдыха работников;- обеспечить выдачу работникам, занятым на производстве с вредными или опасными условиями труда на работах, связанных с загрязнением, перевыполняемых в неблагоприятных температурных условиях специальной одежды и другими средствами защиты;- контроль за уровнями опасности и за вредными производственными факторами;- проведение аттестации рабочих мест по условиям труда, проводить подготовку: инструктаж, проверку знаний работников по вопросам охраны труда;- проведение обязательных, предварительных, периодических медицинских осмотров работников;- информировать работников о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья;- расследование и учет несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний, аварий, разработку и реализацию мер их профилактике;- обязанность возместить вред, причиненный жизни и здоровью работников, в том числе выплату единовременного пособия работнику, утратившему трудоспособность;- обязан обеспечить допуск представителей соответствующих органов, имеющих на то право в проведении проверки и предоставление сведений по охране труда.

59Особенности перевода работников на контрактную систему найма.???? Ответ стрмный

Контракт — это трудовой договор, заключенный в письменной форме на определенный срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Порядок заключения, изменения и прекращения контракта регулируют: Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» № 29, а также принятые в его исполнение постановления Совета Министров от 2 августа 1999 г. №1180 (с изменениями и дополнениями от 28 февраля 2002 г № 287 и от 25 апреля 2002 г. № 532) «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работниками» и от 25 сентября 1999г. № 1476 с изменениями и дополнениями от 28 февраля 2002 г № 287 и от 25 апреля 2002 г. № 532 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателя с работниками» и другими постановлениями Правительства Республики Беларусь.

Важнейшими особенностями контракта являются:

установление минимального срока контракта (один год);предусматривается возможность увольнения работника по окончании срока его действия без предварительного уведомления о его прекращении; снижение уровня правовых гарантий, которыми пользуется работающий по обычному трудовому договору;установление в контракте минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника; предусматриваются дополнительные меры материального стимулирования; предусматривается повышенная ответственность за неисполнение обязанностей;наличие дополнительных оснований увольнения.

Заключение контракта — это право сторон договора. По их желанию и соглашению принимается решение, заключать ли между ними контракт или трудовой договор другого вида. Декретом Президента Республики Беларусь № 29 от 26 июля 1999 г. нанимателю предоставлено право заключать с работниками контракты. В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным.

Обязательное заключение контракта предусмотрено:

с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений; со служащими государственного аппарата;с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности;с научными работниками;с работниками, осуществляющими трудовую деятельность на территории радиоактивного загрязнения (педагогические, медицинские, фармацевтические работники (включая руководителей); специалисты сельского и жилищно-коммунального хозяйства; специалисты системы потребкооперации);с работниками, выполняющими работу за границей.

59/2Контракт может заключаться при приеме работника на работу, а также с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. Поскольку перевод работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, то такой перевод должен производится в соответствии с правилами, установленными ст. 32 ТК. Если работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, отказывается заключить контракт, трудовой договор с ним может быть по истечении срока предупреждения (не менее одного месяца) прекращен по основанию; предусмотренному п. 5 ст. 35 Трудового кодекса вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Контракт заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, которые подписываются работником и нанимателем и хранятся у каждой из сторон. Примерная форма контракта утверждена постановлением Совета Министров от 2 августа 1999г. .№ 1180 с последующими изменениями и дополнениями. Примерную форму следует использовать при заключении контракта, с учетом особенностей работы каждого работника. После подписания контракта издается приказ.

Контракт заключается на срок не менее одного года. Максимальный срок не установлен. Исходя из того, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, максимальный срок не может превышать пятилетнего срока, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст.15 Закона Республики Беларусь ''Об основах службы в государственном аппарате''). Конкретный срок контракта определяется сторонами при его заключении.

Содержание контракта образуют условия, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из его сторон. Такими условиями являются права, обязанности и ответственность работника, условия его материального обеспечения и основания прекращения с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством, а также соответствующие права нанимателя. В типовой форме содержится примерный перечень условий, который может быть дополнен или изменен сторонами при заключении конкретного контракта.

Необходимыми условиями контракта являются: данные о работнике и нанимателе, заключившими контракт; место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; род работы (трудовая функция)—определенная сторонами контракта работа по конкретной профессии, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией, права и обязанности сторон; устанавливаемая работнику заработная плата, сроки и периодичность ее выплаты; режим рабочего времени, времени отдыха.

Расторжение контракта допускается по основаниям, предусмотренным законодательством о труде, а также по основаниям, предусмотренным в самом контракте.

59/3Расторжение контракта производится в случае истечения его срока либо досрочно. При этом инициатива может исходить как от работника, так и от нанимателя

Особенностью контракта является невозможность его досрочного расторжения по со6ственному желанию работника. По истечении срока контракта работник по своей инициативе имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем. Если по истечении срока контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

По требованию работника досрочно контракт может быть прекращен в случаях, предусмотренных ст.41 Трудовой кодекс Республики Беларусь, в т.ч. за невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине нанимателя его условий. В этом случае установлена минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в размере трех среднемесячных заработных плат. При этом данная компенсация не выплачивается работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии).

По инициативе нанимателя контракт до истечения его срока может быть расторгнут по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством. Декретом установлено- что в контракте, заключаемом работником и нанимателем, должны быть предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя

Нанимателем издается приказ об увольнении работника. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись о причине увольнения.

62Особенности охраны труда женщин, молодежи и лиц с ограниченной трудоспособностью.

Охрана труда женщин несовершеннолетних, инвалидов - это специально закрепленная совокупность правовых мероприятий, обеспечивающих безопасность для организма этих категорий работников с учетом их физиологических особенностей.

Меры по охране труда женщин состоят в следующем:

запрещается применение труда женщин на тяжелых, подземных работах и работах с вредными условиями труда А также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (ст. 262 ТК); запрещается переноска и передвижение тяжестей, превышающих установленные нормы: не более 10 кг - до 2 раз в час, не более 7 кг -постоянно в течение рабочей смены;привлечение женщин к работам в ночное время не допускается, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве временной меры (ст. 263 ТК);запрещаются привлечение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни и направление в служебную командировку (ст. 163 ТК);не могут быть привлечены к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни и направлены в служебную командировку женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), без их согласия (ст. 163 КЗоТ); беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя; женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (не реже чем через 3 часа, продолжительностью не менее 30 минут каждый). При наличии 2 или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва составляет не менее часа;матерям, воспитывающим 62\2несовершеннолетних детей предоставляется свободный день от работы с оплатой в размере и условиях предусмотренных законодательством, коллективным договором (ст.265 ТК);женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам. По уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет;Законодательством предусмотрены также другие льготы и гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей.

Меры по охране труда несовершеннолетних заключаются в следующем:

не допускается прием на работу лиц моложе 16 лет (14 лет - с согласия одного из родителей в свободное от учебы время);законодательством предусмотрен обязательный медицинский осмотр при приеме на работу лиц, не достигших 18 года; запрещается применение труда молодежи до 18 лет на ночных, сверхурочных работах и работах в государственные праздники, праздничные дни, в выходные дни, а также на тяжелых, подземных работах и работах с вредными условиями труда;• запрещаются переноска и перемещение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы;рабочее время несовершеннолетних сокращено (при этом оплачивается как за полное): 23 часа - для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 16 лет, 35 часов - в возрасте 16-18 лет;работникам моложе 18 лет ежегодный трудовой отпуск устанавливается продолжительностью не менее 30 календарных дней и может быть использован ими в любое время года;все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру;увольнение несовершеннолетних работников по инициативе нанимателя производится лишь после предварительного, не мене чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних;Законодательством предусмотрены также другие льготы и гарантии для несовершеннолетних.

Меры по охране труда инвалидов заключаются в следующем:

наниматель, в случаях, предусмотренных законодательством обязан принимать инвалидов на работу в порядке трудоустройства;для инвалидов 1 и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 35 часов в неделю;наниматель обязан установить инвалиду неполное рабочее время в соответствии с медицинскими рекомендациями;привлечение инвалидов к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни и направление в служебную командировку допускается только с их согласия, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья;инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не мене 30 календарных дней.

Законодательством предусмотрены также другие льготы и гарантии для инвалидов.

65Гигиена труда и производственная санитария на предприятии.

Государственный санитарный надзор за соблюдением нанимателем гигиенических норм, санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемических правил осуществляется органами санитарно- эпидемиологической службы системы Министерства здравоохранения Республики Беларусь. Органы санитарного надзора применяют меры административного принуждения: приостанавливают до проведения необходимых мероприятий и устранения имеющихся нарушений санитарных правил, а в случае невозможности их соблюдения — прекращают работу по проектированию и строительству объектов и их пусковых комплексов, а также эксплуатацию действующих производственных объектов промышленности, рассматривают дела о санитарных правонарушениях, налагают административные взыскания, передают материалы о санитарных правонарушениях в следственные органы для возбуждения уголовных дел, представляют предложения о применении мер дисциплинарного взыскания к виновным и др.

Вопросы к экзамену по курсу «Трудовое право»на 2011-2012 учебный год

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1011 / 1211 12 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

#
01.07.2025130 Кб1Толкачева.docx
#
14.04.201522 Мб35Том 4.djvu
#
01.07.202532 Кб5Топографические планы.docx
#
01.05.2025343 Кб8Точноть тригонометрического нивелирования.doc
#
21.09.201974 Кб11ТП с 51 по 75.docx
#
01.04.2025168 Кб12тп.docx
#
19.09.20192 Мб104ТПНГ лаб практикум.doc
#
04.08.201995 Кб49Традиционное общество.doc
#
01.05.202548 Кб11Транскрипция аудио.docx
#
01.07.2025937 Кб15транспорт лаба 1 Пащук.docx
#
13.09.201974 Кб35ТРАНСПОРТНАЯ ИММОБИЛИЗАЦИЯ.doc