34 Learned e.P., Uhich dm, Воог d.R. Executive Action. P. 159.

35 Ibid. P. 159 - 162,167 - 171,179 - 181.

235

83. Элвин Голднер

нен, а также ограничения сбора контрольной информации как «линией», так и «штабом». Эта мера обусловливается тем, что главным принципом управленческого контроля объявляется самоконтроль, в то время как «штаб» харак­теризуется прежде всего как консультант по отношению к «линии». Поэтому взаимоотношения между ними напо­минают взаимоотношения между профессионалом-кон­сультантом и клиентом — ситуацию взаимозависимости, в которой никто, как правило, не осуществляет власти над другим, хотя обе стороны оказывают влияние друг на дру­га. Эта развиваемая доктриной «человеческих отноше­ний» трактовка природы взаимоотношений между под­разделениями оказала значительное влияние на теорети­ческие построения школы «социальных систем».

Р ассматривая перспективы развития организации уп­равления в свете все более широкого применения экономи­ко-математических методов и использования компьютер­ной техники, сторонники данного направления стремились предвидеть влияние подобного рода нововведений на «че­ловеческие отношения». Саймон полагает, что, хотя новая техника управления и усиливает централизацию, она тем не менее существенно изменяет ее формы в сравнении с традиционными методами, поскольку в новых условиях централизация приобретает безличный характер. Более то­го, всесторонняя механизация и автоматизация определен­ных управленческих функций будут способствовать, по мнению Саймона, изменению характера работы управляю­щих среднего звена как в смысле ее упорядочения на осно­ве централизации, так и в плане осуществления этого наи­более благоприятным путем (нивелируя противоположно направленные воздействия, обычно испытываемые этим звеном управления, и обеспечивая тем самым более здоро­вую психологическую обстановку).

8.3. Элвин Голднер

Принципы системного подхода имели, как нам пред­ставляется, наиболее полное свое воплощение в трудах Элвина Голднера (р. 1920). По его мнению, есть два ос-

30*

новных направления в анализе организации: модели «ра­циональной» и «естественной» систем³⁶. Первая из них наиболее ярко представлена в трудах М. Вебера, вторая — в работах Ф. Селзника и Т. Парсонса. Если Вебер и его по­следователи трактуют организацию как инструмент, т.е. рационально задуманное средство для достижения ясно выраженных групповых целей, ее структуры — как ору­дия, специально созданные в интересах эффективной^ осуществления этих коллективных намерений, а саму де­ятельность организации в целом считают сознательно и рационально управляемой, то сторонники «естественной» модели видят в реализации целей системы всего лишь од­ну из нескольких важных потребностей, на удовлетворе­ние которых ориентируется организация. Структуры по­требностей представляются в виде самовозникающих ин­ститутов, которые можно осмыслить лишь в связи с раз­нообразными нуждами всей системы.

Предполагается, что организации присуще стремление к продолжению своего существования и сохранению равнове­сия, причем такая тенденция может остаться даже и после ус­пешного достижения ею ясно сформулированных целей. Структуры организации поддерживаются стихийно и гомео-статически, изменения в организационных типах толкуются как результат совокупных, незапланированных приспособи­тельных реакций на угрозы нарушения равновесия системы в целом; утверждается, что реакции на те или иные проблемы принимают форму защитных механизмов, в создании кото­рых важную роль играют прочно укоренившиеся в сознании членов организации «разделяемые» ценности. Тем самым эмпирические исследования сосредоточиваются на анализе самопроизвольно возникающих и нормативно санкциониро­ванных структур, при этом — поскольку упор делается не на отклонение от рациональности, а на нарушение равновесия в

ОргаНИЗаЦИИ — В ОТКЛОНеНИЯХ ОТ яяпляттлввжп» ~- -"-

~ ~+~wAn,wjinjK;nnvuni или просчета,

сколько результат накладываемых данной социальной структурой ограничений.

^{3 6} См.: Социология сегодня. Проблемы и перспективы. М., 1965. С. 449.

237

83. Элвин Голднер

В основе модели «естественной» системы лежит, как правило, «организмическая» модель, в которой особое внимание обращается на взаимозависимости составных частей. Вот почему предполагается, что планируемые из­менения должны иметь разветвляющиеся последствия для всей организационной системы, а если последствия оказываются непредвиденными, они обычно толкуются как отклонения от плана. Вообще же долгосрочное разви­тие организации рассматривается как эволюционный процесс, подчиняющийся не планам, а «естественным за-конкм».

О бе эти модели, полагает Голднер, являются «идеальны­ми типами» в том смысле, что найдется лишь немного со­временных социологов, изучающих организацию, которые всецело принимали бы одну из этих моделей и отбрасывали бы другую. И все же, хотя многие исследователи склонны выдвигать на первый план именно одну модель, сам Голд­нер убежден, что «каждая из этих моделей имеет определен­ные, характерные для нее, сильные и слабые стороны»³⁷.

Так, «рациональная» модель имеет то очевидное до­стоинство, что она приковывает внимание к некоторым отличительным чертам современной организации, в осо­бенности к ее рациональности. Но в то же время она недо­оценивает способы воздействия на поведение внутри ор­ганизации тех специфических факторов, которые прису­щи современной организации и «естественным группам». С другой стороны, модель «естественной» системы весьма позитивна в том отношении, что подчеркивает большое значение стихийных и незапланированных (т.е. нефор­мальных) разновидностей взаимодействия, возникающих даже в рамках рационально планируемой организации. Но зато в данной модели часто упускаются из виду имен­но рационалистические черты современной организации. Цорой, отмечает Голднер, обе эти модели применяются при анализе организации совершенно эклектически: одна часть организации анализируется в рамках «рациональ­ной» модели, а другая — в рамках «естественной». Голд­нер видит еще один дефект «естественной» модели в том, что ей свойственна тенденция преуменьшать значение ра-

^{3 7} Социология сегодня. Проблемы и перспективы. С. 452.

„ ,_r»,._r»u -*\,иьтемного поохоба*

ционально организованных структур и типов плановых преобразований, игнорировать то обстоятельство, что со­временная организация специфическими для нее спосо­бами удовлетворяет как свои собственные потребности, так и потребности, общие для всех групп. Поэтому, по его мнению, прикладная общественная наука превратилась в один из плановых функциональных заменителей стихий­ных приспособительных механизмов, с помощью которых рациональная организация отвечает на угрозы извне, ос­лабляет внутренние трения и т.д.

Приверженцы «естественной» модели, считает Голд-нер, стремятся скорее к декларированию, чем к анализу таких отличительных черт современной организации, как комплексное разделение труда, правовые кодексы и другие, они сосредоточивают внимание на тех силах, ко­торые подрывают объективные принципы организации и подчиняют ее формальные цели более узким интересам. Но Голднер тут же признает, что именно модель естест­венной системы облегчила открытие и анализ так назы­ваемой неформальной организации.

Рассмотрим теперь анализ Голднером «организацион­ной напряженности». По его мнению, трудности в орга­низации возникают, например, тогда, когда технические специальности, организационный опыт, способности подчиненных отличаются от аналогичных признаков ад­министратора. Естественно, что в современных организа­циях с глубоким разделением труда и специализацией управляющие часто малокомпетентны в различных кон­кретных областях деятельности подчиненных. Отсюда возникает необходимость в утверждении их власти глав­ным образом на правовых основах, т.е. на самом факте пребывания в руководящей должности. Это, однако, не исключает власти, основанной на специальных знаниях и опыте. Конфликт между этими двумя типами власти про­является обычно в виде противоречий между штабным и линейным управлением.

Разрешение этого противоречия может быть достигну­то за счет того, что управляющий пойдет на добровольное самоограничение в осуществлении контроля за работой

239

83. Элвин Голднер

подчиненных специалистов, в частности за технической стороной их деятельности, сводя его лишь к оценке ре­зультатов. Другой путь — сведение сущности управления только к так называемой работе с людьми.

П о мнению Голднера, сторонники как «естественной», так и «рациональной» моделей недооценивают значение трений, которые появляются при попытке удовлетворе­ния разноречивых потребностей, возникающих в рамках организации. Источником трений в организации может явиться несоответствие между бюрократической рацио­нальностью и свойствами организации как социальной системы. Так, рациональная предпосылка о том, что власть в организации должна предоставляться лицам с со­ответствующей квалификацией, может столкнуться с тра­диционными ценностями окружающей среды, требую­щей, чтобы властью облекались старые, а не молодые ра­ботники, мужчины, а не женщины и т. д.

Голднер обратил внимание и на тот факт, что некоторые части организации могут сохраняться и после их отделения от других, так как, во-первых, части организации в неодина­ковой степени зависят друг от друга, во-вторых, эта зависи­мость неоднородна, несимметрична. Для объяснения этих явлений он вводит понятие функциональной автономии. Более высокая степень функциональной автономии означа­ет низкую степень зависимости, и наоборот. Поскольку же части организации не в меньшей степени, чем сама органи­зация, стремятся сохранить свои границы и поддерживать равновесие, следует ожидать, что они будут защищать свою функциональную автономию от посягательств извне. Центр же стремится к ее ограничению. Примером подобных трений служат противоречия между оперативными, испол­нительными отделами и главными управлениями, колеба­ния между централизацией и децентрализацией и т.д.

Таким образом, по Голднеру, организационная струк­тура формируется под действием перманентной напря­женности, возникающей как следствие борьбы центро­бежных и центростремительных сил, которые, с одной стороны, навязывают контроль над частями организации, а с другой — ограничивают его; с одной стороны, соединя­ют части, с другой — разъединяют их.

240 8. Школа «социальных систем* и принципы «системного подхода* В американской социологической литературе в I960 -70-х гг. появилось много авторов, большинство из которых в основном опирались на взгляды «первопроходцев» школы «социальных систем», различаясь с ними лишь в нюансах и ак­центах. Фамилии отдельных авторов периодически приобре­тали популярность, а затем постепенно предавались забвению. Но подход этой школы к разнообразным формам предприя­тий и организаций прежде всего как к «социальной системе» бесспорно утвердился в качестве одного из ведущих направле­ний в становлении теории организации и управления. Пред­ставители «системной» школы характеризуют организацию как большую, сложную социальную систему, взаимодейству­ющую с другими системами как вовне, так и внутри данной си­стемы. Понятие «современная организация» отождествляется с системой, требующей комплексного, всестороннего подхода, учитывающей ее многофакторное и многоцелевое значение.

В рамках этого направления интенсивно разрабатывались различные системы моделирования, например модели «выжи­вания», определяющие совокупность условий и требований для обеспечения существования системы. Невыполнение этих условий вызовет дезорганизацию системы. В этих моделях все организационные действия разделяются дихотомически: функционально или дисфункционально каждое из них для оп­ределенного типа организации. Модель «эффективности» предполагает больший веер оценок (более эффективных, менее эффективных и т.п.) с точки зрения выполнения данной цели. Ряд авторов пытались (как, например, А. Этциони) фор­мулировать принципы и модели «сравнительного анализа» организаций, стремясь определить «универсальные показате­ли» для этого сравнения. В качестве такого показателя высту­пала независимая переменная — «согласие», которое расцени­валось как фактор социального порядка внутри организации. В соответствии с этим подходом главной проблемой такого согласия Этциони называл отношение между типом власти, используемой в организации для обеспечения контроля, и ус­тановками, интересами, мотивами членов организации. Та­ким образом, Этциони делал как бы попытку соединить соци­ологический и психологический подходы, сопоставляя такие организационные факторы, как власть и мотив³⁸.

³⁸ См.: EtzioniA. Modern Organizations. N.Y., 1964. P. 50 - 53.

241

83. Элвин Голднер

Т аким образом, школа «социальных систем» стреми­лась в значительной мере использовать выводы предста­вителей доктрины «человеческих отношений», рассмат­ривая человека в организации как «социально ориентиро­ванное и направляемое существо», обладающее многочис­ленными потребностями, которые влияют на производст­венную среду и, в свою очередь, испытывают воздействия с ее стороны; существо, реакции которого отчасти можно предвидеть, отчасти же совершенно непредсказуемы. Од­нако, в отличие от сторонников концепций «человеческих отношений», представители школы «социальных систем» стремились преодолеть переоценку значения неформаль­ных факторов. На этом пути они пытались в какой-то сте­пени осуществить синтез «классической» теории организации и управления с доктриной «человеческих от­ношений». Ряд американских исследователей видят в этих стремлениях тенденцию к «реалистическому синте­зу». Такой синтез осуществляется на основе «системного подхода», рассматривающего организацию как «сложный комплекс взаимозависимых и взаимодействующих пере­менных», а члена организации — как «одну из переменных величин в системе». В последующем десятилетии воззре­ния школы «социальных систем» стали превращаться в доминирующее направление современной американской теории управления³⁹.

Сущность «системного подхода» заключается, как мы видели, в исследовании наиболее общих форм организа­ции, которое предполагает прежде всего изучение систе­мы как целого, взаимодействия между частями, исследо­вание процессов, связывающих части системы с ее целя­ми. Основными частями организационных систем оказы­ваются индивидуумы, формальные структуры, нефор­мальные факторы, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах. Связь между частями системы осуществляется посредством сложных комплексов взаи­модействий, которые вызывают изменение поведения лю-

^{3 9} Более или менее полное представление об этой школе помимо уже много­кратно упоминавшихся исследований дают следующие работы: Ruben-stein А.Н., Haberstroh CJ. Some Theories of Organization. Homewood, 111., 1960; LittererJA. The Analysis of Organizations. N.Y., 1965; Caplow T. Principles of Organizations. N.Y., 1964.

31-241

242 8. Школа «социальных систем* и принципы «системного подхода* дей в организации. Основные части системы связаны оп­ределенными организационными формами, к которым в первую очередь относятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуникации и процессы принятия решений. На этой основе достигается преодоление цент­робежных тенденций со стороны отдельных частей систе­мы и направление всех ее составных частей к конечным целям организации.

Видя в индивидууме одну из частей организационной системы, школа «социальных систем» изучает его отно­шение к другим частям организации, пытается дать карти­ну динамического их взаимодействия, следствием которо­го являются изменения внутри системы, а конфликт вну­три организации трактуется как «естественный побочный продукт групповых устремлений».

Мы уже упоминали о том, что сторонники «системно­го подхода» положительно оценивают значение «хоторн-ских экспериментов» для исследования проблемы «чело­век и организация», но выдвигают при этом ряд новых идей, по существу принципиально чуждых доктрине «че­ловеческих отношений». Главная такая идея, являющаяся отправным пунктом «системного подхода», состоит в при­знании несовпадения потребностей человека и потребно­стей организации. Поведение человека в организации рас­сматривается этой школой как «мотивированное иерар­хией потребностей». Как только основные потребности индивидуума в организации будут удовлетворены, он об­ращается к конечному источнику удовлетворения — «са­моактуализации». Для достижения ее необходимо, чтобы индивидуум сохранял свою независимость, свою автоно­мию, развивал и выражал свою индивидуальность в усло­виях полной свободы. Однако сама по себе природа лю­бой организации такова, что она неизбежно ставит опре­деленные преграды на пути самоактуализации индивиду­ума. Поэтому конфликт между организацией и индивиду­умом неизбежен, и его закономерным следствием являет­ся фрустрация⁴⁰.

^{4 0} См.: Struuss G. Some Notes on Power-Equalization // The Social Science of Organization. Engleewood Clifls. N.Y, 1963. P. 46.

243

8.4. Группа «индустриальных социологов*

Таким образом, если механистическая традиция в тео­рии организации и управления основывалась на том, что конфликт между человеком и организацией — аномалия, которую можно предотвратить или преодолеть благодаря правильному использованию материального поощрения, если доктрина «человеческих отношений» рассматривала [ конфликт как дисфункцию, которая нейтрализуется раз­работанными этим направлением методами «гуманиза­ции труда», то теория «социальных систем» трезво кон­статирует, что конфликт является нормальным аспектом функционирования организации, и вовсе не стремится его устранить.

З адача скорее видится в том, чтобы добиться «укроще­ния энергии конфликта», следствием чего может стать возрастающее удовлетворение потребностей индивидуу­мов и организации, но отнюдь не полная гармония между ними. Необходимо, впрочем, отметить, что эти здравые воззрения, отражающие реальную ситуацию на любом производстве и отчужденное положение человеческой личности в организации, не получили еще полного при­знания даже в рамках школы «социальных систем».