4. Прогулы и их последствия

Существует три вида прогулов: по неуважительным причинам, по уважительным причинам, вынужденные.

Самые тяжелые последствия для работника могут наступить в случае прогула по неуважительным причинам, а для работодателя - в случае вынужденного прогула работника, связанного с нарушением работодателем трудового законодательства.

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников предприятий и организаций, независимо от их формы собственности и ведомственной принадлежности, подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, - это обязанность работодателя. Трудовой распорядок в конкретной организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Этот ЛНА регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Статья 192 ТК РФ устанавливает право работодателя применить по отношению к работнику за совершение им дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям. В частности, возможно увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в том числе прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт об отказе/уклонении работника дать такое объяснение. Акт составляется в произвольной форме.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

После получения письменного объяснения или составления акта работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания (увольнении работника) по форме N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Указанный приказ объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под расписку, составляется соответствующий акт.

В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, следует направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Таким образом, увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет считаться правомерным, если работник без уважительных причин:

- отсутствовал на работе в течение всего дня;

- отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд;

- перестал ходить на работу, не предупредив об этом работодателя (в том числе и в течение срока обязательной отработки после подачи заявления об увольнении);

- самовольно ушел в отпуск или взял отгулы, кроме отгулов, которые положены работнику по закону, например донорских дней (ст. 186 ТК РФ);

- не вышел на новое рабочее место после законного перевода на другую работу.

В то же время могут быть и уважительные причины отсутствия на работе, в частности:

- авария на транспорте;

- неудовлетворительная дорожная обстановка (пробки, туман, гололед и др.);

- нелетная погода, повлекшая невозможность своевременного возвращения из отпуска, из командировки;

- ожидание приезда бригады скорой помощи к заболевшему члену семьи и т.п.

Особое внимание необходимо обратить на действия работодателя при увольнении работника в случае его длительного отсутствия. Если работник не появляется на работе и от него нет никаких известий, перед принятием решения об увольнении за прогул работодателю необходимо организовать поиск такого работника.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя предпринимать какие-либо действия по поиску пропавшего работника, в ТК РФ об этом ничего не говорится. Но в интересах работодателя найти пропавшего работника. Чем быстрее появится ясность в этом вопросе, тем легче будет принять решение.

Например, может выясниться, что работник на выходные уехал к родным в другой город и там тяжело заболел или травмировался. Тогда необходимо просто подождать, когда он поправится, выйдет на работу и принесет оправдательный документ, подтверждающий факт заболевания.

Перечислим меры, которые могут предпринять работники кадровой службы организации для розыска пропавшего работника:

- позвонить работнику, съездить к нему домой, поговорить с соседями;

- опросить друзей по работе, сослуживцев;

- послать запрос в милицию;

- отправить по месту жительства работника заказное письмо с уведомлением о вручении. Письмо должно содержать предупреждение о том, что, если работник не явится в организацию для дачи объяснений, работодатель самостоятельно начнет процедуру увольнения.

Принимая решение об увольнении работника за длительный прогул, работодатель должен помнить, что на практике могут возникнуть ситуации, которые прогулом не являются (например, работник не может выполнять свои трудовые функции, так как по решению суда содержится под стражей). Ошибка в квалификации длительного отсутствия работника на своем рабочем месте может повлечь для работодателя нежелательные последствия. Суд не только восстановит работника на работе, но и обяжет работодателя оплатить время вынужденного прогула и возместить моральный вред.

Если активный поиск оказался безуспешным, а работник отсутствует на рабочем месте год и более, организация вправе обратиться в суд с заявлением о признании его безвестно отсутствующим либо умершим (ст. ст. 42 и 45 ГК РФ).

Далее все зависит от решения суда. Если суд сочтет, что работодателем все возможные меры для розыска пропавшего работника приняты, и удовлетворит ходатайство, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с пропавшим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. После этого нежелательные последствия могут возникнуть у бывшего работника, так как теперь он должен будет доказывать, что жив.

Далее остановимся на вопросе восстановления на работе незаконно уволенных работников и оплаты времени вынужденного прогула.

Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание отношений работника и работодателя. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника, и от работодателя, а иногда и лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Расторжение трудового договора (увольнение) с работником по основаниям, не предусмотренным ст. 77 ТК РФ, считается неправомерным.

Под восстановлением на работе незаконно уволенных работников необходимо понимать возврат органом, который рассматривает соответствующий трудовой спор, работнику его прежнего правового положения, которое существовало до незаконного увольнения.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, Гражданским процессуальным кодексом РФ.

Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Если суд установит наличие уважительных причин отсутствия на работе либо то, что основания для увольнения за прогул были, но сама процедура увольнения за прогул нарушена, работник будет восстановлен на работе. Однако средний заработок за вынужденный прогул в этом случае нужно будет начислять восстановленному работнику не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.