Вопрос 11. Конфликты в организации: определение, структура, типы и уровни конфликтов

Конфликт – (от лат. conflictus) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух и более сторон.

Структура конфликта.

1. Субъект, или оппонент – индивид, группа или организация. Обладает широким набором характеристик: социально-демографических, деловых, личностных, мотивов, ценностей и т.д.

2. Объект – то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон и что вызывает их противодействие. Объектами могут быть права перераспределения ресурсов, выполнения каких-то обязанностей, принятие решений и т.д.

3. Конфликтная ситуация – это различия во взглядах людей, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий, которые приводят к спорной ситуации. Если создавшаяся ситуация препятствует достижению поставленной цели хотя бы одним из участников, то в этом случае возникает конфликтная ситуация. НО ЭТО ЕЩЕ НЕ КОНФЛИКТ!

4. Инцидент – чтобы конфликт произошел, оппоненты должны предпринять действия, направленные на объект конфликта. Такие действия называются инцидентом.

Таким образом, конфликт представляет собой: К=КС + И

Типы конфликтов.

1. Конфликты целей: оппоненты по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт взглядов: оппоненты расходятся во взглядах, идеях и мыслях.

3. Чувственный конфликт: у оппонентов различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.

Чувственный конфликт наиболее трудно поддается разрешению.

Уровни конфликтов

Внутри личности (индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей и взглядов – выбор места работы выпускником вуза)

1. Между личностями (индивиды находятся в оппозиции друг к другу с позиции целей, ценностей и т.д.)

2. Между личностью и группой (несоответствие индивидуальных и групповых норм поведения).

3. Внутри группы (столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на результат работы группы в целом). Может возникать в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера и т.п. Больше, чем просто сумма межличностных конфликтов.

4. Между группами – противостояние или столкновение двух или более групп организации на различной основе.

   1. профессионально-производственная основа (два подразделения между собой)

   2. социальная основа

   3. эмоциональная основа (между лентяями и трудоголиками)

Вопрос 12. Конфликты в организации: причины и последствия

Причины конфликтов

1. Конфликты, возникающие в процессе труда:

   1. из-за распределения и выполнения должностных полномочий

   2. из-за распределения ресурсов

   3. из-за неполной или неточной передачи информации

2. Причины, связанные с психологическими особенностями человеческих взаимоотношений:

   1. неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе

   2. симпатии и антипатии людей

   3. плохие психологические коммуникации

3. Причины, заложенные в личном своеобразии членов коллектива

   1. различия в восприятии жизненных ценностей

   2. различия в стилях и манерах поведения людей

   3. различия в чувствах и эмоциональности

Последствия конфликтов.

Последствия конфликтов бывают положительные (они же – конструктивные, созидательные, функциональные). Учитываются разнообразные мнения при принятии решений. Происходит разрядка напряженности между конфликтующими сторонами; создаются предпосылки к дальнейшему сотрудничеству. В результате вскрывается источник разногласий, что в свою очередь позволяет его устранить. Также конструктивные последствия сплачивают персонал, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

Деструктивные (отрицательные последствия) в свою очередь означают, что может произойти снижение производительности труда, создание противоборствующих групп, отвлечение сотрудников от основной работы, увеличение текучести кадров.

Одна из сложнейших задач, которая стоит перед руководителем, - это разрешение конфликта. При этом важны как многосторонние знания руководителя, так и опыт, мастерство, искусство находить нестандартные решения. При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить на объекте конфликта и позициях участников конфликта, не делая акцента на их личностных особенностях. Руководителю важно проявить беспристрастность, сдержанность, не делать преждевременных поспешных выводов.

13.Методы управления конфликтом.

Все способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы.

Для решения организационных конфликтов широко используются структурные методы управления конфликтом внутри организации. Они связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших свое развитие. К структурным методом относятся:

1. методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (на основе приказа, распоряжения и т.д.)

2. методы, связанные с созданием определенного запаса, например, материалов и комплектующих в работе взаимозависимых подразделений.

3. слияние разных подразделений и наделение их общей задачей.

4. разъяснение требований к работе (руководитель доводит до подчиненных, чего от них ожидают в той или иной ситуации)

5. введении специального интегрирующего механизма для конфликтующих подразделений

6. методы, связанные с «разведением» участников конфликта по разным целям, ресурсам или снижением их взаимозависимости.

С

интерес к себе

тили разрешения межличностных конфликтов.