16.Місія, цілі та культура орг.-ї.

Місія - це причина існування підприємства. Місія визначається в процесі стратегічного планування, вона і є основною стратегією підприємства, згідно з якою будується вся інша діяльність. Її прийняття дозволяє чітко визначити призначення діяльності цього підприємства і не дає керівникам можливості орієнтуватися на особисті інтереси. Наприклад, Генрі Форд визначив місію свого підприємства як надання людям дешевого автотранспорту. Вибір місії надає діяльності підприємства стабільність, так як визначаються основні принципи його роботи. Місія дозволяє організації бути гнучкою і в разі необхідності змінити ee профіль. Для вибору місії підприємству необхідно чітко визначити, хто буде його клієнтами і які потреби покупців воно буде задовольняти. На основі місії визначаються цілі діяльності. Мета діяльності - це бажане стан об'єкта керування через певний час. Від ee правильного формулювання залежить злагодженість роботи персоналу. Але як би добре не були сформульовані цілі підприємства, їх необхідно довести до персоналу, чого на наших підприємствах часто не відбувається через недостатньо розвиненою системи комунікацій. Основна мета будь-якого підприємства - це отримання прибутку. Найчастіше ця мета ототожнюється c місією, але в цьому криється величезний підступ для самої організації, так як в цьому випадку керівникові дуже складно виділити діяльність своєї фірми серед конкурентів і, як наслідок, розраховувати на довгий існування. В умовах ринкових відносин з урахуванням постійних змін положення самого підприємства його конкурентів, посередників, покупців, форм фінансування і стану галузі, в якій працює організація, обов'язковою метою менеджменту також є подолання ризику або ризикових ситуацій не тільки в цьому, але і в майбутньому. Цілі встановлюються на основі таких принципів: 1)конкретності і вимірності; 2)досяжності і реальності. Недосяжні цілі не піддаються мотивації, але і реалізація легких цілей погано мотивується, отже, цілі повинні відповідати здібностей працівників; 3)наявності термінів виконання; 4)еластичності цілей, можливості їх коригування. Цей принцип особливо актуальний у наших постійно мінливих умовах. Цілі підприємства можуть бути короткостроковими, середньостроковими і довгостроковими. Короткострокові цілі визначаються не більше, ніж на квартал або рік. Це може бути і збільшення асортименту на торговельному підприємстві, і продаж залежалого товару в певні терміни, і т. д. Середньострокові цілі встановлюються на термін від року до трьох років. Це і збільшення потужностей, і поліпшення якості. Довгострокові цілі визначаються на строк від трьох до десяти років. Вони можуть включати освоєння нових ринків, універсалізацію виробництва та ін. Після встановлення місії і цілі підприємство може приступати до подальшої діяльності. Культура організації складається з двох видів елементів: суб'єктивних і об'єктивних. Суб'єктивна організаційна культура ґрунтується на спільних всіма членами колективу підприємства цінностях і сприйнятті організаційного оточення, що існує поза особистості. До неї входить духовна символіка у вигляді об'єктів, людей і їх дій, що володіють привабливістю для оточуючих (зразків поведінки), a також традицій організації. Суб'єктивна культура є ядром управлінської культури, яка визначається стилем керівництва, способами вирішення управлінських апаратом виникаючих проблем і їх ставленням до оточуючих. Суб'єктивна організаційна культура включає в себе: 1)визначення цінностей і норм поведінки співробітників; 2)усвідомлення кожним членом трудового колективу себе і свого місця в організації; 3)створення системи комунікацій всередині підприємства; 4)створення системи живлення (місце, умови і традиції); 5)усвідомлення важливості часу і вироблення ставлення до нього членів колективу; 6)створення і підтримання доброзичливих робочих відносин між співробітниками; 7)створення безперервного процесу розвитку членів трудового колективу; 8)розвиток етики, системи мотивації та створення відповідних умов на робочих місцях.  Об'єктивна організаційна культура обумовлена фізичним і матеріальним оточенням, створюваним в організації. До неї відносяться будівлі, їх дизайн, внутрішній інтер'єр, стоянки для автомобілів, самі автомобілі тощо. До об'єктивної культури відноситься знакова символіка у вигляді стилю одягу, знаків розрізнення статусу, фірмових нагород і відзнак. Товарно-знакова символіка є складовою частиною фірмового стилю (бланки, друку та ін.). Фірмовий стиль - це сукупність засобів і заходів, що забезпечують візуальну і смислову єдність всіх товарів фірми c ee рекламними заходами. Носієм фірмового стилю може бути будь-який предмет.

17.Життєвий цикл орг.-ї та його стадії.

Життевий цикл організації – сукупність стадій, які проходить підприємство у перебігу своєї життєдіяльності, від створення до ліквідації, кожен з яких характеризуеться певною системою стратегічних цілей, завдань, особливостями формування ресурсного потенціалу, досягн результатами функціонування. Народження. Засновники організації виявляють незадоволені вимоги споживача чи соціальні потреби. Цілеспрямованість, здатність ризикувати і відданість справі характеризують цей етап. Нерідко використовується директивний метод керівництва, який потребує швидкого виконання і ретельного контролю. Для тих, хто в цей період працює в організації, характерні найвища згуртованість і взаємодія.Дитинство. Це - небезпечний період, оскільки найбільша кількість невдач відбувається протягом перших років після виникнення організації. Зі світової статистики відомо, що величезне число організацій невеликого масштабу зазнають невдачі через некомпетентність і недосвідченість керівництва. Задача цього періоду - швидкий успіх. Цілі - здорове існування і розвиток, а не просте виживання. Юність Під час цього перехідного періоду ріст організації здійснюється, як правило, несистематично, ривками; організація все більше набирає силу, однак координація проводиться нижче оптимального рівня. Більш організовані процедури поступово заміняють ризиковану пристрасть до успіху. Налагоджується планування, розробка бюджетів, прогнозів. Розширюється прийом на роботу фахівців, що викликає тертя з колишнім складом. Рання зрілість. Відмітні ознаки цього періоду - експансія, диференціація і, можливо, диверсифікованість. Утворюються структурні підрозділи, результати діяльності яких вимірюються отриманим прибутком. Розквіт сил. Маючи в правлінні акціонерів, організація ставить на даному етапі ціль збалансованого росту. Структура, координація, стабільність і контроль повинні мати таке ж значення, як і інновації, удосконалення всіх частин і децентралізація. Повна зрілість. Маючи компетентне, але не завжди відповідальне керівництво, організація діє практично сама по собі. Дуже часто встановлюється небажаний стан загальної благодушності. Незважаючи на те, що картина доходів цілком прийнятна, темпи росту уповільнюються. Старіння. Цей тип ніколи б не настав, якби керівництво організації постійно усвідомлювало необхідність відновлення. Конкуренти незмінно заміряються на частку організації. Відновлення. нова команда керівників, проведення реорганізації і здійснення планової програми внутрішнього організаційного розвитку.