Как используется власть?

Власть – это ответственность.

 Делегирование полномочий:

• Служащие получают больше свободы действий

• Уменьшается объем власти по отношению к каждому конкретному человеку

Основная проблема – степень свободы, которую управляющие готовы предоставить своим подчиненным.

Если конроль увеличивается, то работники не могут принимать самостоятельные решения.

Если контроль уменьшается, то работник сам решает, что ему делать и вся ответственность исполнения на нем.

Власть группы или подразделения.

1.Модель зависимости от ресурсов

(Бухгалтерия будет иметь большую власть, т.к. она контролирует большую часть ресурсов.)

Максимальную ресурсную власть имеют обычно те подразделения, которые представляют область знаний руководителя или основателя компании.

2.Модель стратегических возможностей

Эта концепция объясняет власть с т.з. возможности контролировать другие подразделения.

Власть устанавливается в трех случаях:

1. Когда она может сократить уровень неопределенности, с которым сталкиваются другие отделы

2. Когда подразделение занимает центральное место в организации

3. Когда деятельность подразделения является незаменимой и необходимой (это обычно те подразделения, в которых сконцентрирована экспертная власть)

Эта модель более широкая, менее регламентированная.

Организационная политика

Организационная политика – действия людей, направленные на продвижение личных целей без учета благополучия других людей и организации в целом.

(Обычно рассматривается как негативный феномен)

Истоки организационной политики:

1.Личностные и организационные факторы

Личностные:

• Амбициозность

• Популярность

• Высшая степень самоконтроля

Организационные:

• Неоднозначность целей

• Дефицит ресурсов

• Стадия развития организации

2.Политика в сфере управления персоналом

• Оценка

• Система поощрения

• Подбор и отбор

3.Продолжительность жизни организации

Чем старше организация, тем сложнее организационная политика.

Лекция 4. ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Группа (с т.з. ОП) – общность людей, которые регулярно взаимодействуют друг с другом для достижения определенных целей и считают себя целым, отличным от других.

Виды групп:

• Формальные

• Команда (промежуточн.)

• Неформальные

Категория	Формальная группа	Неформальная группа	Команда
Структура	Задается сверху (руководством)	Формируется либо спонтанно, либо лидером	Формируется совместным взаимодействием
Источник власти	Статус, формальные полномочия	Личные ресурсы влияния	Индивидуальная ответственность за результат
Кто руководит группой	Начальник или администратор	Лидер	Распределенное лидерство
Направленность на достижение цели	Формальные цели организации	1. Цели лидера 2. Цели отношений (псевдокомандные)	Общая цель
Принятие решений	Принимаются сверху	Принимаются либо лидером, либо спонтанно	Принимаются путем достижения консенсуса
Основа для объединения	Лояльность к организации	1. На основании желания 2. Безысходность	Идея, взаимное доверие и взаимное внимание

Формальная группа – группа, создаваемая организацией специально для направления ее членов на достижение какой-либо важной для организации цели.

Виды формальных групп:

1.Производственная

Временно создается для достижения к-л цели.

Имеет некоторую самостоятельность в планировании и осуществлении своей деятельности.

За повышение эффективности получает льготы и премии.

Самый распространенный тип формальной группы.

2.Группа руководителя

Состоит из руководителя и нескольких приближенных.

3.Комитет

• Постоянный

• Специальный

Выработанные группы для решения спорных проблем или координации определенных видов деятельности.

Обычно в крупных организациях.

4.Исследовательские группы

Неформальные группы – группы, возникающие естественным путем среди персонала организации без к-л указаний, без участия руководства. Основной критерий участия – разделение интересов группы.

2 вида неформальных групп:

1.Группа по интересам

Пример: борьба против загрязнения окружающей среды

2.Дружеские группы

Группа людей, которые поддерживают дружеские отношения и контакты вне рамок организации.

Причины объединения в группы:

По Маслоу – человек есть социальное существо.

Для человека важны:

• Безопасность (группа предоставляет коллективную безопасность, защиту от внешних врагов)

• Для удовлетворения социальных потребностей (потребность в общении)

• Для удовлетворения потребности в самоуважении

• Для удовлетворения общих интересов (борьба за мир)

2 подхода к процессу формирования группы:

I. Классическая модель (5 стадий)

1. Формирование

Знакомство, выявление приемлемых моделей поведения, норм и правил.

Когда сформировано ощущение членства в группе у всех потенциальных членов группы, стадия заканчивается.

2. Волнение

Стадия самой высокой конфликтности.

Т.к. принятые модели общения не всегда действенны, люди пытаются не подчиняться воле лидера.

Часть потенциальных групп на этой стадии распадается.

Критерий перехода на следующую стадию – принятие лидера, снижение уровня конфликтности.

3. Нормирование

Растет четкая идентификация как членов группы

Растет групповая сплоченность

Поиск приемлемых способов принятия решений

Появляется групповая ответственность

Критерий перехода на следующую стадию – формирование кодекса норм и правил воплощения идей; формирование представления об ожидаемом результате.

4. Исполнение

Начало работы, эффективного функционирования

Полное принятие лидера

Роспуск

Причины:

• Достижение желаемого результата

• Изживание цели (потеря важности)

• Окончание финансирования

II. Модель переменного равновесия

Критика: не все стадии, не та последовательность.

t – время существования группы

1 Фаза

• Определение задач

• Определение миссии

• Формирование норм и правил

Вырабатывается инерция – некая сила, которая поддерживает движение и равновесие в группе до достижения критическй точки.

2 Фаза

• Отказ от прежних способов мышления

• Зреют энергетические резервы для деятельности

Критерий перехода – четкое определение временных рамок достижения результата (пример: предвыборная кампания  10 мес.)

Модель больше подходит для описания команд.

Структура группы

Групповая структура – схема взаимоотношений между индивидами, составляющими группу, основные линии поведения, делающие функционирование группы упорядоченным и предсказуемым.

Члены в группе играют роли.

Роль – типичное поведение, характеризующее человека в конкретном социальном контексте.

Ролевая дифференциация – тенденция возникновения различных специализированных ролей в процессе развития группы.

3 вида ролей в группе:

1.Роли, ориентированные на выполнение задания

Действие индивида в группе, который более чем другие способствует достижению общей цели.

2.Социо-эмоциональные роли

Роль, ориентированная на поддержание отношений. Действие индивида направлено на поддержание доброжелательных отношений, проявление заботы и оказание помощи по отношению к другим членам группы.

3.Эгоцентричная роль/Самоориентированная

Поведение индивида в группе, которое сконцентрированно на собственном благополучии часто за счет других.

Элементы, которые дает группа:

1. Нормы

• Предписывающие

• Запрещающие Если спущены сверху, то плохо работают. Чем больше запрещающих норм, тем больше контроль.

2. Статус

Работает больше в формальных группах. В неформальных группах статус сложнее, но больше ценится.

Статус – соответствующий престиж, общественная позиция или ранг, предоставляемые группам или конкретным людям другими людьми.

Формальный статус – престиж, обеспечиваемый общественной позицией человека в организации. Определяется статусными символами (физическими объектами: машина, з/п, телефон и т.д.)

3. Сопричастность

Сопричастность – силы и желание членов группы сохранять свою групповую принадлежность.

Черты неформальных групп:

1 .Социальный контроль над членами группы.

Главная санкция – отчуждение.

2. Самоформирование целей группы.

2 вида целей неформальной группы:

• Цели, совпадающие с целями организации

• Цели, противоречащие целям организации

3. Обязательно имеет лидера

Функция – поддержание правильных взаимоотношений в группе.

С т.з. психологии эффективный размер неформальной группы – 5 человек:

• Сильный лидер

• Помощник (в разрешении конфликта)

• Стабилизатор

4. Коллективная безответственность

Коллективная безответственность – склонность членов группы с увеличением ее размера прилагать меньше индивидуальных усилий при выполнении аддитивных заданий. Т.к. в неформальных группах менее жесткий контроль.

5. Зависимость достижения групповых целей от уровня соблюдения норм и отклонения от них.

Лекция 5. МОТИВАЦИЯ

Мотивы – это то, что реально побуждает к активности и создает напряжение, дает направление активности.

Мотивы:

• положительные

• отрицательные

Процесс мотивации:

П отребности

Возникают в момент нарушения равновесия (психологического, физического)

Психологическое равновесие сложнее нарушить, но и сложнее удовлетворить

П обуждения

(мотивы)

Возникают, чтобы удовлетворить возникшую потребность

Сердцевина мотивационного процесса

Вознаграждение

То, что притупляет потребность и уменьшает побуждение

Виды мотивов:

Первичные (физические, биологические, прочие)

Имеем их неосознанно, при этом можем их заглушить

Общие (стимулирующие)

1. мотив любопытства

2. желание манипулировать

3. мотив деятельности

4. мотив приверженности (любви)

Вторичные (психологические)

Все мотивы, которые мы приобретаем в обществе

1. мотив достижения (дух соревнования)

• max значим с возрастом

• желание достичь сложных целей

• поиск наилучших путей выполнения задания

• желание справляться с трудными задачами

2. мотивы безопасности

• желание избегать заданий, связанных с риском или обвинением

• гарантированный доход и работа

• здоровье

3. потребность во власти

• желание выражения своего превосходства над конкретными людьми

• желание контролировать чужую деятельность

4. мотив статуса

5. мотив принадлежности

• желание избегать конфликтов

• желание работать с людьми, которые относятся к вам по-дружески

Свойства мотивов:

• У людей есть общие, всем свойственные потребности и уникальные потребности

• Люди различны способностью выражать свои потребности в большей или меньшей степени

• Мотивов, управляющих деятельностью человека, может быть как экстремально мало, так и экстремально много

Элементы стимула к труду - определенные цели и задачи, которые удовлетворяют мотивацией:

1. потребность, которую хотел бы удовлетворить работник

2. благо, позволяющее это сделать

3. необходимое для этого благо (со стороны организации)

4. цена (материальные и моральные издержки)

Исходя из этого строятся все методы мотивации.

Мотивы к труду формируются, если:

• У предпринимателя есть необходимый набор благ, соответствующий потребностям человека

• Для получателя блага необходимо приложить определенные усилия

• Данная работа позволяет получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками по сравнению с другими видами деятельности

Типичные ошибки в системе мотивирования, не способствующие развитию персонала:

1. Неправильное понимание сути и предназначения системы стимулирования

Система стимулирования – прикладной инструмент, способный помочь компании достичь целей, удовлетворяющих потребности компании и ее членов, привести их к общему знаменателю.

Характеристики эффективной системы стимулирования:

• Учитывает интересы собственника, менеджера, остального персонала

• Ориентирована на цели компании

• Объективность (всех критериев оценки)

• Акцент на переменную часть дохода сотрудников

• Прозрачность

1. Мотивировать – НЕ значит манипулировать!

Мотивация – заранее знаем некие мотивы

Манипуляция – закрытый процесс, мотивы неизвестны заранее

Если в организации нет манипулирования, в ней есть устойчивый кадровый резерв.

2. Мотивация – НЕ значит вознаграждение!

Если руководством в качестве метода управления используется только вознаграждение, значит управление возможно только силой.

Обычно разработанная система стимулов несовместима с силовым руководством.

3. Мотивировать – НЕ значит повышать з/п!

Повышение з/п до бесконечности невозможно.

4. Систему стимулирования нельзя копировать

5. Ложная социальная справедливость

Все дружелюбны, но платят мало карьера практически нереальна работа 2-3 года и уход остаются середняки и бездельники

6. Мнение руководства о том, что лояльность можно купить за деньги

Иерархия мотивов работы:

1. Престиж

2. Хороший коллектив

3. Специфика ОК

4. Деньги

5. Власть

Способы самомотивации:

• Настрой на позитив

• Воспитать в человеке, подтолкнуть человека к решению проблемы

• Желание избежать стереотипов

Reframing – возможность посмотреть на ситуацию под непривычным углом

Лекция 6. ОБЩЕНИЕ

Общение – это сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельностью и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятия и понимания другого человека.

Коммуникации – это передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидом до других идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей

Коммуникативный акт

Коммуникативные барьеры

• Личностные

• Физические

• Семантические

Коммуникативный континуум в организационном поведении

• Коммуникационные технологии

• Межличностные коммуникации технологии

• Невербальные коммуникации

Виды коммуникаций в организации

• Вертикальные

• Горизонтальные

• Диагональные

• Неформальные

Схема коммуникаций в организации

Централизованные сети общения

Децентрализованные сети общения

Сеть распространения слухов

Виды цепочек «виноградной лозы»

Лекция 7. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ

Сценарий – разработка методов эффективного анализа, предсказания путей развития организации, путей получения официальных данных о состоянии, тенденциях поведения и возможных последствиях применения управляющих воздействий – любой прогноз поведения является сценарием поведения системы, который опирается на предпосылки исследований.

Модели управления сценариями

1. Силовая модель

Увеличение собственных ресурсов для воздействия на позицию другого человека.

• Выработанные критерии, стандарты правильных решений

• Спорные ситуации решаются только их переносом на более высокие иерархии

• Есть проблемы с ответственностью в организации, т.к. сотрудники хотят перенести свою ответственность (на начальников) – такой сценарий не вечен

• Не происходит никаких нововведений в организации

• Низкая эффективность работы из-за создания альянсов, группировок, за которыми теряется главная производственная цель