16.3. Развитие личности и социализация

Социализация – это деятельность, производимая организацией для объединения организационных и личностных целей.

Социализация продолжается в течение всей карьеры индивида, поскольку потребности организации меняются, ее работники должны приспосабливаться к ним.

Значение социализации:

1. Социализацию рассматривают как связующее звено между эффективностью карьеры и организационной эффективностью. Процессы социализации закладывают фундамент эффективной карьеры, но не могут гарантировать успешной карьеры;

2. Социализацию можно рассматривать также как форму организационной интеграции, стратегию, используемую для совпадения целевых установок организации и личности. Процесс социализации способствует интеграции посредством уничтожения предварительно поставленных целей личности и создания новых, которые ближе к целям организации;

3. Социализация – это мощный рычаг передачи организационной культуры.

Выделяют 3 стадии социализации:

1. Предварительная социализация для вхождения и ухода. Это меры в области социализации, осуществляемые до того, как индивид становится членом организации. Целью этой деятельности является получение информации о новой организации или новой работе. Для вновь набранных сотрудников информация о работе всегда важнее информации об организации.

Для оптимального соответствия между организацией и личностью необходимо:

– чтобы организация и личность оценивали себя реалистично. При этом организация должна предоставить набираемым работникам точную информацию не только о возможных выгодах, но и об издержках;

– соответствие таланта и способностей личности их использованию организацией.

Упреждающая социализация облегчает индивидам не только вхождение в рабочую обстановку, но и выход из нее.

2. Стадия согласования социализации. Она наступает после того, как человек становится членом организации. Стадия согласования включает следующие элементы:

1) установление новых межличностных отношений с коллегами и контролерами;

2) изучение задач по выполнению работы;

3) выяснение своей роли в организации, то есть в формальных и неформальных группах;

4) оценка успеха, которого эти группы достигли при удовлетворении потребностей в работе и роли.

Эффективное прохождение согласования социализации предполагает ряд мероприятий:

– разработку программ психологической ориентации, которые облегчают установление новых межличностных взаимоотношений, которые позволяют более эффективно справляться с поставленными задачами;

– разработку программ обучения, чтобы проинструктировать новых работников о технических приемах и совершенствовать их мастерство;

– оценку результативности, то есть установление обратной связи о том, насколько удачно индивид вписывается в коллектив. Оценка результативности должна происходить при личном участии менеджера и работника, а критерии должны быть объективными с учетом содержания работы. Для этого особенно эффективны управление по целям и шкалы оценки, увязанные с поведением;

– предоставление работы, требующей вызова. Если назначаемая работа по своему характеру является не очень напряженной, менеджер может усложнить задание работника. Примерами могут быть предоставление больших полномочий и ответственности, разрешение взаимодействовать непосредственно с покупателями и клиентами, реализовывать свои идеи;

– определение шефа или назначение наставника. Шеф возникает потому, что новый работник всегда подпадает под влияние других работников, такое влияние обычно имеет форму покровительственных отношений со стороны опытного работника.

Наставником может стать любой менеджер или коллега. При этом надо разработать формальные процедуры для определения личностей наставников.

По данным одного исследований, у двух третей главных исполнительных директоров были наставники на некоторых стадиях карьеры. Причем именно те, у кого были наставники, получали более высокую зарплату, чем те, у кого их не было.

Степень эффективности наставничества зависит также от состоятельности социально-экономических групп, к которым принадлежат новые работники. Выходцы из более состоятельных групп больше выигрывают от наставничества.

3. Стадия ролевого управления. Она совпадает со стадией карьеры – сохранение. Эта стадия характеризуется конфликтами между работой и семьей, а также между рабочей группой индивида и другими рабочими группами организации. Причиной последнего вида конфликта является необходимость в процессе выполнения работы взаимодействовать с другими группами как внутри организации, так и вне ее. При этом каждая группа предъявляет к индивиду различные требования. Работники, которые не могут быстро разрешить эти конфликты, уходят из организации или работают неэффективно.

Для успешного разрешения конфликтов в организациях проводят профессиональное консультирование, а также устанавливают специальные графики для тех, у кого особенно сложные отношения между работой и семьей.