4 Принципа управления конфликтами:

1. Институализация конфликта – установление определенных правил

2. Легитимация конфликта – признания сторонами справедливости этих правил

3. Структурирование конфликтующих групп

4. Редукция конфликта – его сведение в более мягкие формы

31.05.12 Группа и особенности управления группой

Вхождение человека в организацию связано с ролевым аспектом взаимодействия человека и организации, включающим в себя:

1. Определение места человека в группе, в производственном процессе, его прав и обязанностей, социальной роли

2. Усвоение человеком собственной роли, функций, обязанностей и прав

3. Выполнение человеком своей роли

Всякий коллектив включает в себя формальные и неформальные структуры.

Формальная структура – совокупность техникоэкономическихи социальных отношений.

Основные особенности формальной организации – это рациональность, стандартизация, безличность, функциональность.

Признаки формальных статусов:

1. Формальное описание полномочий в организационной структуре

2. Название должности и ее место среди других должностей

3. Система соответствующих статусу наград и санкций

4. Физическая локализация сотрудника внутри организации и степень его доступа к информации

В отличии от формальной структуры, неформальная это альтернативная подсистема социокультурной, социально-психологической регуляции поведения, которая спонтанно складывается в результате межличностного общения.

Неформальные организации возникают по следующим причинам:

1. Чувство принадлежности к определенному кругу

2. желание оказать взаимопомощь

3. Заинтересованность

4. объединение совместных усилий за или против чего-либо

Особенности неформальных групп:

1. Социальный контроль

2. Выработанные нормы отношений, поведения, одежды

3. Сопротивление переменам

4. Выход влияния неформального лидера за рамки формальной организации

Механизмы функционирования неформальной организации включают в себя:

1. Адаптацию (приспособление работника к условиям коллектива)

2. Коммуникация (межличностные информационные связи)

3. Идентификация (усвоение индивидом роли в коллективе, наиболее признаваемых в нем личных качеств, правил общения)

4. Интеграция (формирование устойчивых неофициальных отношений)

Развитие неформальной структуры включает в себя 5 основных стадий:

1. Формирование (выясняются приоритетные ценности, границы взаимоприемлемого поведения)

2. Стадия конфликтности (участники утверждают свой статус)

3. Нормализация (распределение обязанностей и групповых ролей)

4. Деятельности (выполнения поставленных задач)

5. Завершение (прекращение проекта или уход из него ключевых фигур)

В то время, как в формальной организации статусно-ролевое распределение зависит от цели организации, в неформальной статусно-ролевое распределение происходит в процессе общения и обычно складывается в следующую структуру:

1. Альфа – лидер группы

2. Бета – эксперта, правая рука лидера

3. Гамма – множество пассивных участников

   1. Приближенные соратники лидера

   2. Инертные работники

   3. Группа недовольных

   4. Шут

4. Омега - объект групповой агрессии

5. Оппозиционер – активно выступает против лидера

В отношении влияния неформальной группы на организацию чаще выделяют негативные факторы, к которым относят:

• Сопротивление переменам, стремление сохранить утратившее функциональность нормы

• Передача искаженной информации

• Постановка целей, противоречащих целям организации

• Отказ от сотрудничества с другими группами

• Расход рабочего времени на неформальное общение

Соотношение формальной и неформальной структур определяет такие социально-психологические факторы, как:

• Самочувствие коллектива (удовлетворенность своими статусами – оплата труда, профессиональная самореализация, отношения с руководством, психологическая и нравственная совместимость, правовая защищенность)

• Мнение коллектива (оценочное эмоциональное суждение большинства по конкретным социальным, производственным и бытовым проблемам, затрагивающим общие интересы и ценностные ориентации)

• Традиции коллектива

• Морально-психологический климат

Для управления коллективом существуют различные стили руководства. Важно не путать их со стилем служебного поведения руководителя.

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя, система приемов деятельности для побуждения к достижению цели.

Стиль руководства классифицируют по двум основным признакам:

• ориентированный на задачу

• ориентированный на работника

Если стиль ориентирован на задачу, то здесь больше внимания уделяется формальным аспектам руководства. Стиль, ориентированный на работника, означает первоочередное внимание к человеческим отношениям.

Второй способ классификации – по степени использования руководителем своих полномочий.

1. Авторитарный – с формальной стороны этот стиль включает в себя:

   1. Деловые краткие распоряжения

   2. Запреты без снисхождения, с угрозой

   3. Четкий язык, неприветливый тон

   4. Субъективность похвалы и порицания

   5. Эмоции в расчет не принимаются

   6. Нет ознакомления подчиненных с приемами работы

   7. Руководитель занимает позицию вне группы

По содержанию авторитарный стиль означает следующие моменты:

8. Руководитель заранее планирует все дела, голос руководителя имеет решающее значение

9. Руководитель сосредотачивает все полномочия и всю ответственность, устанавливает жесткий контроль, единолично принимает все решения, навязывает подчиненным свое мнение

10. Основной метод руководства – приказания, волевое давление, вмешательство в дела подчиненных, критика их действий

11. Критику в свой адрес авторитарный руководитель не воспринимает, он считает себя незаменимым, противопоставляет себя коллективу.

12. Инновации такой руководитель приветствует, но только свои собственные.

13. В отсутствии такого руководителя продуктивность работы снижается

Преимущества:

14. Наилучший порядок

15. Позволяет быстрее организовать группу

16. Нет конфликтов на личной почве

Недостатки:

17. Все вопросы решает только лидер, а он не может быть компетентен во всем

18. Не развивается инициатива

19. Группа психологически не защищена от лидера, а это означает напряженную психологическую атмосферу

Такой стиль наиболее эффективен при низкой квалификации подчиненных и в экстремальных условиях.

2. Демократический – по форме этот стиль включает:

   1. Инструкции в форме предложений

   2. Товарищеский тон

   3. Похвала и порицание сопровождаются советами

   4. Распоряжения и запреты сопровождаются дискуссиями

   5. Руководитель занимает позицию внутри группы

С содержательной стороны, при демократической стиле руководства происходит совместное обсуждение всех дел, делегирование полномочий и ответственности.

Демократический руководитель:

• поощряет самостоятельность подчиненных,

• обращается к ним за советами,

• ненавязчиво контролирует и отмечает их успехи

• прислушивается к критике в свой адрес и делает надлежащие выводы

Для такого руководителя характерен новаторский стиль работы, регулярное общение и обмен информации с подчиненными. Превосходство в самооценке такой руководитель не проявляет и при его отсутствии продуктивность работы сохраняет прежний уровень.

Преимущества демократического стиля:

• благоприятная атмосфера для совместной творческой работы

• атмосфера психологической безопасности, а значит, нормальные межличностные отношения

Недостатки: слишком много времени уходит на дискуссии и есть риск того, что из-за низкой дисциплины и отсутствия контроля решение полностью и в срок не выполнят.

Этот стиль эффективен при высокой квалификации подчиненных и авторитетности руководителя.

3. Попустительский стиль

   1. конвенциональный тон общения

   2. отсутствие похвалы и порицания

   3. отсутствие сотрудничества

   4. руководитель занимает незаметную позицию в стороне

По содержанию такой стиль означает, что:

5. руководитель указаний не дает

6. предложения по работе складываются из отдельных интересов

7. руководитель стремится переложить принятие решений и ответственность на других, включая вышестоящие инстанции

8. подчиненным предоставляется полная самостоятельность, однако методы руководства включают не только просьбы и уговоры, но и запугивание

При попустительском стиле контроль осуществляет от случая к случаю, такой руководитель критику в свой адрес выслушивает, но выводов не делает, избегает всего нового, испытывает трудности в общении с подчиненными, часто идет на поводу, в его отсутствии работа даже улучшается.

Преимущества:

• свободная психологическая атмосфера

• решение принимает группа или большинство

Недостаток – низкая организованность, низкая дисциплина и низкая ответственность.

При высоком профессионализме и организованности подчиненных такой стиль эффективен. Их не нужно контролировать и направлять.

Выбор стиля руководства определяется степенью зрелости подчиненных:

1. работники не могут сами решить задачу и боятся ответственности

2. работники не могут решить задачу сами, но хотят успешно ее выполнить

3. работники могут справиться с задачей, но боятся принимать ответственность

4. работники и могут и хотят сами решить задачу