Лист для групповой работы участников игры

Инструкция: Ваша группа должна принять решение методом консенсуса. Это означает, что со степенью предполагаемой важности каждого из 15 предметов, необходимых для выживания, должны согласиться все члены группы перед тем, как это станет частью группового решения. Консенсуса достичь нелегко. Следовательно, не любой вариант ранжирования вызовет всеобщее одобрение. Постарайтесь, работая как единая группа, определять и принимать каждый номер лишь при условии, что все члены группы хотя бы частично с ним согласны. Ниже приводится некоторое руководство по достижению консенсуса:

1. Избегайте споров, в которых стараетесь доказать правоту собственных суждений. Подходите к задаче с позиции логики.

2. Избегайте изменения своего мнения только для того, чтобы прийти к соглашению и не допустить конфликта. Поддерживайте только те решения, с которыми Вы можете согласиться, хотя бы отчасти. Избегайте таких конфликтов методом разрешения спорных вопросов, как: голосование, усреднение или торг при принятии коллективного решения.

3. Принимайте разницу во мнениях как нечто полезное, а не как помеху для принятия решения.

Лист инструкция для подсчета баллов

Человек, ведущий групповой протокол, отвечает за правильный подсчет баллов, контролирует этот процесс.

Участники должны:

1. Подсчитать абсолютную разницу в баллах между своими ответами и правильными ответами.

2. Просуммировать все разницы в индивидуальном задании.

3. Вычислить средний балл, для чего сложить все индивидуальные баллы и разделить на число человек в группе.

4. Подсчитать абсолютную разницу в баллах между групповыми ответами и правильными ответами.

5. Просуммировать все разницы в групповом задании.

6. Сравнить индивидуальный и групповой счет и попытаться объяснить, почему некоторые из наиболее правильных индивидуальных ответов не были учтены в групповых ответах (если это имело место).

7. Выявить трех победителей в индивидуальном соревновании.

Оцените результаты по рейтингу:

0 – 20 баллов – отлично;

21 – 40 баллов – хорошо;

41 – 50 баллов – удовлетворительно

Упражнение «Оценка самого себя»

Адекватность самооценки – необходимое условие определения собственных возможностей, планирования своих действий, правильного построения отношений с коллегами. Она особенно необходима руководителям, а также молодым специалистам, начинающим деловую карьеру. Данное упражнение направлено на то, чтобы каждый участник смог проанализировать сходство и различие между собственной оценкой своего «Я» и тем, как его воспринимают окружающие.

Инструкция

Каждый студент не зависимо от других студентов оценивает себя по пятибалльной шкале по следующим параметрам:

1. Дружелюбие

2. Зависимость / независимость своего поведения от эмоционального настроя

3. Чувство юмора

4. Стремление сделать карьеру

5. Коммуникабельность

6. Стремление (потребность) устанавливать добрые отношения с людьми

7. Независимость

Участники упражнения распределяются на группы по 3-5 человек.

Каждый из членов такой мини-группы должен оценить остальных ее членов по вышеперечисленным параметрам.

Затем поочередно выбирают одного из членов мини-группы и просят продемонстрировать, как его оценили остальные, после чего сравнивают эти результаты с его собственной оценкой. Так повторяется до тех пор, пока не обсудят всех членов мини-группы.

Практическое занятие №3, 4 « Лидерство и руководство»

Стиль управления – это устойчивая система средств, методов и форм взаимодействия руководителя с коллективом, направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными и субъективными факторами протекания управленческого процесса. Стиль управления проявляется в том, как руководитель говорит, слушает подчиненных, организует принятие и реализацию решений, свое рабочее время и труд производственного коллектива.

Стиль руководства характеризуется как социальное явление, в силу отражения в нем убеждений менеджера и предопределения результатов деятельности системы. Стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии.

Практические занятия позволяют выявить склонность к использованию в руководстве разных стилей – ориентированного на людей и ориентированного на задачу. Важность выбора эффективного стиля руководства основана на роли менеджера в системе управления персоналом.

На основе изученного теоретического материала, с целью закрепления полученных знаний на обсуждение выносятся следующие контрольные вопросы:

1. В чем заключается разница между лидерством и руководством?

2. Что такое стиль управления и каковы его основные составляющие?

3. Какие В личностные качества необходимы менеджеру для эффективной работы? Обоснуйте свой ответ.

4. Какое воздействие на стиль руководства оказывает изменение внешней и внутренней среды организации? Приведите примеры.

5. Как Вы считаете, какой стиль руководства – демократический или авторитарный – является более эффективным? Почему?

6. Согласны ли Вы с утверждением, что стиль руководства определяется уровнем зрелости подчиненных? Ответ поясните.

7. Возможно ли использование партисипативного стиля управления на отечественных предприятиях в современных условиях? Обоснуйте свою точку зрения.

Рекомендуемая литература по теме:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 688 с.

2. Михайлина Г.И. и др. Управление персоналом: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издат.- торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 284 с.

3. Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И. Основы теории управления: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 560 с.

4. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. - 2-е изд. – М.: Издат.-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 464 с.

5. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебник. – М-Ростов-на-Дону.: Перспектива, 2006. – 256 с.

Рассматриваются ситуации по темам

СИТУАЦИЯ 1 «НОВИЧОК»

Сергей учится на первом курсе университета. Летом он подрабатывал на обувной фабрике. Его определили в бригаду, которая занималась погрузкой готовой продукции и разгрузкой привозимых на фабрику материалов.

После нескольких недель работы Сергей заметил, что бригада выполняет маленький объем работ. Однако много времени у рабочих уходит на разговоры и перекуры. Иногда казалось, что Сергей один разгружал грузовик, а другие члены бригады занимались своими делами, а иногда даже прятались. Сергей решил поговорить со своими сослуживцами, но они дали понять «новичку», что если ему что-то не нравится, то он может уйти, а если он пожалуется начальству, то пожалеет об этом. После этого разговора Сергей неформально был исключен из жизни бригады. Сергей подошел к старшему члену бригады и сказал: «Вы что, ребята? Я просто стараюсь делать свою работу, за которую хорошо платят. Поэтому я не слоняюсь без дела. И честно говоря, я рад тому, что не такой как вы». Рабочий ответил ему: «Сынок, если бы ты побывал здесь с мое, ты был бы таким же».

Вопросы для обсуждения ситуации

1. Проанализируйте возможные причины формирования такой рабочей

бригады. Какие типы группы существуют в данном случае?

2. Охарактеризуйте руководителя, какова его роль в деятельности

группы?

3. Каковы основные неформальные роли членов бригады и Сергея? Каков был статус Сергея в группе? Почему?

4. Охарактеризуйте нормы поведения, сформировавшиеся в бригаде. Почему Сергей не был принят в группу? Согласны ли Вы с высказыванием старшего рабочего? Поясните ваш ответ.

5. Как можно изменить сложившуюся ситуацию и отношение бригады к работе? Обоснуйте предложенные вами варианты.

СИТУАЦИЯ 2 «ДОБРЫЙ ПО ОТНОШЕНИЮ К ЛЮДЯМ»

Алексей только что окончил университет делового администрирования и начал работать в малом бизнесе, принадлежащем его семье, где занято 25 неквалифицированных работников. В первую неделю работы отец вызвал Алексея к себе и сказал: «Алексей, я наблюдал за тем, как ты работаешь с людьми. Мне очень неприятно, но я должен тебе кое-что сказать. Ты слишком добрый по отношению к людям. Я знаю, тебя учили в университете всей этой ерунде о человеческих взаимоотношениях, но здесь все это не работает. Я помню, как мы в колледже обсуждали хоторнские исследования и насколько все были ими увлечены. Однако поверь мне, существуют другие способы управления людьми, чем быть просто добрым по отношению к ним».

Вопросы для обсуждения ситуации

1. Как бы Вы отреагировали на замечание отца, оказавшись на месте Алексея?

2. Считаете ли Вы, что отец Алексея правильно понимает и интерпретирует хоторнские исследования?

3. Считаете ли Вы, что отец Алексея понимает важность новейших тенденций и осознает, как новая парадигма повлияет на его бизнес?

4. Как бы Вы объяснили своему отцу необходимость по-новому взглянуть на своих подчиненных?

СИТУАЦИЯ 3 «КОНТРАСТНЫЕ СТИЛИ»

В течение восьми лет Виктор работал менеджером по производству. Он прошел все ступени служебной лестницы и был известен как жесткий, но работящий руководитель. Елена занимала должность менеджера по производству примерно такой же срок и так же прошла все ступени. У Елены сложилась репутация приятного и работящего руководителя. В течение последних лет руководимые ими отделы были «на голову» выше других шести отделов по конкретным производственным показателям. Этим руководителям удалось добиться успехов, несмотря на их почти диаметрально противоположное отношение к рабочим.

Виктор объяснял свой подход следующим образом: «Единственный способ управлять рабочими – это применять жесткий подход, как только они совершают ошибку. Вообще говоря, чтобы держать их в тонусе, я периодически собираю их и устраиваю головомойку независимо от того, заслужили они ее или нет. Если они работают хорошо, то я говорю, что именно за это им платят деньги. Применяя такой подход, единственное что мне надо, так это просто пройти по своему участку – и люди начинают работать как сумасшедшие».

Елена объяснила свой метод так: «Я не верю в хорошие отношения с рабочими, как об этом представлено в теории человеческих отношений. Но считаю, что рабочий заслуживает признания и внимания с моей стороны, если он или она хорошо выполняет свою работу. Если человек совершает ошибку, я на него не набрасываюсь. Я полагаю, что мы все можем допускать ошибки. Однако я всегда объясняю, в чем состояла ошибка и что следует предпринять. Как только все сделано правильно, я сообщаю об этом рабочим. У меня нет времени уделять внимание всем, кто работает хорошо, но я стараюсь периодически подходить к тем, кто обычно работает спустя рукава».

Несмотря на то, что отдел Виктора наряду с отделом Елены числится в передовиках по объему производства, у него текучесть кадров в три раза выше, чем у Елены, а данные отдела контроля за качеством свидетельствуют о том, что отдел Виктора выполнил нормы качества только дважды за последние шесть лет, в то время, как отдел Елены лишь один раз не выполнил стандарты качества.

Вопросы для обсуждения ситуации

1. Оба представленные руководителя имеют схожие трудовые биографии. Как бы Вы объяснили различия в их подходе при работе с людьми?

2. На какие примеры наказания, позитивного и негативного подкрепления Вы можете указать в этой ситуации? Какой метод использует Елена в работе с людьми?

3. Как Вы объясните производственные результаты, текучесть кадров и показатели качества в этих двух подразделениях?

СИТУАЦИЯ 4 «КОГДА НАЧАЛЬНИКА НЕТ НА МЕСТЕ»

Виктор начинал свою карьеру в отделе продаж большой компании. Он преуспевал на своей должности, поскольку быстро понял, что самое главное в его работе – трудолюбие. Чем больше покупателей ему удавалось посетить, тем больше товаров он продавал. Его успех напрямую определялся тем, насколько усердно он работал. Когда Виктор начал свое собственное дело, то он столкнулся с проблемой нехватки времени. По мере расширения клиентуры его центра обслуживания компьютеров, нагрузка на Виктора все более возрастала. Ему приходилось постоянно хвататься то за одно, то за другое. Не оставалось времени на то, чтобы планировать будущее. Рабочий день целиком уходил на возникающие проблемные ситуации. Его рабочий график был настолько перегружен, что не всегда находилось время даже на текущие дела. Он начинал сердиться на своих сотрудников, ему казалось, что они работают меньше него и их не интересует успех дела.

Через два года Виктор окончательно «вымотался» и решил взять месячный отпуск. Когда он вернулся, то обнаружил, что все идет как надо. Его сотрудники смогли спланировать большее число проектов, лучше организовать работу. Стало очевидно, что Виктор использовал неэффективный стиль руководства.

Вопросы для обсуждения ситуации

1. Почему трудолюбие и усердие в работе Виктора-руководителя не привело к ожидаемым результатам?

2. Как необходимо изменить характер его работы? Дайте оценку его действиям.

3. К каким последствиям привел избранный Виктором стиль руководства?

4. Какие уроки может извлечь менеджер из личного опыта Виктора? Проанализируйте их.