2. Порядок укладення і підписання колективного договору.

Укладенню колективного договору передують колективні переговори. Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди».(01.07.1993/із.зм.16.10.12р.)

Колективні переговори з укладення колективних договорів є формою соціального партнерства.

Міжнародні стандарти у сфері ведення колективних переговорів визначені Конвенцією МОП № 98 (1949 р.) «Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів», що ратифікована Указом Президії Верховної Ради УРСР від 11 серпня 1956 р., та Конвенцією МОП № 154 (1981 р.) «Про сприяння колективним переговорам», що ратифікована постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 р.

Згідно з цими конвенціями правом на ведення колективних переговорів наділені як роботодавці, їх об'єднання, так і представники найманих працівників — профспілкові організації, їх об'єднання або інші уповноважені на представництво органи.

Трудове законодавство України, враховуючи міжнародно-правові стандарти, визначило основні засади та порядок ведення колективних переговорів. Стаття 4 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає право на ведення переговорів і укладення колективних договорів.

Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод надається сторонам соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог.

Укладення колективного договору є результатом успішних колективних переговорів. В обов'язковому порядку укладенню колективних договорів передують колективні переговори.

Трудове законодавство України визначило основні засади та порядок ведення колективних переговорів. Статтями 10-11 Закону України «Про колективні договори і угоди» закріплено всі умови ведення колективних переговорів, обов'язки та дії сторін, варіанти вирішень розбіжностей та інше.

Порядок проведення колективних переговорів з метою укладення колективного договору спрямований на досягнення соціальної злагоди на конкретних підприємствах, в установах, організаціях.

Співробітництво партнерів на виробничому рівні базується на засадах рівноправності сторін, пріоритетності примирних методів і процедур у переговорах, взаємної довіри та регулярності проведення консультацій, обов'язковості виконання досягнутих домовленостей і відповідальності за взяті зобов'язання. Тому колективний договір розглядають як акт соціального партнерства, що укладається на двосторонній основі.

Фактично колективні переговори існують ще до їх офіційного початку, оскільки і власник або уповноважена ним особа, і представники трудового колективу готуються до проведення переговорів, збирають необхідну інформацію, визначають свою лінію поведінки, тактику і стратегію ведення переговорів, у загальних рисах вирішують коло питань, що будуть винесені на переговори.

Кожна із сторін готує пакет аргументованих пропозицій щодо структури і змісту колективного договору. Ці пропозиції передаються іншій стороні з метою їх попереднього вивчення, аналізу, підготовки висновків.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору (угоди) визначаються сторонами та оформляється відповідним протоколом.

Будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до закінчення строку дії попереднього договору вносить пропозицію розпочати колективні переговори про укладення наступного колективного договору.

Протягом семи днів після одержання пропозиції друга сторона повинна розпочати переговори.

Якщо ініціативу про проведення переговорів і укладення колективного договору не виявив орган, що представляє інтереси трудового колективу, її повинен виявити інша сторона, тобто власник або уповноважений ним орган (особа).

Відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» право на ведення переговорів і укладення колективних договорів (угод) від імені найманих працівників належить профспілковим органам, об'єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким органом працівників.

Профспілки, їх об'єднання ведуть колективні переговори, здійснюють укладення колективних договорів, генеральної, галузевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників у порядку, встановленому законодавством.

За наявності на підприємстві кількох профспілок формується спільний представницький орган, який має право ведення переговорів і укладення колективного договору.

Представницький орган утворюється усіма первинними профспілковими організаціями, за ініціативою будь-якої з них.

Кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання.

Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору.

Згідно ст. 11 КЗпП колективний договір укладається на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власносності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

Також сфера укладення колективних договорів визначена у ст. 2 Закону України «Про колективні договори і угоди».

Отже, дві особливості - використання найманої праці та наявність статусу юридичної особи - визначають сферу укладення колективного договору.

Обов'язково треба зазначити, що існує необхідність внесення змін до визначення сфери укладення колективних договорів, а саме, розширення сфери укладання договорів, яке б дало змогу укладати колективні договори між роботодавцями — фізичними особами та їх найманими працівниками.

Колективний договір повинен укладатися на всіх підприємствах, що використовують найману працю. Саме законодавством має бути передбачено обов'язковість укладення колективного договору.

Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів. Відповідні умови для укладення договору в структурних підрозділах:

• певна економічна та фінансова самостійність,

• організаційні й матеріальні можливості для встановлення та реалізації в межах компетенції сторін додаткових соціальних гарантій, пільг, чи інших умов регулювання соціально-економічних і трудових відносин з обов'язковим урахуванням специфіки діяльності підрозділів підприємств.

Колективний договір може укладатися як самостійний для певного підрозділу акт у випадку, якщо положення загального колективного договору не можуть бути застосовані до цього підрозділу; або виступати складовою частиною (додатком) до загального колективного договору у випадку, коли сфера його впливу в певній частині поширюється на даний підрозділ, а інші питання регулюється зобов'язаннями саме сторін даного підрозділу в межах їх компетенції.

Колективний договір укладається також й у бюджетних установах. Бюджетні установи являють собою юридичні особи й також використовують працю найманих працівників. Оскільки деякі питання трудових чи соціальних інтересів сторін установлюються централізовано, як наприклад, розміри тарифних ставок, посадових окладів, зміст колективного договору визначається в межах компетенції сторін та фінансових можливостях бюджетної установи.

В укладенні колективного договору мають бути зацікавлені і власник і наймані працівники.

Будучи вдоволеними умовами колективного договору, працівники в період його дії, як правило, не виступатимуть з новими вимогами, у результаті чого підприємство може стабільно працювати без виникнення конфліктних ситуацій.

На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено його реєстрацію.

Обов'язково потрібно згадати про акціонерні та кооперативні підприємства, де також існують всі умови для укладення колективного договору, оскільки вони мають права юридичних осіб і використовують працю найманих працівників.

На цих підприємствах працівники виступають як:

1) власники майна (акціонери);

2) як наймані працівники.

Отже, як власники майна вони:

• мають право обирати правління;

• брати участь у формуванні;

• розподілі та використанні прибутку;

• одержувати дивіденди, приймати рішення відносно подальшого життя та розвитку підприємства;

Як наймані працівники вони:

• мають право на договірне регулювання трудових;

• соціально-економічних відносин шляхом укладання колективного договору, в якому буде визначено системи і форми оплати праці;

• порядок та умови визначення конкретних розмірів заробітної плати;

• установлення та визначення пільг;

• гарантій роботи;

• режим роботи та відпочинку;

• види відпусток та інше.

Сторонами колективного договору на таких підприємствах виступають: уповноважений власниками орган (правління, рада підприємства) або особа (керівник), з однієї сторони, і уповноважений колективом найманих працівників орган в особі профспілкової організації. На акціонерних та кооперативних підприємствах існує особливість сторін, які заключають колективний договір.

Засновники підприємств, які не працюють на вищезгаданих посадах у цьому колективі, не можуть представляти при переговорах і укладенні колективного договору жодну із сторін: ні найманих працівників, ні власника, якщо ці повноваження передані органу або особі, що представляє інтереси власників.

Дія колективного договору на таких підприємствах поширюється на всіх працівників підприємства, незалежно від того, чи є вони акціонерами і найманими працівниками або лиши найманими працівниками.

Власник або уповноважена ним особа повинна вести переговори з представниками трудового колективу у визначений час і у встановленому місці.

Він не повинен ухилятися від цього обов'язку, (наприклад брати участь у переговорах без бажання досягти угоди, затягувати переговори, відмовлятися від пред'явлення будь-яких контрпропозицій тим вимогам, що заявили представники трудового колективу.)

Обов'язок вести переговори не створює обов'язку погоджуватись з усіма вимогами іншої сторони. На переговорах жодна із сторін не має будь-якої переваги. Тому предметом переговорів може бути все, що не суперечить чинному законодавству і входить до кола інтересів трудового колективу.