2.3. Мотивування

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходиться відображення теорії

1

2

3

4

Теорія потреб М. Туган -Барановського

1.Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби і потреби практичного характеру.

2.Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.

Цю теорію можна застосувати на ПП “ ГЕСПЕРІД ” до усіх працівників , враховуючи пріоритетність задоволення певних груп потреб у працівників та вдало використовуючи незадоволені потреби для формування мотивів щодо забезпечення необхідної поведінки. Також теорія сприятиме успішній діяльності ПП на міжнародному ринку, оскільки враховує міжнаціональні особливості.

У цивілізованому суспільстві матеріальні стимули ( заробітна плата, премії, надбавки, доплати, подарунки тощо ) сприяють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру. При цьому також створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, народження та виховання дітей, створення сім’ї тощо.

Теорія потреб А. Маслоу

1.Потреби діляться на первинні і вторинні.

2.Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку.

3.Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.

Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на що повинні орієнтуватись керівники при формуванні мотиваційних систем. Оскільки, якщо керівництво не створить умови для забезпечення первинних потреб працівників, то марно чекати від підлеглих ініціативності , творчості, раціоналізаторських пропозицій та незалежної віддачі.

Можливості для задоволення первинних потреб працівників ПП

“ ГЕСПЕРІД ” створює заробітна плата, цінні подарунки. При цьому чим вищий статус працівника ,чим вища його посада за службовою ієрархією, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед працівником.

Теорія потреб Д. Мак-Клеланда

1.Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність.

2.Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.

Цю теорію в організації доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система уже забезпечила на достатньому рівні задоволення первинних потреб, і увага вже акцентується вторинних ( духовних)потребах.

Як правило, влада, успіх, та причетність до суспільно -значимих проектів передбачають збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зріст рівня оплати праці та більше визнання з боку оточуючих у формі надання більш привабливих пропозицій щодо роботи, оплати праці тощо.

Теорія потреб Ф.Герцберга

1.Виділяють гігієнічні і мотиваційні фактори.

2.Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з’явитись незадоволенню роботою.

3.Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.

Дану теорію можна застосовувати на ПП “ ГЕСПЕРІД ” до усіх без винятку працівників, оскільки кожен працівник для належного виконання ним роботи повинен працювати у відповідних умовах (гігієнічні фактори ), а для підвищення продуктивності його праці, формування ініціативності та забезпечення віддачі необхідно застосовувати мотиваційні фактори.

Мотиваційні фактори у вигляді матеріальних стимулів ( розміру та структури заробітної плати, надбавок, доплат, дивідендів, премій, участі у прибутках тощо ) формують у працівників мотиви щодо виконання певного обсягу конкретних робіт для одночасного досягнення як організаційних так і особистих цілей.

Теорія потреб К. Альдерфера

1.Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання.

2.За неможливості задоволення потреб вищого рівня ,зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.

Необхідність її застосування випливає з того, що наявність прямого і зворотнього руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників в організації, адже якщо немає необхідних об’єктивних чи суб’єктивних умов для задоволення працівниками умов зростання в організації, то вони можуть зосередити всі свої зусилля на якнайповнішому задоволенні потреб зв’язку чи існування.

Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії використовують принцип матеріального стимулювання як забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо- господарської діяльності. Це допоможе задовольняти первинні потреби працівників ПП“ ГЕСПЕРІД ” і, водночас ,потреби зростання.

Теорія потреб Д.Мак- Грегора

1.Теорія “ Х” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози.

2. Теорія “ У” апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності , мати високі цілі, автономії і самовираження.

3.Працівники більш схильні до теорії “ У”, але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії “ Х”.

Якщо в організації досить чітко можна поділити всіх працівників на дві групи : схильність до уникнення виконання завдань і перевиконання завдань, то теорію можна застосовувати , базуючись на дієвості механізмів спонукання щодо кожної конкретної групи. Необхідно зауважити, що дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки працівників у конкретних ситуаціях.

У теорії “ Х ” для мотивації працівників використовують матеріальне стягнення за погане виконання роботи. Для забезпечення вибору працівниками теорії “ У ” використовують забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт і за допомогою цього задовольняють потреби вищого порядку.

Теорія потреб У. Оучі

1.Теорія “ Z” визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

2.Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємо підтримка, повна узгодженість дій.

Доцільно застосовувати в організаціях, у яких первинні потреби працівників вже задоволені на належному рівні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі, культивується корпоративний дух, заохочується взаємодопомога та взаємо підтримка. Забезпечується прозорість та взаємоузгодженість дій.

Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядній, комісійній формах оплати праці, установленні доплат та премій тощо.

Теорія очікувань В.Врума

1.Передбачає такі очікування: “ затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів”,“ отримані результати –очікування певної винагороди ”,“ очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби”.

2. Невід’ємність урахування усіх видів очікування.

Створює значні мотиваційні можливості у будь –якій організації шляхом дослідження індивідуальних очікувань працівників та їх урахування при формуванні диференційованих стимулюючих механізмів.

Передбачає використання усієї розгалуженої системи як найкращого врахування очікувань працівників, формування мотивуючих механізмів, водночас вигідних для ПП “ ГЕСПЕРІД ” і його працівників.

Теорія справедливості С.Адамса

1.Дотримування принципів справедливості та об’єктивності при установленні та розподілі винагород.

2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.

Є необхідною умовою формування системи стимулювання у ПП “ ГЕСПЕРІД ” .Неврахування теорії справедливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення віддачі працівників , які вважають, що їхня робота та затрачені зусилля недостатньо та несправедливо оцінені.

Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диференційованих розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами працівників, залежно від освіти,стажу,досвіду, спеціальних вмінь та знань, умов роботи, затрачених зусиль.

Теорія партисипативного управління

1.Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації.

2.Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку.

Можливо використовувати в організації з децентралізованою системою управління, у яких керівники застосовують демократична стилі керівництва та їх похідні.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різноманітних методів.

Теорія результативної валентності Дж.Аткінсона

1.Стверджує, що будь - яка людина прагне успіху , самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

2.Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач, деференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів.

Повна реалізація здібностей працівників забезпечується можливістю підвищення зарплати за виконання престижних робіт, що викличе в індивіда бажання досягнути успіху і, відповідно ,в організації

Теорія Л.Портера і Е.Лоуера

1.Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості.

2.Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань , який у свою чергу визначається затраченими зусиллями, здібностями, характером та оцінкою ролі працівника.

Теорію доцільно застосовувати у ПП “ ГЕСПЕРІД ” адже вона є комплексною і враховує значний перелік чинників, що визначають рівень затрачених працівником зусиль, досягнення певних результатів та отримання задоволення від наданих винагород.

У цій теорії обґрунтовується необхідність застосування усіх елементів матеріального стимулювання праці для задоволення потреб працівників, збільшення їх віддачі та отримання бажаного рівня результативності

Теорія морального стимулювання

1.Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку ( визнання, причетності, поваги тощо).

2.Базується на використанні моральних стимулів ( грамоти, медалі, ордени, подяки тощо).

Цю теорію застосовує кожна організація, яка прагне досягнути успіху. Моральні стимули є логічним доповненням до матеріальних

Не передбачається

Теорія матеріального стимулювання

1.Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

2.Базується на використанні матеріальних стимулів ( форм та систем праці, премій, надбавок, доплат, подарунків тощо)

3.Є найдієвішою з позиції мотивування.

Є обов’язковою для застосування у будь-якій організації, оскільки матеріальне стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості потреб працівників

Передбачає використання у ПП “ГЕСПЕРІД” різноманітних форм та ситем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків тощо.

Посадові особи

Чисельність. чол.

Поса- довий оклад. грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівник, грн..

Характер

Величина, грн., ( %)

Характер

Величина грн., ( %)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

4000

За високі досягнення у праці

1800 (45%)

За переви-конання планових показників

2000 (50%)

7800

Головний бухгалтер

1

2800

За внесення пропозицій щодо фінансо-вого управління

420 (15%)

За переви-конання планових показників

1400 (50%)

4620

Заступник директора з зовнішньоекономічної діяльності

1

3200

-

-

За перевико-нання планових показників

1440 (45%)

4640

Заступник директора з гуманітар-

них питань

1

3200

За підвищен-ня якості обслуговування

1440 (45%)

За підвищен-ня якості обслуговування

1440 (45%)

6080

Заступник директора з загальних питань

1

3200

-

-

За роботу у понаднор-мовий час

1280 (40 %)

4480

Бухгалтери

3

1864

-

-

-

-

1864

Начальник відділу з гуманітар-

них питань

1

2100

За підвищен-ня якості обслуговування

525

(25%)

-

-

2625

Викладачі іноземних мов

28

1008

-

-

-

-

1008

Перекладачі

21

1008

-

-

-

-

1008

Начальник господарсь-кого відділу

1

1900

За виконання особливо термінової роботи

950 ( 50 %)

За роботу у понаднор-мовий час

475 ( 25 %)

3325

Секретар-референт

1

1800

За знання іноземних мов

252 ( 14%)

-

-

2052

Начальник відділу кадрів

1

2200

За виконан-ня особливо важливої роботи

616 (28 %)

За збільшення обсягу виконува-них робіт

352 (16 %)

3168

Працівники відділу кадрів

3

1800

-

-

-

-

1800

Юрискон-сульт

1

2150

За високі досягнення у праці

731 (34%)

За вислугу років

93,6 (30 %)

3526

Місячний ФОП, грн.

102700

Середня заробітна плата, грн.

1580

Посадові особи

Чисельність. чол.

Поса- довиклад. грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівник, грн..

Характер

Величина, грн., ( %)

Характер

Величина грн., ( %)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

4000

За високі досягнення у праці

2000 (50 %)

За переви-конання планових показників

1800 (45 %)

7800

Головний бухгалтер

1

2800

-

-

За переви-конання планових показників

1400 (50%)

4200

Заступник директора з зовнішньоекономічної діяльності

1

3200

-

-

За пошук нових партнерів

1280 (40%)

4480

Заступник директора з гуманітар-них питань

1

3200

-

-

За підвищення якості обслугову-вання

1440 (45%)

4640

Заступник директора з загальних питань

1

3200

За нові перспектив-ні ідеї

1600 (50 %)

За перевико-нання планових показників

1280 (40%)

6080

Бухгалтери

3

1950

-

-

-

-

1950

Начальник відділу з гуманітар-них питань

1

2100

-

-

-

-

2100

Викладачі іноземних мов

33

1008

-

-

За підвищен-ня якості обслугову-вання

252

(25 %)

1260

Переклада-чі

26

1008

-

-

-

-

1008

Начальник господарсь-кого відділу

1

2100

За роботу у понад -нормовий час

1050 (50%)

-

-

3150

Секретар-референт

1

1800

-

-

-

-

1800

Начальник відділу кадрів

1

2100

-

-

За роботу у понаднор-мовий час

1050 (50%)

3150

Працівники відділу кадрів

4

1850

-

-

-

-

1850

Юрискон-сульт

1

2200

-

-

2220

Начальник відділу НТП

1

1900

За виконан-ня особливо важкої роблти

513 (27%)

-

-

2413

Спеціалісти з постачання

2

1650

-

-

-

-

1650

Фінансовий директор

1

7320

За розробку нових пріоритет- них планів

1760 (55%)

За роботу у понаднор-мовий час

480 (15%)

5440

Начальник фінансово-го відділу

1

2100

-

-

-

-

2100

Фінансисти

2

1900

-

-

1900

Головний економіст

1

2400

-

-

За роботу у понаднор-мовий час

840 (35%)

3240

Економісти

2

1950

За виконан-ня особливо важкої роблти

253,5 (13 %)

-

-

2205,5

Місячний ФОП, грн.

145340

Середня заробітна плата, грн.

1690