1. Уровень развития сотрудника, коллектива:

1.1. Низкий уровень: «не хотят работать, не умеют работать» - низкая квалификация, недобросовестные работники;

1.2. Средний уровень: «Хотят работать, но еще не умеют работать» - недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны, добросовестны;

1.3. Хороший уровень: «Хотят и умеют работать» - имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы (дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим);

1.4. Высокий уровень: «Хотят и умеют работать творчески» - экстраспециалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники.

2. Форма управленческого поведения:

2.1 Авторитарное указывание:

-четкие указания, что и как делать, инструктаж;

-постоянный контроль работы;

-когда необходимо - наказывать, отмечать ошибки и хорошую работу, поощрять хорошие результаты работы.

2.2 Популяризация:

-указания, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет, рекомендация, дается возможность и самостоятельность проявить себя);

-регулярный контроль работы;

-уважительное доброжелательное отношение;

-интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы);

-когда необходимо - приказывать; наказывать; вознаграждать.

2.3 Участие в управлении:

-проводить консультации с сотрудниками по отдельным проблемам, советоваться с ними;

-поощрять инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений;

-предоставлять больше ответственности;

-ограничивать прямые указания и контроль;

-создавать системы самоконтроля сотрудников;

-ставить цели, не уточняя способ их достижения;

-вознаграждать активность, инициативу, хорошую работу.

2.4 Передача полномочий:

-ставить проблему, цели и достигать согласия по отношению к ним;

-предоставлять необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы;

-избегать вмешательства в дела;

-вводить самоконтроль у сотрудников;

- оказывать поддержку.

Японский ученый Т.Коно, опираясь на идеи ряда американских специалистов в области менеджмента, построил четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Согласно Т.Коно выделяются следующие четыре типа руководителей в зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности:

• новаторско-аналитический;

• новаторско-интуитивный;

• консервативно-аналитический;

• консервативно-интуитивный.

Поскольку в преуспевающих японских компаниях наиболее популярен новаторско-аналитический стиль и именно он, как полагает Т.Коно, единственный, способный обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции, рассмотрим его подробнее.

Основные характеристики этого стиля руководства следующие: преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных действий, четкость в формулировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

Хотя сам Т.Коно склонен квалифицировать данный стиль менеджерского поведения как проявление так называемого соучаствующего (буквально партисипативного) стиля руководства, на наш взгляд в данном случае разумнее говорить о просто рациональном стиле управления. Учитывая своеобразие деятельности многих современных руководителей подобный стиль следует признать вполне уместным, отвечающим реалиям современного естественного организационного процесса. Исповедующим этот стиль менеджера нельзя назвать ни демократом, ни автократом. Скорее перед нами человек, в поведении которого элементы технократизма соседствуют с широким видением ситуаций и умением работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.

Перечисленными выше стилями руководства рассмотрение интересующею нас вопроса не исчерпывается. Научные разработки последних лет содержат попытки построения более совершенных стилевых конструкций, гораздо полнее, нежели это удавалось сделать ранее, охватывающих современную организационную реальность.

Хотя представления последних лет о стиле руководства "вышли" из традиционного континуума "автократ-демократ-либерал", сравнительно с исходной схемой они претерпели несомненные изменения. Объясняется это главным образом стремлением исследователей как можно точнее представить в своих моделях особенности поведения руководителя м подчиненных в процессе решения управленческих и организационных задач.

Рассмотренные стили управления не исчерпывают всего их многообразия.

Существует множество других классификаций стилей руководства, но, к сожалению, в данной работе мы не имеем возможности привести их все. К тому же стили руководства практически невозможно встретить в «чистом виде». Целесообразность сочетания различных компонентов обусловлена наличием во всяком стиле определенных черт, ролевые функции, которых меняются в зависимости от ситуаций, от вида деятельности, от личностных качеств подчиненных. Успешно руководить в современных условиях, используя только один стиль, практически невозможно, а талант руководителя и состоит именно в умелом комбинировании стилей руководства и методов управления персоналом и правильном их применении к сложившейся конкретной ситуации. Существуют руководители, которые «действуют по правилам!» (they do things right) и руководители, которые «правильно действуют» (they do the right things).

Как мы уже отмечали, стили руководства коллективами на протяжении последних десятилетий значительно изменились. В прошлом считалось, что успех организации целиком зависит от личных качеств ее руководителя. Затем внимание исследователей в этой области было сосредоточено на поисках методов управления, позволяющих руководителю наиболее эффективным способом осуществлять свои функции. В последнее время изучается в основном роль руководителя, как признанного лидера коллектива, как личности, способствующей развитию творческих способностей членов коллектива и повышению эффективности их труда.

На наш взгляд, стиль руководства во многом определяется некоей общей философией менеджмента, осознанно формулируемой или хотя бы интуитивно исповедуемой руководителем, и вместе с тем он задает некую общую организационную атмосферу, представленную системой норм, традиций, отношений, мотивационным фоном и т.д.

Управление не только наука, но и искусство. Соответствующая подготовка и опыт позволяют руководителю выбирать стиль управления сообразно ситуации для обеспечения максимальной эффективности совместной коллективной деятельности. В стиле руководства заложен огромный потенциал, способный преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия и привести коллектив к высоким конечным результатам. Эффективность деятельности трудового коллектива в значительной степени зависит от того, как руководят им.

ТЕСТы