Тема 16 Управління плинністю кадрів та трудовою дисципліною план

16.1Суть та показники плинності кадрів.

16.2 Управління плинністю кадрів.

16.3 Організація управління трудовою дисципліною. (с/р)

16.4 Управління плинністю кадрів та трудовою дисципліною за кордоном. (с/р)

16.1Суть та показники плинності кадрів.

Плинність кадрів – це процес, що відображає процес звільнення працівників із організації за власним бажанням, за прогули та інше порушення трудової дисципліни.

Управління пильністю персоналу передбачає постійне вивчення та розробку комплексну заходів по залученню пильністю кадрів. Ця робота входить у функціональні обов’язки кадрової служби підприємства.

Робота з оцінки та зниженню рівня плинності кадрів передбачає наступні етапи:

• збирання та обробку інформації про стан, причини та фактори плинності кадрів передбачає наступні етапи;

• збирання та обробки інформації про стан, причини та фактори плинності кадрів;

• аналіз процесу плинності кадрів, виявлення його претензій;

• розробку та реалізації заходів із зниження плинності кадрів.

Стан плинності кадрів характеризується:

• коефіцієнт плинності (К_п), який визначається як відношення кількості звільнених працівників за прогули, інші порушення трудової дисципліни та за власним бажанням до середньоспискової чисельності працюючих. Він може розрахуватися як по підприємству в цілому, так і по окремих підрозділах.

• окремими коефіцієнтами плинності, які застосовуються для оцінки рівня плинності за окремими категоріями персоналу по окремих статевих, професіональних, освітніх та інших групах. Він розраховується як і попередній, тільки відносно визначеної групи.

• коефіцієнтом інтенсивності плинності (К_іп), що визначається відношенням окремого коефіцієнта по даній групі (або підрозділу) до коефіцієнта плинності кадрів по підприємству (К_п). Якщо коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів (К_іп) менше 1, то інтенсивність плинності нижча її середнього рівня, якщо більше, то свідчить про підвищену інтенсивність, якщо ж коефіцієнт К_іп = 1, то це свідчить про його середній рівень (відносно організації чи окремого підрозділу).

16.2 Управління плинністю кадрів.

Основні причини управління плинність кадрів:

- сімейно – побутові обставини;

- незадоволення умовами праці та побуту на підприємстві;

- порушення трудової дисципліни.

Як же можна впливати на цей процес.

З цією метою аналізують фактори плинності, які дуже узагальнено можна також розподілити на три групи:

• такі, якими можна управляти (наприклад, матеріальні, фактори виробництва, побутові умови, організація праці та відпочинку, забезпеченість різним благами);

• частково керовані, тобто такі, що є суб’єктивними факторами виробництва (наприклад, задоволеність працею, різними сторонами колективу);

• некеровані (такі, що не піддаються керуванню), (наприклад, природно – кліматичні, демографічні та інші).

Основними мотивами плинності працівників з виробничих підприємств були: низька заробітна плата та несвоєчасні її виплати; відсутність ритмічності виробництва; нестабільність ситуації на підприємстві; невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації та основній професії; важкі та шкідливі умови праці; некваліфікована праця та інше.

Аналіз стану плинності кадрів узагальнюється у вигляді звіту, в якому дається оцінка його рівню по підприємству в цілому, виявляються тенденції, зміни, формулюються висновки та пропозиції щодо зниження плинності кадрів.

Розраховують також коефіцієнт змінності кадрів (К_з), як відношення звільнених у продовж року працівників до загальної їх чисельності.

З метою зниження рівня плинності кадрів організації надають важливого значення таким чинниками:

- підвищення рівня соціальної інформативності (вона є необхідною для своєчасного прийняття рішення по формуванню та стабілізації взаємовідносин в колективі,; це плани, їх виконання, події, мета, стратегія);

- виробнича та соціальна адаптація;

- наставництво;

- соціально – психологічний клімат, неформальні відносини.