4.1.3. Перцептивная функция общения

Процесс общения обязательно включает в себя фор­мирование субъектом общения образа другого челове­ка. При этом имеется в виду не только восприятие внешних физических особенностей человека, но и по­нимание его психологических черт, особенностей по­ведения. В отличие от понятия восприятия (перцеп­ции) в общей психологии, в социальной психологии восприятие человека человеком обозначается как «со­циальная перцепция» (Дж. Брупер, 1947). В настоя­щее время термин «социальная перцепция» имеет бо­лее широкий смысл, обозначая восприятия социальных объектов: других людей, социальных групп, больших социальных общностей. Процесс восприятия человека, относясь к явлению социальной перцепции, не начер-тывает ее. Поэтому в плане общения целесообразно говорить о межличностной перцепции, т. е. восприя­тии человеком человека.

112

Кроме того, восприятие в социально-психологиче­ском плане обладает рядом специфических черт. В частности, ряд феноменов, имеющих место при форми­ровании представлений друг о друге у партнеров по общению, не укладываются в рамки традиционного рпи-сания перцептивного процесса, так как происходит не только формирование образа — восприятие, но и пони­мание, познание другого человека. В этом плане пер­цептивная функция общения не сводится только к вос­приятию, а включает в себя ряд других когнитивных процессов: мыслительные операции, память, а также эмоции. Стремясь познать, понять другого человека, субъект общения стремится составить представление о его мыслях, намерениях, способностях, переживани­ях, установках, а также о тех отношениях, которые свя­зывают их как партнеров. В этот процесс включаются также свойства личности субъекта общения: его про­шлый опыт, цели общения, установки, в связи с чем формирующийся образ проходит определенную селек­цию (исследования А. А. Бодалева).

Специфический подход к проблеме межличностной перцепции связан со школой «трансактной психоло­гии» (Кентрил, Киркпатрик). Здесь речь идет о том, что всякая перцепция есть активное взаимодействие (трансакция) между воспринимающим и воспринима­емым. При этом подчеркивается роль ожиданий, же­ланий, намерений, как специфических детерминант пер-цептуальной ситуации.

Давая обобщенное определение феномену межлич­ностного восприятия, можно сказать, что восприятие другого человека есть процесс, в котором происходит отражение его внешних признаков, соотнесение их с личностными свойствами воспринимаемого индивида и осуществление на этой основе понимания его внут­реннего мира и поведения.

Взаимопонимание людей в процессе общения осу­ществляется за счет особых психологических меха­низмов. -

Процесс общения включает в себя, как минимум, взаимодействие двух активных субъектов, каждый из которых является личностью и каждый уподобляет себя другому. При построении стратегии взаимодей­ствия каждому приходится принимать в расчет не только мотивы и установки другого, но и то, как этот

113

другой понимает мои мотивы и установки. Поэтому анализ осознания себя через другого включает две сто­роны: идентификацию и рефлексию.

Идентификация (уподобление) — один из механиз­мов взаимопонимания. Самый простой способ понима­ния другого человека — это уподобление себя ему. Люди пользуются этим приемом, когда предположение о внут­реннем состоянии партнера по общению строится на попытке поставить себя на его место. Существует так­же тесная связь идентификации с близким ему по со­держанию явлением эмпатии — способностью к сопе­реживанию. С понятием эмпатии связывают преиму­щественно эмоциональную реакцию на проблемы другого человека, чем рациональное их осмысление.

Рефлексия в социально-психологическом плане есть механизм осознания действующим индивидом того, как он воспринимается партнером по общению. Это сложный процесс взаимообращения и построения стра­тегий поведения, исходя из понимания того, как каж­дый из партнеров воспринимается другим. Даже в условиях диадического взаимодействия рефлексивная структура коммуникации представляется в виде очень сложной модели. Максимальный успех общения воз­можен при оптимальном совпадении линии взаимной коммуникации в системах «индивид — индивид» или «индивид — группа». Например, если руководитель-докладчик имеет неверное представление о себе, о слу­шателях и о том, как они его воспринимают, то его взаимопонимание и взаимодействие со слушателями будет исключено. Сближение всего комплекса взаим­ных представлений друг к другу — это сложный про­цесс, требующий специальных интеллектуальных уси­лий. Одним из таких средств может служить социаль­но-психологический тренинг для активной подготовки людей, работающих в системах управления в условиях общения с другими людьми. Это особенно важно для воспитания руководителей, для которых продуктивное взаимодействие с людьми является профессиональным долгом.

В практическом и теоретическом плане представ­ляется важным построение моделей, отражающих воз­можные направления стратегии и тактики взаимодей­ствия партнеров. Для этой цели используется аппарат математической теории игр. Все большее значение

114

настоящее время приобретает анализ рефлексивных структур группы, объединенной общей деятельностью. Тогда схема-модель возникающих рефлексий получа* ет объяснение не из самой себя, а из общего контекста как этой деятельности, так и опосредованных ею меж-

личностных отношений¹.

4.2. Содержание и специфические эффекты межличностного восприятия

В отечественной и зарубежной психологии иссле­дования межличностного восприятия касаются двух основных аспектов этой проблемы:

1. изучение содержания межличностной перцепции (характеристик свойств субъектов общения);

2. изучение самого процесса межличностной пер­ цепции (анализ ее механизмов, сопровождающих ее эффектов).

Содержание межличностного восприятия зависит от свойств субъекта и объекта восприятия, поскольку оно включает в себя взаимодействие двух участников, связанное с оцениванием друг друга и взаимным из­менением каких-то личностных характеристик бла­годаря факту своего присутствия. В этом случае каж­дый из участников общения оценивает другого и строит определенную систему интерпретации его поведения и его причин. Эффект интерпретации поведения дру­гого человека строится на основе знания причин этого поведения. Но в обыденной жизни люди мало знают о действительных причинах поведения другого челове­ка. В этих условиях при дефиците информации они начинаю приписывать друг другу как причины пове­дения, так и его образцы. Приписывание осуществля­ется либо на основе сходства поведения воспринимае­мого лица с каким-то ранее известным опытом субъек­та восприятия, либо на основе анализа собственных мотивов, предполагаемых в аналогичной ситуации (здесь может действовать механизм идентификации). В этой связи возникает система способов такого при­писывания — каузальной атрибуции.

При экспериментальных исследованиях этого фе­номена было установлено, что характер приписываемых

¹ См.: Андреева Г. М. Указ. соч.

115

свойств определяется особенностями субъекта воспри­ятия: одни люди более склонны в процессе межлично­стного восприятия фиксировать внешние физические черты, и тогда сфера приписывания более ограничена, другие склонны отражать психологические свойства партнера, и в этом случае расширяется простор для приписывания (опыты Коллинса, 1956). Было также доказано влияние предшествующей оценки индиви­да или группы на восприятие их действий. Так, у «хороших групп» и «хороших людей» все поступки воспринимаются как положительные, и наоборот (Ф. Хайдер и др.), что свидетельствует о субъективи-зии процесса атрибуции. В теориях каузальной атри­буции обращалось также внимание на явление кон­трастных представлений, когда «плохому» человеку приписываются отрицательные черты, а сам субъект восприятия оценивает себя по контрасту только с по­ложительной стороны. Этот феномен проявляется, в частности, в различном понимании причин успеха и неуспеха с позиций участника событий и внешнего наблюдателя (Г. Келли). Так, участник действия ви­нит в неуспехе преимущественно объективные обсто­ятельства (среду), а человек в роли наблюдателя винит в этом самого исполнителя. В своих опытах А. А. Бо-далеву удалось показать роль установок в восприятии людьми друг друга¹. Эта роль особенно значительна при формировании перового впечатления о незнако­мом человеке. В эксперименте двум группам студен­тов показали фотографию человека, но при этом пер­вой группе было сказано, что это изображение опасно­го преступника, а второй группе — что это изображение знаменитого ученого. В последующем словесном пор­трете этого человека одни и те же его черты характе­ризовались по-разному: в одном случае глубоко поса­женные глаза якобы свидетельствовали о затаенной злобе, в другом — о глубине мысли и т. п.

При восприятии людьми друг друга возникают так­же специфические эффекты этого явления. Были ус­тановлены и изучены по крайней мере три таких эф­фекта.

«Эффект ореола» (галоэффект). Сущность его объяс­няется через формирование специфической установки

¹ См.: Бодалев А. А. Личность и общение. - М., 1983.

116

на воспринимаемого и направленное приписывание ему на основе этой установки определенных качеств. «Эф­фект ореола» приводит к тому, что информация о ка-*' ком-то человеке категоризируется определенным об­разом, а именно — накладывается на тот сохраняемый в памяти образ, который сложился заранее.

Этот образ и выполняет роль «ореола», мешающего видеть действительные черты воспринимаемой лично­сти. При этом «эффект ореола» может влиять как в сторону положительных, так и негативных оценок.

С «эффектом ореола» тесно связаны и «эффект пер­вичности» и «эффект новизны». Последние касаются значимости определенного порядка предъявления ин­формации о человеке для формирования представле­ний о нем. Обычно ранее предъявленная информация преобладает при восприятии ранее незнакомого чело­века. В ситуациях же восприятия знакомого человека действует «эффект новизны», при котором последняя, т. е. более новая информация оказывается более зна­чимой.

В более широком плане все указанные эффекты мож­но рассмотреть как проявления особого процесса, сопро­вождающего восприятие партнерами друг друга — явле­ния стереотипизации, т. е. формирования устойчиво­го образа — стереотипа, которым пользуются как шаблоном при взаимодействии с определенным ти­пом людей на основе ограниченного опыта общения и стремлении строить выводы на основе ограниченной информации. Часто стереотип возникает при восприя­тии людей определенной профессии. При этом неко­торые профессиональные черты, воспринятые в про­цессе общения с отдельными представителями какой-то профессии, переносятся на всех ее представителей («все бухгалтеры педанты», «все артисты легкомыс­ленны» и т. п.).

Стереотипизация в одном случае приводит к опре­деленному упрощению процесса познания одним че­ловеком другого. В ином случае стереотипизация приводит к возникновению предубеждения. Если вос­приятие человека строится на основе прошлого опыт?, а опыт этот был негативным, то всякое последующее вос­приятие представителей людей той же группы может окрашиваться неприязнью, что приносит вред обучению

117

людей и их взаимодействию. Особенно распространен­ными являются этнические стереотипы, когда на ос­нове ограниченной информации об отдельных пред­ставителях каких-либо этнических групп строятся предвзятые выводы относительно всей группы.

Чрезвычайно сложная природа межличностной перцепции и связанные с нею явления субъективнос­ти и неточности приводят к постановке проблемы точности восприятия человека человеком.

Проблема точности межличностной перцепции тео­ретически представляется очень сложной, так как в отличие от восприятия физических объектов впечатле­ния о другом человеке, полученные воспринимающим его субъектом, не поддаются точной регистрации и ме­тодам количественной оценки. Между тем в процес­сах управления деятельностью индивидов и группы точность перцептивной стороны общения приобретает особую значимость. С целью определения точности меж­личностной перцепции используют ряд методов.

Метод тестов используется для измерения лично­стных свойств человека и сопоставления результатов восприятия с полученными тестовыми оценками. Од­нако тесты имеют ряд известных ограничений, и дале­ко не все свойства человека поддаются тестированию.

Метод экспертных оценок* В качестве экспертов должны выступать люди, хорошо знающие личност­ные и деловые качества человека — объекта восприя­тия. Суждения экспертов сопоставляются с мнением субъекта восприятия. Метод экспертных оценок име­ет определенные преимущества перед тестами, посколь­ку практически не ограничено число параметров меж­личностного восприятия. Экспертные оценки играют роль того внешнего критерия, который должен пред­ставлять объективные данные. Однако и при тестиро­вании, и при экспертных оценках мы имеем дело с субъективными суждениями — субъекта восприятия и эксперта, — и здесь также не исключена ошибка.

Путем к решению проблемы точности межличност­ной перцепции является комплексный подход к пони­манию всей совокупности факторов, влияющих на эффективность перцепции, учет всех возможных «ис­кажений». В этой связи необходимо учитывать влия­ние вышерассмотренных механизмов и эффектов про­цесса восприятия.

118

Необходимо также изучать перцептивные способ­ности воспринимающего субъекта и на этой основе установить соотношение характеристик субъекта и объекта восприятия. При этом устанавливаются четы­ре группы факторов, с помощью которых субъект, вос­приятия описывает: а) самого себя; б) ранее знакомых ему людей; в) свои отношения между собой и объек­том восприятия; г) ситуацию, в которой осуществляет­ся межличностная перцепция. Учитывая эти группы факторов, можно по крайней мере определить, в каком направлении может сместиться восприятие в каждом конкретном случае.

Очень давно в психологии делались попытки оце­нить способности людей к межличностной перцепции. Во множестве экспериментов делались попытки уста­новить стабильность способности людей «читать» ха­рактеристики других людей, но не было получено убе­дительных результатов. С целью большей точности межличностной перцепции применяется социально-психологический тренинг. Он имеет особенно боль­шое значение для тех, для кого точность восприятия других людей является профессиональной задачей (для руководителей разных рангов, учителей, врачей). Преж­де всего необходимо сломать стереотипное «ходячее представление» о прямой связи физических характе­ристик человека и его психологических особенностей. Эти стереотипы иногда базируются на устаревших пси­хофизиологических концепциях (Кречмера и др.) о свя­зи структуры черт лица и тела с чертами характера. По данным А. А. Бодалева, из 72 опрошенных им людей о том, как они оценивают свойства личности других людей по их внешности, 9 ответили, что квад­ратный подбородок — признак силы воли, большой лоб — признак ума; 3 испытуемых отождествляли же­сткие волосы с непокорным характером; 14 считали полноту признаком добродушия; 2 человека ассоции­ровали толстые губы с сексуальностью; 5 респондентов малый рост считали признаком властности; 5 из обще­го числа полагают, что красота — признак глупости¹.

В процессе тренинга люди должны также научить­ся видеть себя со стороны, сопоставлять личные пред­ставления о себе с теми, которые сформировались у

¹ См.: Бодалев А. А. Указ. соч.

119

других людей. Сближение собственных и чужих пред­ставлений повышает точность перцепции. Однако та­кой тренинг бывает продуктивным только в реальных группах, объединенных совместной деятельностью. Тем не менее имеются факты, свидетельствующие о том, что сама длительность совместной деятельности не всегда обеспечивает точность восприятия людьми друг друга. Так, иногда появляется эффект пристрастия к объекту восприятия, служащий источником различ­ных искажений межличностной перцепции. Таким образом, проблема точности восприятия людьми друг друга продолжает вызывать значительные трудности в ее научном решении.

4.3. Межличностные отношения в группах

В связи со сложившимися формами общения и со­держанием совместной деятельности формируется определенная структура отношений между сотрудни­ками в производственных группах.

Прежде всего следует отметить, что группа является «коллективным субъектом» деятельности, и от величи­ны, профессионального состава, а также организации малых групп зависит эффективность функционирова­ния больших социальных организаций. В процессе формирования любой производственной группы скла­дывается своеобразный резерв ее возможностей — «кол­лективная способность». Каждый член группы вносит в этот резерв свои возможности, знания, навыки, способ­ности. Вместе с тем участие в групповой деятельности обогащает опыт каждого отдельного сотрудника, шли-i фует и совершенствует его способности и навыки. Со­гласно имеющимся психологическим данным, успеш­ность обучения и скорость выработки навыков более эффективны в групповом взаимодействии, чем при ин­дивидуальном обучении (см. рис. 12).

В целом «резерв возможностей» группы всегда больше суммы резервов входящих в нее индивидов. Однако реализация этого резерва требует определен­ной координации действий всех сотрудников и рацио­нального управления.

Для прогнозирования эффективности группы в ре­альных условиях деятельности необходимо определить ее состав, организационную структуру, характер инфор­мационных связей и коллективную способность к ре-

120

Р ис. 12. Кривые выполнения задач группой (1) и от­дельными индивидами (2).

шению определенных задач в обычных и экстремаль­ных условиях.

Для изучения эффективности группы как коллек­тивного субъекта применяются такие специальные методы, как метод гомеостата и метод «деловых игр».

Метод гомеостата (Ф. Д. Горбов) заключается в том, что создается лабораторная модель деятельности груп­пы по решению конкретных оперативных задач (уп­равление технической системой, движением транспор­та и т. д.) с помощью щита управления. Регистрация времени решения задачи действий каждого из участ­ников, количества ошибок и т. п. позволяет оценить эффективность деятельности в целом — тактики каж­дого участника и стратегии всей группы. Подобные эксперименты показывают, что эффективность деятель­ности группы не может быть с полной уверенностью прогнозируема заранее по психологическим качествам ее участников (например, характерам и способностям отдельных сотрудников). Для этого необходимо изу­чить поведение группы в целом при изменении усло­вий деятельности и характера взаимных связей, что позволяет определить склонности к инициативе (ско­рости принятия решений, лидерству). Обычно в усло­виях группового взаимодействия люди ведут себя ина­че, чем они действуют индивидуально.

121

Организация деловых игр требует честного логи­ческого анализа конкретных оперативных ситуаций и коллективного решения возможных ситуаций, где каж­дый сотрудник может проявить свои профессиональ­ные способности и умение взаимодействовать с други­ми членами группы.

Как отмечалось выше, всякой группе присуща фор­мальная и неформальная организация, в связи с чем наблюдается взаимодействие сотрудников на двух уров­нях: официальном деловом и неофициальном (меж­личностном) (см. рис. 13).

Деловые

по характеру взаимодействия

Межличностные

Взаимодействия

сотрудников

в группе

Интеллектуальные \

по форме взаимодействия

Перцептивные

Коммуникативные]—

Рис 13. Виды взаимодействия сотрудников в малой группе.

ММ

Деловые отношения в производственных группах могут быть как непосредственными (общение с членами группы, руководителями), так и опосредованными — с помощью других лиц (посредников) или технических средств.

Неформальные межличностные отношения в про­изводственных группах направляются системой эмо­ционально опосредованных связей: взаимных симпа­тий и антипатий, дружбой, доверием и т. п. На осно­ве этих отношений малая рабочая группа в количестве 20 - 30 человек стихийно разделяется на несколько неформальных контактных микрогрупп по 3 - 7 чело­век. Эти люди стараются чаще общаться, вместе прово­дить перерыв, сидеть вместе в рабочей комнате и вмес­те выполнять оперативные задания.

Психомоторные

122

Признаком хорошей организации производственных групп является преобладание официальной структуры над неофициальной. В свою очередь, важно знать, щ каких ценностных ориентирах строятся неформальные отношения в группе. Благоприятные межличностные отношения создают положительный психологический климат в группе, способствующий ее стабильности, де­ловой эффективности. Оптимальные отношения меж­ду формальной и неформальной структурой группы создаются в коллективе.

Характер взаимодействий членов групп зависит от вида и содержания решаемых производственных за­дач. Успешное решение групповой задачи предпола­гает оптимальные взаимодействия между сотрудни­ками на всех этапах ее решения. Основными формами взаимодействия при этом являются следующие: пси­хомоторное взаимодействие, т. е. осуществление со­вместных практических действий; интеллектуальное взаимодействие при решении мыслительных задач (принятие решений и т. п.); перцептивное взаимодей­ствие при решении задач на опознание и декодирова­ние сигналов; коммуникативное взаимодействие по­средством речевых функций и других средств обще­ния (см. рис. 13).

Указанные виды взаимодействия сотрудников в рабочих группах могут либо четко доминировать в ре­шении конкретных задач (например, по управлению группой или контролю исполнительных действий), либо проявляться в комплексе при решении сложных мно­гоплановых задач.

Участие в совместной деятельности обогащает каж­дого отдельного сотрудника, шлифует и совершенствует его способности. Это не всегда вполне осознается са­мими людьми, но они часто проявляют интуитивное или сознательное стремление попасть в «референтную группу» как наиболее успешную и престижную, со­здающую оптимальные возможности для реализации своих планов и возможностей.

При совместной деятельности возникает возмож­ность взаимного контроля и коррекции действий, что повышает их точность. В условиях делового и лич­ностного общения совершенствуются процессы про­фессионального восприятия, улучшаются характери­стики памяти, активизируются процессы мышления,

123

совершенствуются приемы принятия решений, более емких логических обобщений, поскольку в их форми­ровании используется не только свой, но и опыт со­трудников. Таким образом, включаясь в групповую, индивидуальная деятельность претерпевает существен­ные преобразования в своей структуре, динамике и психологических механизмах ее регуляции и саморе­гуляции.

Групповые взаимодействия особенно эффективны, когда людям приходится сталкиваться с задачами в ситуациях высокой неопределенности, с проблемами, имеющими несколько вариантов решений. Экспери­менты по проведению деловых игр показывают, что групповые решения требуют больше времени, чем ин­дивидуальные, но по качеству решения они оЙычно более эффективны.

Однако все указанные преимущества групповой деятельности характеризуют лишь ее потенциальные возможности. Реализация же их на практике зависит в комплексе от:

• конкретного профессионального состава группы;

• системы сложившихся между сотрудниками меж­ личностных отношений (сотрудничество, взаимопомощь, соперничество, антагонизм, равнодушие и т. п.);

• условий организации и руководства группой.

В группах всегда возникает определенная межлич­ностная иерархия. В соответствии с конкретным вкла­дом отдельных сотрудников в повышение общей эф­фективности, деятельности группы (коллектива), каж­дый из них приобретает определенный статус, т. е. положение в группе. Это положение опосредовано спо­собностями каждого индивида к выполняемой работе, индивидуально-психологическими свойствами, ориен-тациями, социальными установками, спецификой со­става группы. В связи с этим между составом группы и каждым из ее членов складывается определенная система отношений, в которой каждый обретает свое место. Для выявления статуса членов группы приме­няется социометрический метод Дж. Морено, который позволяет количественно определить число выборов, полученных каждым сотрудником по деловым, роле­вым, эмоциональным критериям. На основе этих дан­ных строится социограмма (см. рис. 14), на которой четко выражено место каждого члена группы в ее

124

Рис. 14. Социограмма группы:

^^^2Z — взаимный выбор;

. . . . — взаимные отклонения;

— односторонний выбор;

.... — одностороннее отклонение.

иерархии. Ранговые места в группе обычно распреде-1яются следующим образом:

1) лидеры (ведущие). На эти места претендуют лич- шсти, способные к активному взаимодействию, при- штию ответственных решений, управлению людьми,

ворческой инициативе. Их реальный рейтинг опре­деляется выбором группы — более 50% выборов (от >0доЮ0%);

2) предпочитаемые. Следующие по рейтингу за ли- церами (от 10 до 50% выборов). К ним относится ак-

t рабочей группы, в составе которого преобладают люди, способные быть активными исполнителями, но среди 1их имеются и такие, кто в определенных обстоятель-гвах способен занять лидерское место;

3) непредпочитаемые, т. е. имеющие не более 10% шборов и низкий рейтинг в группе. Они либо не

<тивны в совместной деятельности, либо не смогли

125

установить положительные деловые и личностные от­ношения с членами группы;

4) отвергаемые (аутсайдеры), получившие до 5% выборов и стоящие на периферии группы. Для них характерно непризнание их группой и нежелание с ними сотрудничать.

В связи с действием различных объективных и субъективных факторов статус членов группы может из­меняться. В практике работы руководителя важно знать социальный статус каждого члена группы, а также его потенциальные возможности к изменению этого стату­са, чтобы обеспечить максимальную эффективность дея­тельности каждого, сотрудника и группы в целом.

Оценка реальной роли личности в организации и ее потенциальных возможностей к изменению-этой роли в лучшую или худшую сторону должна быть свя­зана с оценкой социальной позиции индивида. Любой сотрудник, будучи членом своего коллектива, занима­ет ту или иную позицию (официальное положение) в данной системе управленческих взаимоотношений. Эта социальная позиция обусловлена прежде всего про­фессионально-квалификационными характеристиками сотрудника, его функциональными обязанностями. Так, в любой организации четко различаются роли началь­ника (например, директора фирмы), руководителей от­дельных подразделений (например, старшего бухгал­тера) и рядовых сотрудников. Рассмотрение любой позиции личности в своем коллективе всегда подра­зумевает и наличие других, связанных с первой, пози­ций (ролей) в формальной и неформальной структуре группы. Отсюда выводится и соответствующая взаи­мозависимость между людьми, находящимися в свя­занных между собою позициях. При анализе этих взаимосвязей необходимо обратиться к некоторым положениям «ролевой теории», разрабатываемой в оте­чественной социальной психологии (А. А. Бодалев, И. С. Кон, Е. С. Кузьмин, Б. Д. Парыгин и др.).

Существует много определений понятия «соци­альная роль», и в его интерпретации можно отметить большие расхождения между исследователями. Опре­делим понятие «роль» как нормативную систему дей­ствий, ожидаемую от индивида в соответствии с его социальной позицией (положением), т. е. местом в конк­ретной системе социальных отношений. Образцы пове­яв

деения, ожидаемые от сотрудника, обусловливаются как троебованиями самой профессиональной деятельности, тахк и социальной организацией. Социальные требова­ния влияют на личность в зависимости от окружения. Если деятельность конкретного работника соответству­ет- ожидаемому образцу, то она считается успешной. Пщж этом необходимо подчеркнуть, что в ролевых пред­писаниях, исходящих от конкретных лиц, групп или об«щностей, ярко проявляются и их социально-психо-лоогические особенности. Например, начальник подраз­деления, отличающийся высокой дисциплинированно­стью, аккуратностью в работе с документацией, твор-че-ским подходом к решению различных задач и т. п., будет требовать от своих подчиненных такого же отно-пиения к делу.

На групповом уровне ролевые предписания опре­деляются соответствующими групповыми ценностями, тр»адициями и могут быть различными даже в преде­лам одной большой организации или одного района.

Управление людьми в организации означает реше-нще следующих задач:

1. правильное определение социальной роли каждо­ го сотруднике и его положения (статуса) в коллективе;

2. усвоение каждым сотрудником предназначен­ ной ему социальной роли;

3. обеспечение выполнения каждым сотрудником св»оей социальной роли.

Функциональная роль каждого сотрудника опреде­ляется должностными инструкциями, в которых ука-заюаы цели данной деятельности и права сотрудника, его отсветственность, официальные взаимосвязи с другими члсенами коллектива, основные требования к его про-фе-ссиональным характеристикам. Обстоятельная и ясжная должностная инструкция создает основу для адек-ва?тного понимания каждым своей функциональной роли. Данные социологических и психологических ис-слеедований свидетельствуют о том, что нечеткость долж­ностных инструкций для различных категорий работ­ничков (как рядовых, так руководителей) негативно ска-зыгвается на их профессиональной деятельности, прсиводя к дублированию ряда трудовых функций, слу-жегбным перегрузкам одних сотрудников, ослаблению кожнтроля за деятельностью других, а в итоге — конф-лииктам и неудовлетворенности работой.

127

Однако, наряду с регламентацией различных пара­метров профессиональной деятельности сотрудника, необходимо, чтобы должностная инструкция также устанавливала известную степень его самостоятельно­сти в рамках данной роли. В этом случае отмечается более высокая продуктивность профессиональной де­ятельности и более благоприятное моральное состоя­ние сотрудников.

Важную роль в этом играет позиция самого инди­вида, так как качество выполнения той или иной со­циальной роли во многом зависит от того, насколько он сам понимает ее специфику и в какой степени дан­ная роль им лучше принимается и усваивается.