Мезорівень!

Управління підготовкою трудових ресурсів регіону - це багаторівнева система з 4-мя рівнями ієрархії: рівень регіону, рівень окремих організацій (підприємств), рівень структурних підрозділів організацій і рівень окремих робочих місць.

Модель системи формування трудових ресурсів (рис. 2) включає населення, систему освіти, ринок праці та РВСЕС (економіку регіону).

Виділено основних галузей регіону й основних видів економічної й виробничої діяльності, які повинні бути забезпечені напрямками спеціальностей підготовки. Для досліджуваного регіону , , .

ВРП – валовий регіональний продукт

Рис. 2- Структурна модель системи формування трудових ресурсів.

Завдання балансу попиту та пропозиції на ринку праці в регіоні в   році вимагають рішення наступної системи рівнянь:

, (28)

де  – кортеж випуску фахівців з вищою освітою для k спеціальностей;   – кортеж випуску фахівців із середньою освітою для k-ої спеціальності;   – кортеж випуску фахівців з початковою освітою для k-ої спеціальності; - потреби регіону у році у фахівцях. Співвідношення задають кількість спеціалістів, що готуються у регіоні у і році:

. (29)

Ця задача зводиться до наступної багатокритеріальної задачі оптимізації:

при обмеженнях:

Для обчислення потреб регіону у фахівцях з різним рівнем освіти у роботі використовується метод співставлення прогнозних даних з даними на основі статистичних обстежень.

Отримано матрицю коефіцієнтів потреб регіону у фахівцях = (табл. 1). Рядки - – галузі й види діяльності, стовпці – . Коефіцієнт  - процентна частка фахівців спеціальності k.

. (30)

Потреби регіону в році у фахівцях:

;

_;

.

, , - кортежі потреби регіону в   році у фахівцях з вищою, середньою і початковою освітою.

Вважаємо, що напрямок розвитку регіону не змінюється, тоді коефіцієнти матриць відповідності , і будуть мало змінюватися з часом, структура промисловості регіону індивідуальна, досить стабільна й базується на традиційних для даного регіону видах промислового виробництва.

Матриця потреб регіону у фахівцях. Таблиця 1

Галузь Спеціальність	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	Сума рядків
1	0,08	0,07	0,01	0,06	0,02	0,01	0,17	0,03	0,08	0,15	0,05	0,09	0,12	0,94
2	0,02	0,02	0,01	0	0	0	0,02	0,03	0	0,11	0	0,01	0,01	0,23
3	0,02	0,03	0,03	0,03	0,2	0,04	0,05	0,03	0,05	0,2	0,1	0,15	0,11	1,04
4	0,01	0	0	0	0	0,02	0,1	0,09	0,01	0,03	0,05	0,02	0,02	0,35
5	0,01	0	0	0	0,05	0	0,09	0,08	0,04	0,02	0,05	0,02	0,02	0,38
6	0,01	0,01	0	0	0,03	0	0,12	0,01	0	0,03	0,05	0,03	0,01	0,3
7	0,02	0	0	0,02	0	0	0	0,01	0,74	0,01	0	0,13	0,06	0,97
8	0,07	0,1	0,02	0,06	0,4	0,28	0,09	0,07	0,01	0,05	0,4	0,25	0,11	1,91
9	0,01	0	0,02	0,02	0,01	0,01	0,09	0,01	0,01	0,11	0,09	0,05	0,2	0,63
10	0,12	0,01	0,02	0,03	0,02	0,01	0,1	0,12	0,01	0,01	0,01	0,01	0,06	0,53
11	0,04	0,05	0	0	0,02	0,05	0,01	0,13	0	0,05	0	0,1	0,01	0,46
12	0,01	0,05	0,05	0,05	0	0,05	0	0,12	0	0,01	0,01	0	0,01	0,36
13	0,02	0	0,01	0,07	0	0,01	0	0,11	0	0,01	0	0	0,01	0,24
14	0	0,06	0,05	0,04	0	0,01	0	0,12	0	0,01	0	0,01	0,01	0,41
15	0,08	0,06	0,04	0,01	0	0,01	0	0	0	0,01	0	0,01	0,01	0,23
16	0,05	0	0,07	0,1	0	0	0	0	0	0,01	0	0,01	0,01	0,25
17	0,03	0	0	0,01	0	0,01	0	0	0	0,01	0	0,01	0,01	0,07
18	0,1	0,1	0,29	0,18	0	0	0	0	0	0,01	0	0,01	0,01	0,65
19	0,04	0,09	0,19	0	0,02	0,03	0	0	0	0,01	0	0,01	0,01	0,4
20	0,03	0,11	0,02	0	0	0	0,01	0	0	0,01	0,12	0,01	0,01	0,29
21	0,07	0	0,1	0	0	0,01	0,02	0	0	0,05	0	0,01	0,02	0,28
22	0,01	0	0,01	0,02	0	0,02	0	0,01	0	0,01	0,05	0,01	0,05	0,18
23	0,04	0,01	0,02	0,03	0,02	0,01	0,1	0	0,01	0,01	0,01	0,01	0,06	0,29
24	0,03	0,01	0	0,02	0	0	0,01	0,01	0	0,03	0	0,1	0,01	0,13
25	0,03	0,01	0	0	0,14	0,01	0,01	0	0	0,01	0	0,01	0,01	0,23
26	0,03	0,04	0,02	0,16	0,02	0,39	0	0,01	0,04	0,01	0	0,01	0,01	0,74
27	0,01	0,02	0,02	0,09	0,05	0,01	0,01	0,01	0	0,01	0,01	0,01	0,01	0,26

Потреби економіки регіону у фахівцях піддаються впливу демографічного фактору й інерційного характеру розвитку економіки. Вони залежать від передбачуваної оцінки значень кортежу зайнятих в економіці в   році. Коефіцієнт ротації  визначає частину, що оновлюється та вливається в економіку в  рік:

де  , , – кортежі зайнятих в економіці осіб відповідно з вищою, середньою і початковою освітою у   році; , ,  – відповідні значення коефіцієнтів ротації.

Прогноз потреби в кадрах :

(31)

де - потреба регіону в кадрах, викликана збільшенням кількості робочих місць;

- потреба регіону в кадрах, пов'язаних з вибуттям зайнятого населення.

₍₃₂₎

де - частка померлих жителів регіону; - частка тих, що виїхали; - прогнозована кількість зайнятих в економіці; - прогнозована кількість жителів, що досягли пенсійного віку; - частка жителів регіону, що досягли пенсійного віку й припинили працювати.

Використовувалися моделі лінійного тренду, статистичні дані по регіону. Прогноз будувався на використанні даних про природний рух населення.

показує щорічне незначне збільшення потреби, пов'язане з повільним відновленням економіки регіону після кризи за умови збереження тендерів соціально-економічного розвитку регіону на час побудови прогнозу.

Виконано аналіз співставлення системи вищої освіти регіону потребам регіону в кадровому потенціалі. Існуюча система здатна випускати фахівців на замовлення регіону.

8. Шипулін О. І. Методи планування людських ресурсів проекту на основі функціонального резервування / автореф. дис. … канд. екон. наук: 05.13.22 / Шипулін Олексій Ігорович; Національний аерокосмічний університет ім. М.Є. Жуковського “Харківський авіаційний інститут”. – Х., 2009- 9-14 с.

Метою створення кадрового резерву є досягнення стратегічних цілей компанії, підвищення рівня готовності персоналу компанії до організаційних змін, забезпечення наступності в управлінні, підвищення мотивації співробітників компанії, поліпшення фінансового становища компанії.

Формування внутрішнього резерву кадрів є основою функціональної стабільності бізнесу та важливою компетенцією компанії – вміння швидко забезпечувати кадрами проектні команди.

Використання внутрішніх ресурсів дає можливість уникнути розмивання корпоративної культури, що незмінно відбувається під час наймання на роботу співробітників з інших організацій.

Використання функціонального резервування дозволить підвищити цінність людських ресурсів для організації, тому що ресурси вже залучено в процес і не потрібно додаткових витрат на персонал за рахунок зниження витрат простою. У зв'язку із цим необхідно розробляти нові методи управління людськими ресурсами при управлінні проектами. Сформульовано задачі, які необхідно вирішити для досягнення поставленої мети досліджень.

Задача формування команди проекту з функціональним резервуванням формулюється у такий спосіб.

Нехай:

Q = {q₁, q₂, ... , q_n} - множина претендентів у команду;

А = {a₁, a₂, ... , a_m} - множина функцій;

R_ij – елемент (n x m) - матриці, яка пов’язує можливості претендентів щодо спроможності виконання відповідних функцій (табл. 1). Якщо i–й претендент здатний виконувати j-ту функцію, то R_ij = 1, інакше R_ij = 0;

С = {с₁, с₂, ... , с_n} - множина вартостей претендентів;

K = {k₁, k₂, …, k_m} – множина заданих коефіцієнтів резервування для відповідних функцій. Коефіцієнт резервування визначає мінімально необхідну кількість людей, здатних виконувати дану функцію, для забезпечення виконання проекту.

Таблиця 1-Можливості претендентів щодо спроможності виконувати

відповідні функції

Q\A	a1	…	aj	…	am
q1	R11	…	R1j	…	R1m
…	…	…	…	…	…
qi	Ri1	…	Rij	…	R2m
…	…	…	…	…	…
qn	Rn1	…	Rnj	…	Rnm