6.3 Профессиональная подготовка кадров

Одно из основных направлений эффективности системы управления персоналом — подготовка работников предприятие. Существует несколько видов обучения:

• без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

• с отрывом от производства в специализированных учреждениях;

• через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;

• самообразование без аттестации;

• на рабочем месте.

Процесс внутрипроизводственного обучения является непо­средственной задачей линейного руководства и неотъемлемой ча­стью стратегии развития потенциала кадров, что требует создании эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собст­венную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения.

Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая в качестве основы может применятся для работы менеджерами по управлению персоналом (рис 15).

Рис. 15. Модель систематического обучения

Определение потребности в обучении может проводиться на Различных уровнях (предприятия, подразделения, рабочие места). Они зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в за­конодательство, при реорганизации, аттестации т.п. Заключительный этап состоит в оценке результатов обучения, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

Весьма важными являются знание существующих методов приемов обучения и умение рационально их использовать в управленческой деятельности. Среди значительного многообразия методов и приемов целесообразно выделить следующие из них:

• рабочие инструкции — для работ, не требующих специаль­ного или длительного обучения;

• переходное обучение — на курсах с использованием тренажеров;

• имитация — аналогия или воспроизведение реальной систе­мы, если обучение сопряжено с опасностью или отличается большой сложностью (например, подготовка летчиков);

• ролевые игры;

• обучение претендентов для расширения кругозора и улуч­шения мыслительного процесса;

• фильмы и телепередачи;

• лекции;

• дискуссии;

• ротация — временное использование кадров на других по­стах (важна для обучения менеджеров);

• использование персонала, особенно менеджеров, для рабо­ты в других отраслях промышленности;

• дистанционное обучение.

Руководство предприятия должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории ра­ботников или отдельного работника. Правильному выбору методов обучения помогут ответы на следующие вопросы.

• О чем нужно подумать? Что необходимо учитывать при выборе обучения (изменение технологии, информацию по изменению законодательства и т.д.)?

• Кто достаточно квалифицирован для обучения вашего персонала?

• Где должен обучаться персонал? Выбор места обучения непосредственно на предприятии или вне его.

• Сколько времени отводится на обучение? Собственно решается вопрос о выборе формы обучения, которая может быть очной и заочной.

• Сколько будет стоить обучение? Компенсируют ли полученная информация и знания понесенные затраты?

Особое внимание следует обратить на дистанционное обучение, преимущество которого в том, что оно может происходить независимо от местонахождения работника. В России накоплен положи­тельный опыт в этой области. Например, Всероссийский заочный финансово-экономический институт является центром заочного обучения. Он имеет несколько факультетов, специальностей и спе­циализаций, разветвленную сеть территориальных подразделений.

Современная техника сумела расширить диапазон и интен­сивность дистанционного обучения. Видеокассеты, соединенные в некоторых случаях с компьютером, позволяют обучаемому полу­чить дополнительные стимулы, поскольку слушатель может на­блюдать профессиональных преподавателей (ведущих профессо­ров, высококвалифицированных специалистов в определенной об­ласти знаний и т.д.). Слушатель получает хорошо разработанные методические указания и учебную литературу.

Руководители служб по управлению персоналом обязатель­но должны оценивать результаты обучения. Для этого исполь­зуется количественная шкала по ряду вопросов. Прежде всего это непосредственная реакция участников учебного процесса — насколько понравилось им содержание учебного курса? Бы­ла ли программа интересной? Далее важно контролировать, появились ли у обучающихся лиц новые полезные знания. Приоритетными качественными ориентирами являются про­фессионализм, коммуникации, технические навыки.

Переподготовка персонала — это обучение новым профес­сиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом. При переподготовке исполь­зуются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требо­ваний производства и фактических профессиональных знаний Учащихся. Здесь рабочий имеет уже определенную квалифика­цию, знаком с общими правилами производственной деятельно­сти, обладает соответствующими навыками и опытом.

Сущность повышения квалификации состоит в расширении и Углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность в повышении ква­лификации — закономерный и объективный процесс, связанный с Развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством.

Основными формами повышения квалификации являются: производственно-технические курсы, школы по изучению передовых методов труда, курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями, курсы целевого назначения на предприятиях, институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др.

Производственно-технические курсы создаются с целью оказа­ния помощи рабочим в освоении работ более высокого квалифика­ционного разряда.

Школы по изучению передовых методов труда организуются с целью распространения опыта передовиков производства. Обучение проводится путем инструктажа, показа наиболее производительных приемов и методов, взаимного обмена опытом передовых рабочих.

Курсы по обучению вторым и смежным профессиям и специ­альностям создаются с целью расширения производственного профиля рабочих, которые получают дополнительные знания и навыки по смежным работам или овладевают специальностью ра­бочих, занятых с ними в одной бригаде.

Курсы целевого назначения организуются для решения конкрет­ной задачи — при внедрении новых машин, аппаратов, технологий.

Наиболее массовая форма повышения квалификации специали­стов — институты повышения квалификации, где ИТР и служащие предприятий, организаций проходят краткосрочное обучение.

Присвоение рабочим разрядов, повышение в должности специали­стов осуществляются с учетом их подготовки, которая становится не­обходимой составной частью подготовки и повышения квалификации.

Одна из важнейших задач системы управления персоналом — предоставление работникам условий по развитию своих возмож­ностей для карьеры. Понятие карьеры имеет много значений. С точки зрения производства карьера — это продвижение по службе, что связано с трудовым опытом, профессионализмом, которые че­ловек приобретает на протяжении всей своей жизни. Деловая карь­ера человека проходит четыре стадии:

• предварительную (обучение в школе, другом учебном заведении);

• первоначальную (переходы с одной работы на другую);

• стабильной работы (с сохранением одной и той же работы),

• отставки (выход на пенсию).

Продолжительность каждой стадии различна для каждого человека, но большинство проходит через все эти стадии.