Заключение

Подводя итог проделанной работе, следует обратить внимание на то, что современная наука изучению мотивации посвящает большое количество времени. И это не является случайностью. На сегодняшний день существует множество теорий мотивации, которые часто, как мы выяснили ранее, противоречат друг другу. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала, а в нашем случае, государственных служащих. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от службы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по службе, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей служащего должно происходить до его приема на государственную службу и постоянно корректироваться по ходу его деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно. Если человек испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности служащего, а так же понять, какие из них являются доминирующими. Для этого при приеме на службу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования. Здесь большую помощь может оказать знание Теории потребностей Абрахама Маслоу. Его «Пирамида потребностей» дает достаточно четкое представление об иерархии потребностей. Правильно применив ее, можно определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти именно те рычаги, на которые следует воздействовать. Однако не следует забывать, что «Пирамида потребностей» Маслоу представляет собой обобщенную модель и не учитывает индивидуальные отличия людей.

Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что организация может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей хорошие результаты. Затраты на дополнительное стимулирование сотрудников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.

Как правило, в современных разработках мотивация служащих сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать сотрудника на более производительный труд.

Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда служащих, является обстановка внутри коллектива. Здесь государственному органу необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях службы сотрудников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит положительного эффекта в чистом виде. Однако если государство не заботится об этом, его служащие испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает эффективность службы. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в коллективе также является серьезнейшей задачей мотивации.

Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в государственной службе. Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны сотрудников. Однако наличия этих элементов недостаточно для создания эффективной мотивационной стратегии компании. Следует разработать специальные меры стимулирования сотрудников. Они могут быть коллективными и индивидуальными.