Витрати на управління

 

Групи витрат	Напрями витрат
1. Витрати на оплату праці	– заробітна плата керівників та спеціалістів; – заробітна плата технічного і обслуговуючого персоналу; – премії і доплати управлінцям із фонду матеріального заохочення
2. Витрати на техніку управ­ління	– носії інформації та предмети управлінської праці; – засоби обробки інформації та оснащення процесів управління; – знання, умови праці тощо
3. Витрати на організацію і забезпечення управління	– науково-дослідні роботи і наукова організація управлінської праці; – підготовка і підвищення кваліфікації менеджерів; – заходи щодо вдосконалення управління
4. Накладні витрати	– службові відрядження і пересування, транспортні витрати; – поштово-телеграфні, телефонні і канцелярські витрати; – інші трансакційні витрати (витрати на організацію ділових зустрічей тощо)

 

Доцільно зазначити, що управлінський процес слід розглядати у динаміці, зважаючи на те, що витрати стрибкоподібно зростають у разі придбання сучасних засобів опрацювання інформації.

Найуживанішим показником визначення ефективності управління є відношення загального або кінцевого результату виробництва до сукупних витрат на управління:

де Е_у – ефективність управління;

Р_к – кінцевий результат, отриманий підприємством;

В_у – витрати на управління.

Цей показник може набувати різного змісту, залежно від того, яка величина виступає у якості загального результату діяльності підпри­ємства – обсяг виробництва, обсяг реалізації продукції чи сума прибутку.

До кількісних показників ефективності системи управління відно­сять і економію живої та уречевленої праці в ній, яка полягає у скороченні трудомісткості виконання управлінських операцій та про­цедур. Ідеться про зменшення кількості зайнятих в апараті управління. Тому ще одним поширеним показником ефективності системи ме­неджменту є відношення загального результату виробництва (обсягу реалізації продукції, суми валового прибутку) до кількості працівників апарату управління:

де К – кількість управлінського персоналу.

 

2. Характеристика підходів до оцінки ефективності роботи персоналу

Ефективність сучасних ринково-підприємницьких структур, їх здатність функціонувати, а як наслідок – і виживати та розвиватися в значній мірі залежить від людей, що займаються управлінською діяльністю.

Саме управління є тим основним важелем прогресу, а соціальний і економічний розвиток підприємства і його підсистем є його наслід­ком, результатом. Тому в сучасних умовах персонал стає найваж­ливішим ресурсом підприємства, а ефективність його праці – одна із головних вимог самореалізації і особистих досягнень як для молодих людей, так і для освічених працівників і службовців, незалежно від рівня управлінської ієрархії і сфери діяльності.

Ефективність роботи персоналу доцільно розглядати як частину загальної ефективності управління підприємством, на яку впливають наступні чинники: економічні, соціальні, організаційні, екологічні, матеріальні, культурні.

До цього часу немає єдиного підходу до проблеми виміру ефектив­ності роботи персоналу. Складність полягає в тому, що процес тру­дової діяльності персоналу тісно пов’язаний з виробничим процесом і його кінцевими результатами: соціальною діяльністю підприємства, економічним розвитком підприємства.

Аналіз наукових концепцій дозволяє виділити 3 методичні підходи до оцінки ефективності роботи персоналу.

Прихильники 1-го підходу вважають, що персонал підприємства є сукупним суспільним працівником, який безпосередньо впливає на виробничий процес. Тому кінцеві результати діяльності підприємства повинні служити критеріальними показниками оцінки ефективності роботи персоналу.

У якості таких показників приймаються кінцеві результати роботи підприємства за певний період: прибуток; витрати на 1 грн продукції; рівень рентабельності; рівень витрат; обсяг товарної продукції; обсяг реалізації продукції; доход підприємства; якість продукції; імідж, культура підприємства.

Проте необхідно зазначити, що на ці показники, окрім людських ресурсів, впливають інші фактори виробництва:

– засоби праці – структура основних виробничих фондів, рівень автоматизації і механізації виробництва, фондовіддача, норма амор­тизації обладнання та ін.;

– предмети праці – вартість матеріалів, якість комплектуючих деталей, норматив запасів, оборотність оборотних засобів, питома вага матеріальних витрат у вартості продукції та ін.;

– технологія виробництва – рівень спеціалізації і кооперації праці, довжина виробничого циклу, ритмічність виробництва, коефіцієнт змінності.

Прихильники 2-го підходу вважають, що критеріальними показни­ками оцінки роботи персоналу повинні бути показники, що відобра­жають результативність, якість і складність трудової діяльності. До основних показників оцінки виробничого персоналу можливо віднес­ти: продуктивність праці; темпи росту заробітної плати і продуктив­ності праці; питому вагу заробітної плати в собівартості продукції; загальний фонд заробітної плати; втрати робочого часу; фондоозбро­єність; трудомісткість; якість праці (% браку); рівень травматизму; коефіцієнт складності робіт.

Ці показники досить повно оцінюють ефективність трудової діяль­ності, проте вони не характеризують рівень організації роботи персо­налу і соціальну ефективність, які впливають на кінцеві результати виробництва і безпосередньо залежать від персоналу підприємства.

Прихильники 3-го підходу вважають, що ефективність роботи персоналу в значній мірі визначаються організацією його роботи, мо­тивацією праці, задовільним морально-психологічним кліматом, тобто ефективність управління більше залежить від форм і методів роботи з персоналом.

У якості критеріїв ефективності роботи персоналу виступають: плинність персоналу; рівень кваліфікації; рівень виконавчої і трудової дисципліни; професійно-кваліфікаційна структура персоналу; співвід­ношення працівників і службовців; використання фонду робочого часу; соціальна структура персоналу; питома вага порушників тру­дової дисципліни; надійність роботи персоналу; витрати на праців­ника; витрати на одного працівника апарату управління; рівень со­ціально-психологічного клімату в трудовому колективі; рівень реалі­зації виконання плану соціально-економічного розвитку.

Як бачимо, склад показників різносторонньо відображає організа­ційну і соціальну ефективність роботи персоналу підприємства, тому деякі з них потребують оперативної інформації на основі конкретних соціологічних досліджень.

Отже, аналіз підходів до оцінки ефективності роботи персоналу свідчить про наявність великої кількості критеріальних показників і тому потрібен комплексний підхід до оцінки ефективності роботи персоналу, який відображав би:

1. 1.  Кінцеві результати діяльності підприємства.

2. 2.  Продуктивність і якість праці.

3. 3.  Організацію роботи персоналу як соціальної системи.

На наш погляд, методологія оцінки роботи персоналу повинна базуватися на системі управління трудовими ресурсами, яка включає показники формування їх розвитку та підвищення якості трудового життя, а саме: планування потреби в працівниках; цілеспрямований набір і розміщення персоналу; детальну розробку системи оплати праці та пільг; навчання і профорієнтацію; оцінку праці персоналу; підготовку керівних кадрів.

Особливу увагу потрібно звертати на якість трудового життя, під якою розуміють міру задоволення найважливіших особистих потреб персоналу підприємства. Висока якість життя повинна визначатися наступними напрямами: цікава робота, справедлива винагорода і визнання праці, чисте робоче місце із низьким рівнем шуму і якісним освітленням, мінімальним контролем з боку керівництва, участю персоналу у прийнятті управлінських рішень, гарантія забезпеченості роботою, партнерські взаємовідносини з колегами, забезпечення ме­дичного і побутового обслуговування персоналу тощо.