63. Характеристика сильной и слабой корпоративной культуры

Корпоративная культура может быть слабой и разобщенной, если существует множество субкультур в компании, нет общих ценностей и правил поведения, отсутствуют традиции. В этом случае члены коллектива не принимают близко к сердцу заботы компании, а рассматривают ее как место работы, дающее средства к существованию. Хотя они могут быть лояльными к своему отделу, коллегам, профсоюзу и своему руководству, обычно миссия компании и ее задачи не вызывают у них эмоционального подъема.

Сильная корпоративная культура оказывает достаточно сильное влияние на деятельность компании в том случае, когда эта деятельность осуществляется в соответствии с четко определенными принципами, а менеджеры посвящают значительное время объяснению этих принципов персоналу. В таких компаниях существует свод основных принципов, причем менеджеры постоянно подчеркивают важность использования этих принципов при принятии решений. Ценности и нормы поведения в подобных компаниях являются настолько устоявшимися, что не меняются даже при появлении нового исполнительного директора, хотя со временем могут исчезнуть, если новое руководство не будет уделять им достаточного внимания.

Созданию корпоративной культуры способствуют 3 фактора:

1. Наличие сильного лидера, который устанавливает принипы, определяет основные ценности и нормы поведения.

2. Твердое намерение руководства компании действовать в соответсвии с установленными традициями.

3. Проявление постоянной заботы о покупателях, сотрудниках компании и акционерах.

4. Продолжительное лидерство компании в определенной сфере бизнеса, небольшая численность персонала, длительное пребывание на посту руководства компании.

64. Признаки нездоровой культуры

1. Создание такой политизированной обстановки в фирме, которая позволяет влиятельным членам руководства проводить собственную политику и сопротивляться переменам. Тут большинство решений принимается на основе личных взаимоотношений, при этом интересы компании отступают перед соображениями личной выгоды.

2. Настороженное, а порой и враждебное отношение ко всякого рода инновациям. Таким образом, осторожность и уклонение от рискованных операций становятся более важными для карьеры, чем дух предпринимательства и внедрение достижений науки и техники. Эта особенность характерна для компаний с разросшимся бюрократическим аппаратом, в течение длительного времени являющимися лидерами в своей отрасли (IBM, General Motors)

3. Выдвижение на руководящие посты тех менеджеров, которые придают большое значение организационной культуре компании, бюджету, системе контроля над персоналом, а не видению, стратегиям, мерам поощрения и стимулирования, созданию корпоративной культуры.

4. Нежелание заимствовать и принять чужой опыт. Нередко компании так долго занимают место лидера в отрасли, что им начинает казатсья, будто они знают ответы на все вопросы. Ограниченное мышление а так называемый синдром превосходства обычно предшествует спаду деятельности компании.

Устранение этих отрицательных черт корпоративной культуры – достаточно сложный процесс из-за сильной приверженности людей глубоко укоренившимися ценностям, обычаям, а также эмоциональной привязанности к старым и знакомым методам.