6. Принципи й методи правління персоналом

Принципи управління персоналом (ПУП) — це правила, ос­новні положення й норми, яких повинні дотримуватися керівники й фахівці в процесі управління персоналом. ПУП відбивають ви­моги об'єктивно діючих економічних законів, тому й самі є об'єк­тивними.

Існують такі принципи управління персоналом, які використо­вуються вітчизняними організаціями: науковості, демократичного централізму, плановості, першої особи, єдності, розпорядництва; до­бору, підбору й розстановки кадрів; поєднання єдиноначальності й колегіальності, централізації і децентралізації; лінійного, функціо­нального й цільового управління; контролю виконання рішень та ін.

Багато американських і японських корпорацій широко використову­ють такі принципи управління персоналом: довічного наймання, контролю за виконанням завдань, заснованого на довірі; поєднання такого контролю з корпоративною культурою; колегіальне прийнят­тя рішень, тобто обов'язкове схвалення прийнятих рішень більшіс­тю працівників.

Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом в організації

Група І. Принципи, характерні для формування систем управління персоналом

1. Стійкість - для забезпечення стійкого функціонування сис­теми управління персоналом необхідно перед­бачати спеціальні «локальні регулятори», які при відхиленні від заданої мети організації ставлять того чи іншого працівника або підрозділ у неви­гідне становище і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом

2. Багатоаспектність - управління персоналом (як по вертикалі, так і по горизонталі) може здійснюватися за різними ка­налами: адміністративно-господарським, еконо­мічним, правовим

3. Прозорість – система управління персоналом мусить мати концептуальну єдність, єдину термінологію, ді­яльність усіх підрозділів і керівників має будува­тися на єдиних «несучих конструкціях» (етапах, фазах, функціях) для різних щодо економічного змісту процесів управління персоналом

4. Комфортність – система управління персоналом має забезпечити працівнику максимум зручностей для творчих процесів обгрунтування, вироблення, прийняття й реалізації рішень. Наприклад, вибіркове дру­кування даних, різноманітність методів їх оброб­ки, спеціальне оформлення документів з виді­ленням істотної інформації, їх гармонічний зовнішній вигляд, виключення зайвої роботи при заповненні документів та інше

Група 2. Принципи, які визначають напрями розвитку систем управління персоналом

1. Концентрація - розглядається у двох напрямах: концентрація зусиль працівників окремого підрозділу чи всієї системи управління персоналом на вирішенні основних завдань чи концентрація однорідних функцій в одному підрозділі системи управління персоналом, що усуває дублювання

2. Спеціалізація - поділ праці в системі управління персоналом (ви­діляється праця керівників, фахівців і службов­ців). Формуються окремі підрозділи, які спеціа­лізуються на виконанні груп однорідних функцій

3. Паралельність – припускає одночасне виконання окремих уп­равлінських рішень, підвищує оперативність управління персоналом

4. Адаптивність (гнучкість) - означає пристосованість системи управління персоналом до цілей об'єкта, що змінюються

5. Наступність - передбачає загальну методичну основу прове­дення робіт з удосконалення системи управлін­ня персоналом

6. Безперервність - відсутність перерв у роботі працівників системи управління персоналом чи підрозділів, скоро­чення часу обігу документів, простоїв технічних засобів управління тощо

7. Ритмічність - виконання однакового обсягу робіт у рівні про­міжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом

8. Прямоплинність - упорядкованість і цілеспрямованість необхідної інформації щодо вироблення певного рішення. Остання буває горизонтальна й вертикальна (взаємозв'язок між функціональними підрозді­лами і взаємозв'язок між різними рівнями управ­ління)

Усі принципи побудови системи управління персоналом реалі­зуються у взаємодії.

Наука і практика виділили методи вивчення стану діючої систе­ми управління персоналом організації, побудови й реалізації нової Системи

Розкриємо сутність деяких методів.

Метод декомпозщії надає змогу розчленувати складні явища на простіші. Чим простішими є елементи, тим повнішим є праник­ів нення всередину явища і визначення його сутності. Наприклад, систему управління персоналом можна розчленувати на підсистеми, підсистеми — на функції, функції — на процедури, процедури — на операції.

Метод послідовної підстановки дає можливість вивчити вплив ' на формування системи управління персоналом окремих факторів, і під дією яких сформувався її стан, крім дій інших факторів. Фактори рангуються, і відбираються найбільш істотні з них.

Динамічний метод передбачає розташування даних у динаміч­ному ряді і виключення з нього випадкових відхилень; у цьому разі ряд ілюструє стійкі тенденції. Цей метод використовується при до­слідженні кількісних показників, які характеризують систему управ­ління персоналом.

Метод структуризації цілей передбачає кількісне і якісне об­ґрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом з точки зору їх відповідності цілям організації. Аналіз цілей, розгортання їх в ієрархічну систему, встановлення відпові­дальності підрозділів за кінцеві результати роботи, визначення їхнього місця в системі виробництва й управління, усунення дублю­вання в їхній роботі є важливими передумовами побудови раціо­нальної системи управління персоналом. При структуризації мають бути забезпечені взаємодія, повнота, порівнянність цілей різних рів­нів управління персоналом.

Експертно-аналітичний метод удосконалення управління пер­соналом грунтується на залученні відповідних висококваліфікова­них фахівців, управлінського персоналу підприємства до процесу вдосконалення. При використанні цього методу дуже важлива роз­робка форм систематизації, запису й чіткого представлення думок і висновків експертів. За допомогою цього методу виявляються ос­новні напрями вдосконалення управління персоналом, оцінки результатів аналізу й причини недоліків. Проте він не завжди має високу точність та об'єктивність у зв'язку з тим, що в експертів від­сутні єдині критерії оцінок. Цей метод найбільш ефективний при ба-гатокроковій експертизі.

Винятковий ефект у практиці вдосконалення управління персо­налом дає нормативний метод. Він передбачає застосування систе­ми нормативів, які визначають склад і зміст функцій управління персоналом, чисельність працівників за функціями, тип організацій­ної структури, критерії побудови структури апарату управління ор­ганізації в цілому і системи управління персоналом (норма керова­ності, ступінь централізації функцій, кількість ступенів управління, ланок, розміри підрозділів, порядок підпорядкованості і взаємозв'яз^ ку підрозділів), поділ і кооперацію праці керівників і фахівців управління персоналом організації.

Усе частіше використовується параметричний метод. Завдання його — встановлення функціональних залежностей між параметра­ми елементів виробничої системи й системи управління персоналом для виявлення ступеня їхньої відповідності.

Останнім часом при вдосконаленні системи управління пер­соналом почали використовувати метод функціонально-вартісно­го аналізу. Цей метод дає змогу вибрати такий варіант побудови системи управління персоналом або виконання тієї чи іншої фун­кції управління персоналом, який вимагає найменших витрат і є найбільш ефективним з погляду кінцевих результатів. За його допомогою можна виявити зайві чи дублюючі функції управління, функції, які в силу тих чи інших причин не виконуються, визначити ступінь централізації і децентралізації функцій управління персона­лом тощо.

Метод головного компонента надає змогу відбити в одному по­казнику (компоненті) властивості десятків показників. Це дає мож­ливість порівнювати не численні показники однієї системи управ­ління персоналом з безліччю показників іншої подібної системи, а лише один (1-шу, 2-гу й 3-тю компоненту).

За допомогою балансового методу робляться балансові зістав­лення, ув'язування. Наприклад, порівнюються результати обробки фотографій робочого дня і технологічних карт виконання управлін­ських операцій і процедур з дійсним фондом робочого часу їхнього виконання.

Кореляційний і регресивний аналіз (КРА) — встановлення ліній­ної залежності і тісного зв'язку між параметрами (чисельністю пер­соналу й факторами, що впливають на неї). Математичний апарат КРА детально розглядається у спеціальній статистичній літературі.

Досвідний метод базується на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом та досвіді іншої аналогічної системи.

Найбільшого розвитку у справі вдосконалення управління пер­соналом одержав метод аналогій. Він полягає у застосуванні органі­заційних форм, які виправдали себе у функціонуючих системах управління персоналом з подібними економіко-організаційними характеристиками стосовно розглянутої системи. Сутність методу аналогій полягає в розробці типових рішень (наприклад, типової оргструктури управління персоналом) і визначенні меж та умов їхнього застосування.

Ефективним методом використання типових рішень при вдоско­наленні управління персоналом є блоковий метод типізації підсистем лінійно-функціональних і програмно-цільових структур. Типові блоко­ві рішення погоджуються разом з оригінальними організаційними рішеннями в єдиній організаційній системі управління персоналом. Блоковий метод прискорює процес формування нової системи управління персоналом і підвищує ефективність функціонування си­стеми з найменшими витратами.

Метод творчих нарад передбачає колективне обговорення на­прямів розвитку системи управління персоналом групою фахівців та керівників. Ефективність методу полягає в тому, що ідея, висловле­на однією людиною, викликає в інших учасників наради нові ідеї, а ті, у свою чергу, породжують наступні ідеї, у результаті чого вини­кає потік ідей. Мета творчої наради — виявити якнайбільше варіан­тів шляхів удосконалення системи управління персоналом.

Метод колективного блокнота («банку» ідей) дає змогу поєд­нати незалежне висування ідей кожним експертом з подальшою їхньою колективною оцінкою на нараді з пошуку шляхів удоскона­лення системи управління персоналом.

Метод контрольних питань полягає в активізації творчого пошуку вирішення завдання вдосконалення системи управління пер­соналом за допомогою заздалегідь підготовленого списку навідних запитань, котрі мають містити «підказку» про те, що і як варто зро­бити для вирішення завдання.

Метод «6-5-3» призначений для систематизації процесу фор­мування ідей щодо розвитку системи управління персоналом. Суть цього методу полягає в тому, що кожний із шести членів експертної групи пише на окремому аркуші паперу по три ідеї і передає їх ін­шим членам групи, які, у свою чергу, на основі вже запропонованих варіантів пишуть ще по три ідеї, і т. д. Після закінчення цієї проце­дури на кожному з шести аркушів буде записано по 18 варіантів рі­шень, а всього — 108 варіантів.

Морфологічний аналіз — засіб вивчення різних комбінацій варі­антів організаційних рішень, запропонованих для здійснення окре­мих функцій управління персоналом. Якщо записати усі функції у вигляді стовпчика, а потім навпроти кожної вказати різні варіанти її виконання, то одержимо морфологічну матрицю. Ідея цього методу полягає в тому, щоб складне завдання розбити на дрібні підчавдан-ня, які легше вирішувати окремо. При цьому передбачається, що ви­рішення складного завдання складається з вирішень підзавдань.

Найкращі ефект і якість системи управління персоналом дося­гаються тоді, коли використовується система методів у комплексі. Застосування системи надає можливість поглянути на об'єкт удо­сконалення з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків.