5. Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу фірми

У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи На себе основний фінансовий тягар підготовки та перепідготовки Кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію д-ви та підпр-тв. Цей механізм включає стимулювання з боку д-ви освітянської активності самих підпр-тв, кооперацію останніх з навчальними закладами, а також акумулю­вання та перерозподіл коштів підпр-тв з метою підготовки й перепідготовки роб. сили. Взаємодія д-ви і підпр-тв передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової пол-ки, рег-ня соціального страхування та за­безпечення, створення інформаційної та правової інфрастр-ри.

Щодо початкової проф. підготовки молоді, то держ. органи передовсім стимулюють активність підпр-ва за до­помогою прямого фінансування внутріфірмових систем навчання. Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стиму­люванням внутріфірмової підготовки з боку д-ви через дифе­ренціювання податкової пол-ки. Цей інструмент особливо активно використовується у США, де кошти, що спрямовуються на підго­товку молодих працівників, повністю звільняються від оподатку­вання.

Необхідність постійної перепідготовки персоналу висунула прак­тично в усіх країнах з ринковою економікою вимогу створення сис-ми спеціальних підрозділів фірм. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової пол-ки тощо.

В економічно розвинутих країнах велика увага приділяється осучасненню систем оцінки різних категорій персоналу. Передовсім значно збільшується застосування самооцінки персоналу. Досить ефективним методом оцінки керівників і спеціалістів є оцінка за досягненням поставлених цілей.

Чи не найбільшої уваги заслуговує зарубіжний досвід форму­вання та застосування багатоаспектної сис-ми матеріального за­охочення персоналу, її ключовими елементами є: використання та­рифної сис-ми; застосування прогресивних форм оплати праці; поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання но­вовведень; вища оплата розумової праці; істотна індивідуалізація з/п. Повсюдно використовується тарифна сис-ма в різноманітних її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості роботи. У зарубіжних підпр-вах (організаціях) здебільшого запро­ваджено почасову оплату праці робітників. Це зумовлено тим, що Нині пріоритетного значення набуває не кількість, а якість товарів.

У багатьох зарубіжних країнах поширено цілком оригінальні сис-ми преміювання. Зокрема, в американських фірмах уже тривалий час застосовуються дві сис-ми,— Скенлона й Ракера. Подекуди широко застосовується сис-ма «відкладених премій Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є величезне поширення сис-ми заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції

У зарубіжних країнах, як правило, розумова праця оплачується вище, ніж фізична. У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостері­гається стала тенденція до індивідуалізації з/п на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивіду­алізації з/п включає як диференціацію умов найман­ня, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосер. в про­цесі труд. дія-ті. Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучен­ня працівників до управління вир-твом (діяльністю). В аме­риканських фірмах, наприклад, застосовуються чотири форми за­лучення персоналу до управління: 1) участь працівників в упр-ні працею та якістю продукції на рівні вир. цеху чи іншого такого ж підрозділу; 2) створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів; 3) запровадження сис-ми участі персоналу в одержаному прибутку; 4) участь представ­ників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій.

Характерною особливістю сучасного вир-ва за кордоном треба вважати перехід до різноманітних колективних (групових) форм організації праці, включаючи спільне виконання окремих зав­дань (контроль якості, обслуговування вир-ва, навчання).