Принцип дополнительности.
В организационных системах сочетаются, с одной стороны, объективные, устойчивые тенденции и программируемые процессы, а с другой – случайные, неустойчивые, неравновесные, стихийные, самопроизвольные, вероятностные и непрограммируемые. Оба начала дополняют друг друга, и их взаимодействие определяется как принцип дополнительности, суть которого - амбивалентный подход к раскрытию функционирования и развития систем. Амбивалентный – двусторонний подход с учетом как положительных, так и отрицательных показателей (факторов, сторон).
Специфические (особенные) принципы организации.
Специфические принципы организации можно подразделить на две группы – принципы приоритета и принципы соответствия.
Принципы приоритета:
а) принцип приоритета цели: в системе цель-задача-функция наивысший приоритет имеет цель, затем задача и далее функция.
б) принцип приоритета функций над структурой при создании организации: создание новых организаций осуществляется для реализации определенного набора целей.
в) принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях: в реально действующих организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются.
г) принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения: при создании организации собственник или учредители должны подбирать «под себя» персонал, выпускаемую продукцию, местоположение организации.
д) принцип приоритета объекта управления над субъектом для действующих организаций: руководители и главные специалисты организации должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости.
Принципы соответствия.
а) принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач.
б) принцип соответствия распорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных.
в) принцип соответствия эффективности производства и экономичности: для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами.
г) принцип прямоточности: производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути с минимальным количеством вспомогательных операций.
д) принцип ритмичности: производственные и информационные процессы должны идти равномерно по заранее заданным временным интервалам.
20. Взаимодействие человека и организации
Поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели); 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения). Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис.).
человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;
человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия;
действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
Организационное
окружение
Стимулирующее
взаимодействие
Человек
Реакция
на стимулирующее воздействие
Действия, поведение
Результаты работы
Рис. Модель включения человека в организационное окружение
В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.
В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид (рис.).
Окружающая среда
Запросы среды
Ответ организации на запросы
среды
ОРГАНИЗАЦИЯ
Выход -продукт -услуга
Преобразователь -поведение -действия
Вход - человек - цели -структура -процессы -техника
Рис. Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации.
Организация как единые механизм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процессе организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входы и выступает в роли ресурса организации, которые она использует в своей деятельности.
Человек стремится получить от организации определенное место, статус для выполнения необходимой работы и получать за это достойное вознаграждение.
Организация в соответствии со своими целями, спецификой и содержанием работы предполагает иметь работника, обладающего соответствующим уровнем квалификационных и личностных характеристик, чтобы он играл определенную роль в организации с необходимым результатом, за который и будет получать соответствующее вознаграждение.
В основу организационного конфликта положено противодействие между двумя видами ожиданий, как человека, так и организации.
Ожидания индивида по поводу:
содержания, смысла и значимости работы;
оригинальности и творческого характера работы;
увлекательности и интенсивности работы;
степени независимости, прав и власти на работе;
степени ответственности и риска;
престижности и статусности работы;
степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
безопасности и комфортности условий на работе;
заработной платы и премий;
социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;
гарантий роста и развития;
дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;
отношений между членами организации.
Организация ожидает, что человек проявит себя как:
специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию, разделяющий ее ценности, нормы, распорядок, субординацию;
работник, обладающий определенными личностными и моральными качествами, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность.