Вопрос 43.

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

В современных экономических условиях основным ресурсом организации являются профессионализм ее сотрудников и технологий управления персоналом, то есть человеческими ресурсами.

Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые организация может достичь или увеличить, составляют ее человеческие ресурсы, то есть люди, их стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост и благосостояния организации при эффективном управлении.

Для большинства российских компаний особое значение приобретает обучение персонала. Они рассматривают его как решающий фактор долгосрочного развития предприятия, обеспечивающий конкурентоспособность на рынке.

Повышение квалификации и обучение персонала является одним из этапов на пути к достижению организационных целей и развития бизнеса.

Все большее число компаний в России относится к процессу обучения персонала сознательно, все чаще понимая средства вложенные в обучения не как затраты, а как инвестиции в развитие бизнеса, как инструмент повышения доходности бизнеса, качества работы.

Важность процесса обучения подтверждают следующие основные факторы: 

• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;

• изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Для того чтобы высшее руководство было готово рассматривать обучение в числе ведущих приоритетов, обучение должно быть полезным как для всей организации, так и для отдельных работников.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем:

• обучение работников позволяет более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности труда персонала;

• повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров;

• повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка;

• обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры.

Для работника польза от обучения состоит в следующем:

• более высокая удовлетворенность своей работой;

• рост самоуважения;

• рост квалификации, компетентности;

• расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.

Обучение также можно рассматривать как стратегическое и тактическое.

Стратегический аспект обучения − это развитие или изменения квалификации, навыков, отношения, представлений, поведения персонала. Его результаты скажутся в долгосрочной перспективе, обучение ориентировано на перспективу, на удовлетворение будущих потребностей организации.

Тактический аспект обучения − это поддержание или улучшение существующих навыков или приобретение новых знаний и навыков, необходимых в данный момент для работы.

Вопрос 44. Кадровая политика – это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации. Она неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельную активность человека.

Принципы кадровой политики:

1. Реалистичность – практически реализуемой и объективной;

2. Созидательность – ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.

3. Комплексность – базироваться на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные, нравственные)

4. Многоуровневость – охват всех групп персонала, всех управленческих процессов при различных механизмах воздействия на них.

5. Рациональность – адекватна современной ситуации

6. Превентивность- опережающий характер.

7. Демократичность - ориентированной на персонал

8. Законопослушание – соблюдение норм действующего законодательства руководителями, принимающими решения по кадровым вопросам, правовая культура.

Кадровую политику должны пронизывать такие черты, как духовность, нравственность, человеколюбие, честность и гражданственность. Кадровая политика на предприятии реализуется через систему управления персоналом. Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации. Под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются:

1. профессиональные возможности работников и руководителей;

2. организационная культура;

3. сложившийся в организации социально-психологический климат;

4. преобладающий стиль управления.

Система управления персоналом предприятия – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Основой системы управления персоналом предприятия является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.

Система управления персоналом состоит из ряда функциональных подсистем, которые специализируются на выполнении однородных функций. Эти подсистемы и задачи следующие: подсистема условий труда, подсистема трудовых отношений, подсистема обеспечения персоналом, подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, подсистема развития кадров, подсистема анализа и развития средств стимулирования труда, подсистема юридических услуг, подсистема развития социальной инфраструктуры, подсистема разработки организационных структур управления. Задачи этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами на предприятии. В зависимости от размеров предприятий состав подразделений меняется: на мелких предприятиях одно подразделение может решать задачи нескольких подсистем, а на крупных – задачи каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.