8.3. Моделі кар'єри

Аналіз наукових розробок і дослідження службової кар'єри покаД зали, що вся різноманітність варіантів кар'єри утворюється за рахуИ нок сполучення чотирьох основних моделей, а саме: «трамплін», «схсИ ди», «змія», «роздоріжжя» [10].

Кар'єра «трамплін» поширена серед керівників і фахівців. Жит-1 тєвий шлях працівника складається з тривалого підйому службовими«І І дами з поступовим зростанням його потенціалу, знань, досвіду і п.Іліфікації. Відповідно змінюються і посади — на більш складні та І.. 11 це оплачувані. На певному етапі працівник обіймає вищу посада • І чагається втриматися на ній протягом тривалого часу. А потім > І рибок з трампліна» через вихідна пенсію.

Кар'єра «трамплін» найбільш характерна для керівників періоду

•І' тою в економіці, коли багато посад у центральних органах і на під-11 п ємствах обіймали одні й ті ж люди по 20 — 25 років. З іншого боку,ні Іа модель є типовою для фахівців і службовців, які не ставлять пе-І •> • \ собою цілей просування по службі з ряду причин: особистих інте-І • і в, невисокого завантаження, гарного трудового колективу, набу-н. І кваліфікації. Працівників цілком влаштовує ця посада, і вони гото-"І Іалишатися на ній до виходу на пенсію. Таким чином, кар'єра11 ммплін» може бути цілком прийнятна в умовах ринкової економі-

11 для великої групи фахівців і службовців.

Модель кар'єри «сходи» передбачає, що кожна сходинка службової • Ір'єри — це певна посада, яку працівник обіймає фіксований час, •І чіриклад, не більше 5 років. Такого терміну досить для того, щоб І І й ти в нову посаду і відпрацювати з повною віддачею. З підвищен-н ч м кваліфікації, творчого потенціалу і виробничого досвіду керівник їй фахівець підіймається службовими сходами. Кожну нову посаду ' 11 мцівник обіймає після підвищення кваліфікації.

Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в період 1.1 ксимального потенціалу, коли буде нагромаджений великий досвід, м.Ібута висока кваліфікація, професійні знання й уміння, достатньо ,'' пширено кругозір. Психологічно ця модель дуже незручна для пер­ших керівників через їх небажання йти з «перших ролей». Тому вона пі Івинна підтримуватися вищим органом управління (радою дирек-¹ • 'рів, правлінням) з гуманних позицій збереження здоров'я і праце-Ідатності працівника.

Після обіймання верхньої посади починається планомірний спуск службовими сходами з виконанням менш інтенсивної роботи, яка не иимагає прийняття складних рішень в екстремальних ситуаціях та, правління великим колективом. Однак внесок керівника і фахівця й к. консультанта є цінним для підприємства.

Модель кар'єри «змія» прийнятна для керівника і фахівця. Вона пе-, й дбачає горизонтальне переміщення працівника з однієї посади на іншу 111 ляхом призначення з обійманням кожної негривалий час (1—2 роки).

Наприклад, майстер після навчання в школі менеджерів працює І слідовно диспетчером, технологом та економістом, а потім признак ється на посаду начальника цеху. Це дає можливість лінійному кері нику більш глибоко вивчити конкретні функції управління, які йол будуть корисні на вищестоящій посаді. Перш ніж стати директором{ підприємства, керівник протягом 6 — 9 років працює заступник директора з кадрів, комерції й економіки, всебічно вивчає ва аспекти діяльності.

Головна перевага даної моделі полягає в можливості задоволені: потреби людини в пізнанні цікавих для неї функцій управління, припускає постійне переміщення кадрів в апараті управління, на* ність чіткої системи призначення і переміщення та детальне вивчеі-ня соціально-психологічного клімату в колективі. Найбільше пог рення ця модель одержала в Японії на великих фірмах. Ось що зазна чає професор У. Оучі, автор відомої книги «Теорія Зет», про розіх щення кадрів у Японії: «Може бути, найбільш важливим є той факі що кожен працівник знає, що протягом усієї своєї кар'єри він буа переходити з одних підрозділів фірми в інші, навіть розташовані І різних географічних місцях. Крім того, у багатьох японських фірма ротація протягом усього трудового життя поширюється на всіх слуя бовців. Інженер-електрик з проектування схем може бути направ/ ний на виробництво чи складання, техніка щороку можуть перево^ ти на нові верстати чи в інші підрозділи, керівників переміщати п<] всіх галузях бізнесу... Коли люди працюють увесь час по одній спеціс ності, у них виникає тенденція до формування локальних цілей, пов'ї заних тільки з цією спеціальністю, а не з майбутнім усієї фірми» [10}

При недотриманні ротації кадрів кар'єра «змія» втрачає значущіс і може мати негативні наслідки, бо частина працівників з перевагою темпераменту меланхоліка і флегматика не настроєна до зміни колег тиву чи посади і сприйматиме її дуже болісно.

Модель кар'єри «роздоріжжя» припускає після закінчення певне го фіксованого чи змінного терміну роботи проходження керівником або фахівцем комплексної оцінки (атестації), за результатами якої приймається рішення про підвищення, переміщення чи зниження в посаді. Ця кар'єра може бути рекомендована для спільних підприємстві зарубіжних фірм, які застосовують трудовий договір у формі контракту. За своєю філософією це американська модель кар'єри, орієнтована на індивідуалізм людини.