Служба уп и ее роль в системе уо

Особенности труда персонала УО

- преимущественно умственный характер

- информационный характер непосредственного предмета их деятельности (информации), продукта (решений).

Основные требования к организации труда персонала управления

- обеспечение высокой содержательности труда

- создание условий для повышения квалификации и роста профессионального мастерства

- обеспечение возможности карьерного роста

Основные тапы развития службы управления персоналом:

- древние века (надсмотрщик)

- средние века (владелец органиазции, в которой работали сотрудники)

- 19 век (развиваются специалисты, которые занимаются исключительно функциями управления персоналом. В первую очередь это создане школ, контроль над условиями труда

- начало – середина 20 века (управление кадров стало рассматриваться как одна из функций общего управления. Появились специальные государственные органы по контролю труда.

- 50-70 годы 20 века. (специалисты по =УП есть практически во всех организациях. Основная их функция – планирование человеческих ресурсов).

- 80-90 годы 20 века ( на управленцев возложены функции обеспечение соответствия уровня квалификации сотрудников требованиям развития организации, функция контроля и сдержек на рабочую силу, функция формирования корпоративной культуры, функция здорового морально-психологического климата организации.

- настоящее врекмя (в связи с ростом численности временных сотрудников передача организацией своих функций другой организации.

Особенности деятельности кадровой службы в современных условиях:

- кадровая работа как таковая становится полноценным самостоятельным и самодостаточным бизнесом

- необходимость решения широкого круга вопросов, связанных с интеграцией временных сотрудников в организацию

- необходимость соединения различных национальных культур в связи с международным характером деятельности многих организаций

24.11.2009

Основные задачи службы управления персоналом:

- планирование кадровых потребностей организации

- поиск, отбор подбор персонала

- регулирование численности персонала

- адаптация сотрудников

- оценка квалификации и профессионально важных качеств

- организация обучения и развития

- формирование кадрового резерва

- формировании системы оплаты труда

- организация системы льгот и компенсаций

- поддержание здорового социально-психологического климата

- нормирование и охрана труда (необязательная)

- формирование корпоративной культуры (!!!)

- оформление трудовых отношений (прием, перевод, увольнение).

Основные этапы процесса формирования службы управления персоналом:

- осмысление перспектив развития организации

- определение полномочий службы УП вообще и ее руководителя в частности

- подбор руководителя службы УП по формальным (образование, опыт, рекомендации) и неформальным признакам

- разработка программы действий

- создание службы управления персоналом и организация ее работы

В зависимости от размера организации: семейный тип (до 50 человек) – главная задача кадровика сохранить персонал; организация на стадии активного роста (150 человек) – главная задача – отбор персонала, адаптация новичков и их обучение. Выделяются штатные единицы для управления персоналом; организация на стадии закрепления завоеванных позиций (до 500 человек) - главная задача – удержать сотрудников (ценных), формирование командного духа через корпоративную культуру, формирование системы мотивации; организация на этапе расширения (свыше 500 человек) – главная задача – координатор, стратег, который разрабатывает глобальную стратегию развития персонала сроком до 5 лет.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕОЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1 – сущность кадрового планирования

2 – маркетинг персонала

Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю его использования.

Основная цель кадрового пл1анирования: предоставить работникам рабочие места в нужное место и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями специфики деятельности организации.

Подцели КП:

- получение и удержание сотрудников нужного качества и в нужном количестве

- использование наилучшим образом потенциала своего персонала

- предвидение проблем, возникающих из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры кадрового планирования и его увязка с планированием организации в целом

- реализация решений руководства организации, способствующих успешному осуществлению ее стратеги

- выявление главных кадровых проблем и потребностей, которые могут возникнуть в организации в процессе ее развития

- улучшение обмена информации по вопросам управления персоналом между всеми структурными подразделениями в организации

КП включает в себя:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (в общем и по отдельным категориям)

- изучение рынка труда и разработка и реализация программных мероприятий по его освоению

- анализ системы рабочих мест организации

- разработка программ и мероприятий по развитию персонала

Основные виды кадрового планирования:

- время организации работы с персоналом (краткосрочные – до 2 лет; среднесрочные – до 5 лет; долгосрочные – свыше 5 лет).

Планирование в зависимости от функции системы УП

- планирование потребностей в персонале. Основная задача этого планирования – установление на заданный период времени качественного и количественного состава персонала организации.

* оценка наличного потенциала трудовых ресурсов

* оценку будущих потребностей

* разработка программ по развитию персонала

Основные методы определения потребностей в персонале

* метод, основанный на суждениях

* экспертный метод

* математические методы (моделирование и статистика)

- планирование привлечения персонала. Задача данного вида: удовлетворение потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние: перераспределение заданий; дополнительная работа. Внешние: наем, поднаем, аутсорсинг.

- планирование использования и сокращения персонала. Задача: определение возможных качественных и количественных изменений в численности и структуре персонала в процессе его использования в целях достижения целей организации.

Планирование использования персонала:

* оценка и анализ состояния наличных ресурсов

* оценка внешних источников

* оценка потенциала наличных и внешних ресурсов

Планирование сокращения персонала:

* определение кого, где и когда сократить

* действия, которые необходимо предпринять, что бы помочь сокращенным работникам найти новую работу

* политику объявления и сокращения и выплату выходных пособий

* программа консультирования с профсоюзными организациями о сокращении работников

Виды сокращения персонала:

* предполагаемое (плановое) – сокращение в связи с уменьшением объемов производства или услуг; направление сотрудников в длительную командировку; уход на длительный период в отпуск

* Внеплановое – увольнение по собственному желанию, болезнь или смерть, реализации итогов аттестации.

- планирование обучения персонала. Задача: повышение квалификации сотрудников. Основные этап:

* постановка целей обучения

* определение потребностей в обучении

* определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов для этого

* выбор или подготовка преподавателей

*проведение комплекса подготовительных мероприятий

* проведение обучения

* оценка эффективности обучения

- планирование сохранения кадрового состава

- планирование расходов на содержание персонала

Основные стадии процесса КП:

- определение воздействия организационных целей на структурные потребности организации. Как развитие организации будет влиять на персонал

- определение будущие потребностей организации в персонале

- определение дополнительных потребностей в персонале с учетом имеющихся сотрудников

- разработка плана действия по ликвидации потребностей в персонале

Требования к КП

- связь со стратегий развития организации

- ясная направленность

- обоснованность

- непротиворечивость и связь с другими планами организации

- законность

- эффективность

- временная, пространственная и адресная конкретность

- своевременность

- полнота, краткость и четкость

- структурированность

01.12.2009

Первичные данные для кадрового планирования:

- сведения о постоянном составе сотрудников организации

- структура персонала (квалификационная, половозрастная, национальная)

- сведения о текучести кадров

- сведения о потери времени в результате простоев по болезни, прогулов

- информация о рабочем дне сотрудника (продолжительность отпусков, количество смен, количество совмещающих)

- сведения о заработной плате сотрудников

- структура заработной платы, дополнительная з/п, надбавки, оплата по тарифу (сверх тарифа).

- информация об услугах социального характера, предоставляемых государствам и организациям (расходы на социальные нужды, на культурные мероприятия).