Профессиональная ориентация, трудовая адаптация.
ПО – это комплекс психолого-педогогических и медицинских мероприятий, направленных на оптимизацию процесса трудоустройства сотрудников в соответствии с их желаниями, склонностями и способностями, а также с учетом потребности в специалистах организации и общества в целом.
Основные направления профориентации:
- информирование о состоянии рынка труда, рейтинге профессии и возможностях трудоустройства
- информирование о возможностях обучения в интересах получения профессионального базового образования
- консультирование на предмет выбора профессии и построение своего профессионального пути
- психологическая помощь
Основные этапы профориентации:
- профессиональна информация
- профессиональная консультация
- профессиональный отбор
- трудовая адаптация (процесс приспособления индивида к условиям новой социальной среды)
Основные виды адаптации:
- профессиональная. Заключается в освоении профессиональных навыков и уяснении специфики работы
- психофизиологическая. Заключается в приспособлении сотрудника к условиям труда и отдыха
- социально-психологическая. Заключается в установлении межличностных и деловых отношений с сослуживцами. Освоение ценностей и групповых норм поведения.
- организационная. Заключается в ознакомлении сотрудника со структурой организации и определении в ней своего собственного места.
Основные этапы адаптационного процесса:
- ознакомление с организацией. Продолжительность – около 3 месяцев
- усвоение норм и ценностей организации (социализация нового сотрудника)
- профессиональное развитие и обучение работников
Профессиональное развитие и обучение работников организации
В каких случаях требуется обучение персонала:
- когда человек только поступает в организацию
- когда сотрудника назначают на новую должность или предоставляют новую работу
- когда проверкой установлено, что сотрудник не обладает необходимыми навыками для выполнения своей работы.
Исходя из необходимости проведения обучения можно разделить персонал на категории:
- могут и хотят учиться (10-15%)
- хотят но не могут (40%)
- могут но не хотят учиться (20 %)
- не хотят и не могут (10%)
Основные направления обучения персонала:
- постановка целей обучения (определение сферы деятельности организации; перспективы развития организации; кого и чему нужно учить; какие дополнительные навыки, знания и умения необходимо дать сотрудникам).
- определение потребностей в обучении (определение способов достижении целей, стоящих перед организацией; определение способов повышения отдачи сотрудников).
- определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов (определение содержания учебных программ; определение времени для освоения этих учебных программ; определение видов, форм и методов обучения: на рабочем месте с отрывом от производства и без такового). Формы – индивидуальные, групповые, коллективные.
- выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов (это либо сторонние лица, либо собственные сотрудники).
- проведение комплекса подготовительные мероприятий (подготовка документов, регламентирующих процесс обучения, назначение ответственных за обучение, формирование учебных групп, создание условий для обучения).
- проведение самого обучения и текущий контроль посещаемости (проведение занятий, обеспечение всем необходимым; регулярная проверка посещаемости).
- оценка эффективности обучения. Обеспечивается эффективность по средствам: мотивированности обучающихся; благоприятствующий обучению климат; последовательность обучения; обратная связь обычающегося с обучаемым
Причины низкой эффективности обучения:
- в ходе обучения сотрудники изучают то, что они уже хорошо знают
- попытка решить все проблемы и недостатки в работе с персоналом путем обучения
- обучение сотрудников по программам слабо связанным с потребностями организации или по программам, утратившим свою актуальность
- слабая подготовка персонала, который занимается обучением
Корпоративное обучение – специально разработанная и адаптированная система обучения, проводимая сотрудниками организации с сотрудниками организации с учетом специфики и задач организации. Конечной целью такого обучения является достижение слаженности работы сотрудников и способности их решать поставленные перед организацией задачи.
Основные цели корпоративного обучения:
- привлечение и удержание лучших сотрудников
- сплочение сотрудников вокруг интересов организации
- поиск новых приемов и способов работы, мотивации сотрудников, раскрытии их творческого потенциала
- формирование готовности к восприятию нового
Основные требования к корпоративному обучению:
- адресность обучения
- целенаправленность обучения
- своевременность
- научность
- новаторство
- тесное взаимодействие обучаемых и обучающих
Важнейшие преимущества корпоративного обучения:
- обеспечивают реальный успех в бизнесе
- активизируют человеческий ресурс организации
- создает эффективную управленческую команду
- формирует новую корпоративную культуру
- экономит ресурсы организации
- обеспечивает возможность живого общения обучаемых и обучающих
Факты, влияющие на успешность корпоративного обучения
- сами обучающиеся (внешняя и внутренняя мотивация к обучению; знание обучающимися ожидаемых от них результатов работы; индивидуальные особенности и предпочтения обучающихся, которые зависят от уже приобретенных знаний, навыков и умений).
- учебная программа и сам учебный процесс (учебные материалы; личность самого преподавателя; метод обучения ориентированные на приобретение знаний, установки, приобретение новых навыков).
- возможность практического применения приобретенных в ходе обучения знаний, навыков и умений.
Основные формы корпоративного обучения:
- семинары. Предполагают групповое обучение в форме лекций.
- тренинги. Чем выше должность, тем больше должно быть тренингов (продажи, маркетинга, управления).
- семинары-тренинги
- деловые игры
Выбор формы зависит от трех основных факторов:
- сроки, отведенные для решения задачи
- средства, выделяемые на обучение
- личностные качества сотрудников
Основные этапы разработки и реализации программы системы корпоративного обучения:
- разработка, формализация и утверждение идеи проекта
- разработка общего плата проекта
- разработка детального плана проекта и подготовка необходимых образовательных материалов
- внедрение системы корпоративного обучения (от 6 до 12 месяцев)
Основные результаты адаптации нового сотрудника в органиазции
- отрицание (увольнение через месяц)
- конформизм (принятие, готовность подчиняться)
- мимикрия (соблюдение второстепенных норм, при непринятии основных)
- адаптивный индивидуализм (принимает основные, не принимает второстепенные)/
15.12.2009
Методы работы с персоналом.
1 – содержание и сущность методов работы с персоналом
2 – методы управления персоналом
3 – методы работы с персоналом в зарубежных организациях
МРП – совокупность приемов и способов воздействия на персонал организации в целях достижения эффективности ее работы.
Основные группы методов работы с персоналом:
- методы формирования кадрового состава организации
Эта группа включает в себя две основные группы методов:
* методы проектирования организационной структуры (задача – распределение прав и обязанностей для налаживания взаимодействия различных органов управления и разделения обязанностей между работниками). В эту группу входят следующие методы: метод аналогий; экспертно-аналитический метод; метод структуризации целей, которые предусматривают выработку целей организации; метод организационного моделирования
* методы набора персонала
- методы поддержки работоспособности персонала
Она включает в себя:
* методы нормирования труда (хронометраж, распределение плавающего тарифа, оценка стоимости труда)
* методы планирования и управления карьерой).
* методы оценки персонала
- методы оптимизации кадрового состава
* методы формирования управленческих команд
* методы осуществления кадрового аудита
* недирективные методы сокращения персонала (аттестация)
* методы формирования органиции и управления персоналом в условиях кризиса (принудительный методы, метод адаптивных изменений, метод управления кризисной ситуацией)
МУП – совокупность способов и приемов воздействия на коллектив и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Основные группы методов управления:
- административные методы (организационно-распорядительные). Базируются на власти, дисциплине и подчинении.(Женя).
По способам применения:
* материальная
* дисциплинарная
* административная
- экономические методы управления. Базируются на применении экономических законов развития.
Основные виды экономический методов:
Методы применяемые на макроуровне: национальные программы, государственные заказ, инвестиционная политика, финансово-кредитная политика.
Методы, применяемые на уровне органиации: самоокупаемость, балансовые методы, нормативный метод
Методы, применяемые на отдельного работника: методы поощрения, премирования, субсидий, беспроцентные суды, скидки на приобретение товаров и услуг, методы наказания: штрафы, вычеты.
- социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей (методы убеждения). Группы:
* социологические методы (направлены на весь коллектив или отдельные его группы. Анкетирование, наблюдение, собеседование, социометрию.
* психологически методы (направлены на конкретную личность. Убеждение, подражание, принуждение, требование, запрещение.
МУП, применяемые в зарубежных организациях
Особенности МУП в США:
- уважение к человеку
- индивидуальный подход к работнику
- неявный контроль
- четкая кадровая политика
- единый социальный статус
Особенности МУП в Японии
- доверие сотрудников к своей организации
- эмоциональная близость работников и руководителей
- тотальная вовлеченность сотрудников в процесс труда (особая процедура принятия решений и коллективная ответственность за принятые решения). В основе процедуры лежит групповой подход к решению проблемы
- система наставничества
- метод самооценки