Вопрос 40. Методы поддержания организационной культуры

В литературе предлагается система методов поддержания культу­ры организации. Наиболее эффективными методами названы следу­ющие.

1. Объекты и предметы внимания, оценки, то, чему менеджеры уде­ляют особое внимание. Своими повторяющимися контролирующи­ми действиями менеджер указывает сотрудникам, что наиболее су­щественно и важно для организации и чего ожидает от них руковод­ство.

2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В условиях свертывания производства, сокращения продаж руководство организации, как правило, принимает ряд мер, непос­редственно касающихся персонала фирмы. В организациях, в кото­рых руководство рассматривает персонал как средство, а выплату ему зарплаты — как издержки производства, обычно предпочитают довольно резкое сокращение штатов, что, разумеется, не одобряет­ся большинством работников. В фирмах, в которых человек рассмат­ривается как ценнейший капитал, руководство частично сокращает рабочее время и сохраняет число занятых сотрудников, в результате чего между руководителем и большинством работников устанавли­ваются отношения взаимного доверия и сотрудничества.

3. Моделирование ролей, обучение. Элементы организационной куль­туры более прочно усваиваются сотрудниками посредством приемов и способов демонстрации того, что и как должны они делать.

Например, показ фильма о порядке на рабочем месте, отношении к посетителям, правилах ношения униформы. В некоторых организа­циях разрабатываются алгоритмы: беседы с поступающим на работу, знакомство их с историей организации, экскурсия по музею органи­зации, показ фильма о заслуженных сотрудниках фирмы и др.

4. Критерии наград и статусов. Если у большинства сотрудников будет сформировано устойчивое представление, что в фирме установле­ны весьма справедливые оценки деятельности работников, а образ­цы поведения^ служат укреплению имиджа организации, то можно не сомневаться в том, что культура организации будет формиро­ваться в нужном русле.

5. Критерии подбора и продвижения. Это один из основных мето­дов поддержания культуры в организации. Преуспевающие фирмы при подборе кандидатов на выдвижение чаще всего отдают при­оритет своим сотрудникам или по рекомендации своих сотрудни­ков привлекают специалистов из других фирм. Весьма распростра­ненным является также сотрудничество кадровых служб организа­ций со студентами. При этом большое внимание уделяется не толь­ко интеллектуальным возможностям студентов, их знаниям, но и их способности адаптироваться к коллективу, данной модели культуры фирмы.

6. Организационная «обрядность», т.е. стандартные и повторяющиеся мероприятия, проводимые в установленное время и по специ­альному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Нередко на предприя­тиях совершаются обряды перехода — представление вышестоящим руководителем человека, переведенного на новую должность, его новому коллективу, визиты вежливости коллег-смежников и т.д.

На многих фирмах систематически (раз в месяц, раз в неделю) проводятся совместные обеды, в которых принимают участие выс­шее руководство фирмы и специально приглашенные рабочие, спе­циалисты.

7. Обряд единения, суть которого — признание существующего по­ложения удовлетворительным. Цель этого обряда — поддерживать чувство общности, объединяющее работников. Формой реализации этого обряда являются ежегодные приемы, в которых участвуют высшее руководство, основные держатели акций, некоторые со­трудники, главные клиенты, представители местного сообщества и т.д. Даже некоторые управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры.

Большое воздействие на поддержание и формирование органи­зационной культуры оказывает руководитель-лидер, который заяв­ляет фундаментальные ценности организации и воодушевляет работников претворять их в жизнь. Это предполагает наличие искрен­них личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в ко­торые он верит. Такими лидерами являются основатели компании, а также менеджеры, которые принесли фирме наибольший успех. Кроме них в мифологии предприятий используются и другие типы «героев», которых наделяют различными достоинствами: «неповто­римый экспериментатор», «неутомимый труженик», «подвижник-новатор» и т.п.

Итак, организационная культура имеет три уровня: поверхност­ный (внешний), подповерхностный (ценностные ориентации и ве­рования), глубинный (базовые предположения). На формирование культуры организации оказывает влияние культура социума, внутри которого данная организация функционирует.