Следствия из исследования реальных менеджеров.

Исследование реальных менедже­ров, безусловно, ограничено использованными в его рамках определениями и, естест­венно, можно оспорить значимость его результатов и заключений для всех менеджеров. Однако по поводу его общезначимости интересно отметить, что повторение этого ис­следования среди менеджеров крупной российской текстильной фабрики дало очень схожие результаты. Это исследование дает по крайней мере некоторое подтвержде­ние тому, что определенные формы деятельности успешных и эффективных менедже­ров в Соединенных Штатах имеют практическое значение и для других культур. Одна­ко прежде чем говорить о возможной генерализации выводов, необходимо собрать на­много больше доказательств. Кроме того, как было недавно отмечено, знание того, что делают лидеры, полученное в результате Исследования реальных менеджеров, должно быть дополнено знанием того, почему они это делают.

Несмотря на указанные ограничения, Исследование реальных менеджеров позво­ляет сделать некоторые выводы, приемлемые для лидерства в современных организа­циях. Основное, вероятно, следствие вытекает из значительного различия между дея­тельностью успешных и эффективных менеджеров: необходимо уделить больше вни­мания формальной системе поощрений, чтобы обеспечить карьерный рост эффектив-

ным менеджерам. Организациям необходимо увязать формальные поощрения (особенно продвижение по службе) с эффективностью деятельности, чтобы двигаться вперед и отвечать требованиям времени. В краткосрочной перспективе на практике эта задача может быть решена с помощью систем оценки деятельности и поощрений, основанных на качестве исполнения, а в долгосрочной перспективе — через развитие таких культур­ных ценностей, которые поддерживают и вознаграждают именно эффективное испол нение, а не просто успешную социализацию и политиканство. Для ответа на вызов вре­мени необходимо решить важную задачу, которая формулируется очень просто: надо сделать эффективных менеджеров успешными.

Помимо выводов о системах оценки деятельности и поощрений, а также корпора­тивной культуре, из исследования можно еще многое узнать об эффективных менедже­рах. В частности, важно отметить значение деятельности, ориентированной на людей, такой, как коммуникации и управление человеческими ресурсами. Повседневная деятельность эффективного менеджера связана непосредственно с людьми: необходимо держать их в курсе дел, отвечать на вопросы, получать, обрабатывать и предоставлять информацию, обеспечивать обратную связь и признание, разрешать конфликты, а такI же заниматься обучением и развитием персонала.

Какие навыки нужны лидерам?

Исследование лидерских черт породило попытки вы­явить важнейшие навыки лидеров. Литература, ориентированная на практиков, содер­жит множество перечней таких навыков. Ниже для примера приведен недавно составленный перечень навыков лидерства, критически необходимых для успеха в глобальной экономике

1. Восприимчивость к различным культурам. В международных проектах этот навык подразумевает культурную осведомленность и сенситивность. В организациях, действующих внутри страны, он может стать критически важным для успеха в условиях растущей диверсификации рабочей силы. Лидеры должны обладать со­ответствующими навыками не только для того, чтобы управлять диверсифици­рованным персоналом, но также и для того, чтобы признать и оценить возника­ющее многообразие.

2. Навыки общения. Эффективные лидеры должны уметь общаться письменно, устно и невербально.

3. Навыки развития человеческих ресурсов (РЧР). Поскольку эффективность лидерства в значительной степени зависит от человеческих ресурсов, лидеры должны обладать навыками их развития, т.е. создания атмосферы, способствующей на­учению, разработки тренинговых программ, передачи информации и опыта, оцен­ки результатов, обеспечения консультаций по развитию карьеры, проведения организационных изменений и адаптации учебных материалов.

4. Креативность. Способность решать проблемы, внедрять нововведения и креативность обеспечивают конкурентные преимущества в условиях современного гло­бального рынка. Лидеры должны не только сами обладать креативностью, но и способствовать ее проявлению у подчиненных, оказывать помощь своим после­дователям в развитии их творческих способностей.

5. Управление самообразованием. Этот навык подразумевает постоянное освоение новых знаний и навыков. Во время серьезных перемен и хаоса лидеры сами долж­ны постоянно меняться. Они должны сами заботиться о своем обучении.

Этот перечень современен и хорош, как и любой другой; однако в одной академи­ческой работе недавно было замечено: «Преобладающее теоретизирование по поводу навыков, необходимых для успешной деятельности менеджеров, мешает нашему пони­манию этого феномена». Для разрешения этой проблемы Веттен и Камерон предло­жили более эмпирический подход к формированию перечня навыков эффективного лидера. На основе опроса более 400 высокоэффективных менеджеров было выявлено 10 наиболее часто упоминаемых навыков.

1. Вербальные коммуникации (включая умение слушать).

2. Умение управлять стрессами и эффективно использовать время.

3. Принятие индивидуальных решений.

4. Признание, формулировка и решение проблем.

5. Мотивация и влияние на других.

6. Делегирование.

7. Постановка целей и четкое представление перспективы.

8. Самосознание.

9. Построение команд.

10. Управление конфликтами.

Последующие работы и связанные с ними исследования выделили навыки, схожие с десятью приведенными выше. С помощью статистических методов результаты раз­личных исследований были объединены в следующие четыре категории навыков эф­фективного лидерства.

1. Вовлечение ведомых в управление и человеческие отношения (например, коммуникации, обеспечивающие поддержку, или создание команд).

2. Конкурентность и контроль (например, настойчивость, власть, влияние).

3. Новаторство и предприимчивость (например, творческое решение проблем).

4. Поддержание порядка и рациональности деятельности (например; эффективное использование времени и принятие рациональных решений)

Комментируя различные навыки лидерства, выявленные в ходе исследования, Вет­тен и Камерон отмечают три особенности.

1. Навыки проявляются в поведении. Это не личные черты и, что важно, не стили. Они состоят из определенного набора действий лидера и выражаются в опреде­ленных результатах.

2. Навыки в некоторых случаях кажутся противоречивыми или парадоксальными.

Например, они не подразумевают ни мягкого, ни жесткого управления, они не ориентированы исключительно или на групповую работу и межличностные вза­имоотношения, или на индивидуализм и предприимчивость.

3. Навыки взаимосвязаны и перекрывают друг друга.

Эффективные лидеры не используют один навык или их набор независимо от других. Другими словами, эф­фективные лидеры обладают множеством навыков.

1 Сокращено из мескон М.Х.,Фльберт М., Хедоури Ф. оОсновы менеджмента. Пер с англ. –М., дело, 2002

Лютенс Ф.Организациооное поведение. М.,ИНФРА-М,1999

Ньюстром Дж.В., Дэвис К. организапционное поведение. СПб: 2000