Глава 3. Совершенствование функций управления фбу «Кадастровая палата»

3.1. Мероприятия по совершенствованию функций управления

Одной из проблем работы с персоналом в Учреждении является текучесть кадров. Для изучения мотивов ухода большое значение имеет сбор и анализ информации о них. В первую очередь это сведения об общем числе уволившихся, долях сотрудников различных возрастных категорий, о работниках с низкой и высокой квалификацией, а также об их стаже работы и образовании.

Для поддержания непротиворечивости данных и высокой скорости их получения целесообразно внедрение хранилища данных. Аналитическая платформа Deductor содержит всё необходимое для реализации подобных задач и построения законченных решений (Deductor Studio содержит полный набор механизмов импорта, обработки, визуализации и экспорта данных для быстрого и эффективного анализа информации).

Рис. 2. Возможные варианты загрузки данных

Консолидированные данные чаще всего используются для получения различной отчетности, в том числе и при первоначальном анализе персонала.

1. Оценка состояния структуры персонала и причин временной нетрудоспособности.

Отчетность представляет собой набор многомерных таблиц, кросс-диаграмм и графиков, дерево отчетов показано на рисунке 3.

Рис. 3. Аналитическая отчетность

Динамика по персоналу позволяет выявить возрастной состав сотрудников, уровень их квалификации, основные причины нетрудоспособности и т.д. Ниже приведены примеры отчетов, построенных с помощью Deductor Studio.

Рис. 4. Возрастной состав сотрудников

Рис. 5. Количество дней временной нетрудоспособности по месяцам

2. Изучение движения персонала. Между сроком работы людей в компании и причинами их увольнения существует зависимость, которую можно обнаружить, исследуя диаграммы увольнений.

Рис. 6. Диаграмма увольнений

Стадия подтверждения. Исходя из статистических данных, наибольшее число увольнений приходится на начальный этап работы (от одного года до полутора лет). Основные причины высокой текучести кадров - некомпетентность персонала (отсутствие знаний, опыта, навыков), непринятие организационной или корпоративной структуры, неадекватное введение в должность. В большинстве случаев на данном этапе уходят сотрудники со слабой мотивацией и низким потенциалом развития.

Стадия консолидации. В течение второго и третьего года работы причинами увольнения являются: неудовлетворённость техническими ресурсами, системами материального и морального стимулирования, отсутствие перспектив карьерного роста. На этом этапе уходят сотрудники с высоким потенциалом развития в данной компании.

Стадия нового импульса. Из организации уходят сотрудники, чьи долгосрочные планы не были реализованы, нет повышения в должности, увеличения заработка, оплата труда ниже, чем в других компаниях, занимающихся аналогичным бизнесом.

Потери персонала в этот период особенно не желательны, так как компанию покидают ключевые работники, в развитие которых уже были вложены немалые силы и средства.

Рис. 7. Динамика коэффициента текучести по годам

Такой анализ поможет руководителю выявить должности, на которых проявляется наибольшая текучесть. Аналогично можно оценить, сотрудники какого возраста и с какой квалификацией чаще других покидают компанию.

Всё это позволит принять своевременные меры по удержанию наиболее ценных служащих.

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров используют следующие показатели:

- потери, вызванные проведением процедуры увольнения;

- потери от судебных издержек, связанных с незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула;

- потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место;

- потери при перерыве в работе;

- потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых служащих;

- потери, вызванные снижением производительности труда перед увольнением;

- потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых служащих;

Убытки, вызванные текучестью персонала, равны сумме всех частных потерь.

Изучение отчетности дает возможность определить, что общего между сотрудниками, опаздывающими на работу, или каковы причины временной нетрудоспособности.

Знания, полученные при таком исследовании, помогут лучше подбирать кандидатов на вакантные должности, вкладывать деньги в обучение наиболее перспективных сотрудников.