35. Проблема уверенности в процессе управленческого общения и пути ее формирования.

Главное психологическое условие успешной дея­тельности — это уверенность в своих силах. Чувство уверенности может быть привитым с детства, но мо­жет вырабатываться и целенаправленно. К основным путям выработки уверенности можно отнести следу­ющие:

- освоение и совершенствование профессиональ­ного мастерства;

- адекватное поведение в различных ситуациях че­ловеческого общения;

- поддержание и укрепление здоровья и рабо­тоспособности;

- создание и поддержание благоприятного внеш­него облика, собственного имиджа.

Только в результате усилий человека на этих на­правлениях формируется уверенность как положитель­ное качество характера. Как много в процессе дело­вого общения порой зависит от нашей уверенности, от умения предстать партнером, который знает, чего он хочет, и вместе с тем считается с мнением, уст­ремлениями, желаниями окружающих его людей. Вне зависимости от содержательности своей речи, люди, которые мямлят, говорят несвязно, воспринимают­ся как менее значительные, чем те, которые говорят ясно и убедительно. Именно последние воспринима­ются нами как уверенные в себе люди.

Умение быть по-настоящему уверенным в себе можно идентифицировать и ему можно научиться, увеличивая способность оказывать позитивное воз­действие на окружающих. Уверенность в себе — это частью подход к жизни, частью — социальный на­вык. Такой подход усваивается в раннем возрасте, зачастую влияя на человека в различных довольно тонких формах.

Подлинная уверенность в себе имеет много пре­имуществ, в том числе:

- высвобождается энергия, что дает возможность чувствовать себя сильнее;

- вы чаще добиваетесь того, к чему стремитесь;

- снижается напряженность, что позволяет выс­вобождать подавленные чувства;

- в результате выхода напряженности улучшаются отношения с людьми;

- улучшается процесс принятия решений, так как находят выражение и совместно прорабатываются сложные проблемы;

- шумные и властные люди теряют часть своего чрезмерного влияния по мере того, как менее замет­ные люди получают возможность выразить себя.

Содержательно-уверенное поведение про­является как способность:

сказать «нет», когда того требуют ситуации де­лового общения;

- открыто говорить о своих чувствах и требовани­ях к окружающим;

- устанавливать контакты, начинать и закачивать те или иные акты делового общения;

- открыто выражать позитивные и негативные чувства;

Внешне уверенное поведение проявляется в:

- открытости жестикуляции и мимических прояв­лении своего «Я»;

- использовании местоимения «Я»;

- способности идти на контакт глаз;

- характерных интонациях;

- осанке.

К факторам, обусловливающим неуве­ренное поведение, необходимо отнести:

- страх критики;

- страх сказать «нет» в ответ на требования ок­ружающих;

- страх контакта;

- страх потребовать и настоять на своем;

- чувство вины за уверенное поведение;

- чрезвычайную конформность и осторожность.

36. Понятие организационных ценностей и их роль в деятельности организации.

Организационная (корпоративная) культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Функции корпоративной культуры:

Корпоративная культура выполняет две очень важные функции:

1.     Обеспечивает выживание и адаптацию организации во внешней среде;

2.     Объединяет и интегрирует всех членов организации для достижения целей организации.

Содержание и составляющие корпоративной культуры:

Прежде всего, необходима разработка корпоративной «философии» организации, которая подразумевает собой:

1.       Определение миссии, то есть самой главной цели организации, четко ясной как для членов организации, так и для всех окружающих во внешней среде.

2.       Определение основных задач, которые необходимо решать для достижения миссии.

3.       Определение основных ценностей организации, которые должны приниматься большей частью членов организации (лучше всеми членами). Ценности можно разделить на две большие группы: инструментальные (то есть те, на которые опирается человек в своей работе) и внутренние (или нравственные, то есть те, которые формируются в процессе всей жизни человека, начиная с рождения).

Ценности организации обязательно должны быть ранжированы, то есть распределены по степени важности. Это очень важный и необходимый этап становления и деятельности организации. Если мы хотим сохранить организацию, то в различные кризисные ситуации решения должны приниматься на основе главных организационных ценностей. Наличие и знание организационных ценностей, на основании которых принимаются и текущие решения, поможет сохранить единую политику при возможной постоянной смене как лидеров и руководителей организации, так и ее членов.

4.       Разработка «Кодекса поведения» (норм поведения). Нормы бывают институцированные, то есть записанные на бумаге, и неиституцированные, то есть негласно принятые членами организации. Нормы поведения должны подтверждаться на практике. Вступление в организацию подразумевает добровольное принятие этих норм.

Для развития и сохранения корпоративной «философии» организации необходимо:

1.     Обязательно написать на бумаге ценности организации и нормы поведения в ней. Они должны быть доступны для каждого члена организации в любое время. Например, их можно написать на удостоверении члена организации, в виде лозунгов, девизов, кредо, на стендах, плакатах.

2.     Разработать и внедрить собственные традиции, обряды, ритуалы.

-     Традиции – это исторически сложившиеся и передаваемые от поколения к поколению обычаи, обряды, идеи, ценности и т.д., сохраняющиеся в обществе или отдельных его социальных группах в течение длительного времени.

-     Обряд – это стандартные и повторяющиеся мероприятия членов организации, которые проводятся в установленное время по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание членами организационного окружения.

Сила обряда в эмоционально-психологическом воздействии на людей. В обрядовом действии происходит не только усвоение ценностей и идеалов, но и сопереживание участниками обряда.

-     Ритуал – это сложившийся порядок обрядовых действий.

Например, обряд вступления в организацию, обряд выхода из организации, обряд выбора руководителя организации, традиции отмечания дней рождения или важных событий, ритуалы приветствия членов организации и др.

3.     Создать историю своей организации, фиксировать мероприятия, события, героев. Эту историю надо рассказывать новым членам организации, регулярно повторять в различных формах членам организации. Можно записывать ее в виде летописи, дневника или журнала.

4.     Создавать мифы и легенды организации, героев организации, именно через них наиболее успешно передаются ценности и организации, и нормы поведения.

5.     В своих выступлениях, поступках лидеры, руководители организации любого уровня должны постоянно повторять в различных формах ценности и нормы организации.

6.     Хотя уже было сказано о необходимости плакатов, стендов, лозунгов и т.д. хотелось бы подчеркнуть тот факт, что мы все живем в мире знаков и символов. Доминирующей в создании является знаково-символическая функция. Это сознание определяет наше поведение. Поэтому крайне необходимо четко определить основные понятия и опираться на них (например, коллективизм, гражданственность, личность, права и обязанности и т.д.).

Не менее важны и такие формы знакового сознания как форма, или элемент одежды, указывающей на принадлежность к организации; оформление помещения (если оно есть) с помощью лозунгов, плакатов, настенных газет, собственной печатной продукции; клятва члена организации, гимн организации, оформление мероприятий, различные знаки продвижения члена организации и т.д.

Отдельно следует отметить вопрос о вступлении нового члена в организацию. Для успешной адаптации новых членов объединения не следует позволять объединяться новым членам в отдельную группу: они могут почувствовать себя неуверенно. Поэтому следует либо сразу включать их в какие-то уже созданные группы, либо к группе новичков прикрепить «старенького» члена объединения.

Для определения примерного типа поведения нового члена в период адаптации в коллективе можно провести диагностику личных ценностей подростка на предмет соответствия ценностям организации.

Когда речь идет о ценностях организации, разделяемых всеми ее членами, то следует иметь в виду самые главные ценности. Это не означает, что члены организации не могут иметь другие ценности. Группы подростков внутри организации, объединенные по каким-либо признакам или причинам, могут иметь свою систему ценностей (на ней основа субкультуры данной группы). Она может по основным позициям совпадать с доминирующей ценностной системой, а по неосновным – нет. Это нормальная ситуация, так и должно быть. Ценности отдельной группы могут резко противоречить доминирующим (это называется контрсубкультура). Вопрос в том, может ли в организации существовать контрсубкультура, открыт и решаться должен самой организацией.