1. Теоретические основы организации труда в сельском хозяйстве

Практически во всех странах мира оплата труда осуществляется в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного каждым работником. При этом количество труда учитывается при помощи нормирования (продолжительность рабочего дня, интенсивность труда, нормы выработки и т.д.). Качество труда учитывает квалификацию и производственный опыт работника, а также ряд признаков тарификации работ. В практической работе по организации оплаты труда качество труда учитывается при помощи тарифной системы. Вместе с тем, сельскохозяйственное производство является специфической отраслью народного хозяйства, имеющей ряд особенностей, оказывающих существенное влияние на материальное стимулирование труда. В частности, большая зависимость результатов труда от качества и сроков выполнения важнейших сельскохозяйственных работ, сложившихся природно-климатических условий и др. Однако главным отличием сельскохозяйственного труда от промышленного является то, что его сущность заключается в постоянной, не поддающейся никакому нормированию и контролю заботе о росте и оптимальном развитии живых организмов, какими являются растения и животные. Если в промышленности практически всю деятельность наемного рабочего можно измерять и регулировать четко установленными нормативами, поскольку она складывается из конечного ряда стандартных технологических процедур и ими исчерпывается, то аграрный труд предполагает непрерывную заботу о живых организмах с учетом погодно-климатических условий и постоянной оценкой изменяющихся перспектив будущей деятельности. Такой труд принципиально не поддается внешнему регулированию. Между сравнительно легкоизмеримыми объемами рутинных сельскохозяйственных работ и продуктивностью живых организмов не существует строгой количественной зависимости: ведь биологические процессы, протекающие в организмах растений и животных, в значительной степени зависят от погодных условий и других изменчивых природных факторов. А поэтому непостоянна и сама совокупность работ, необходимых для создания растениям и животным наиболее благоприятных условий для их роста и развития. От земледельца требуется постоянная творческая корректировка последовательности технологических операций, сроков их проведения, способа и условий выполнения каждой из них. При этом надо учитывать, что ошибки и просчеты в сельскохозяйственном производстве далеко не сразу становятся явными и не могут быть быстро и точно оценены и исправлены. Все это обусловливает необходимость поиска таких форм организации оплаты аграрного труда, которые заведомо не могут быть аналогичны промышленным. В отличие от промышленности, в аграрном секторе экономики единственным достоверным показателем полезности вложенного труда является целостный конечный результат – устойчивая урожайность сельскохозяйственных культур и продуктивность животных. Качество и эффективность большей части промежуточных работ или отдельных операций принципиально не поддаются объективной оценке, и поэтому в сельском хозяйстве неадекватны ни повременная, ни прямая сдельная (за объем выполненных работ) оплата труда. Плата за аграрный труд не должна зависеть от объемов (пусть даже и рекордных) промежуточных работ, что типично и оправданно во многих отраслях промышленности, где каждый работник на своем рабочем месте должен производить соответствующую точным нормативам отдельную деталь или комплектующую. В отличие от промышленного рабочего аграрный труженик не может и не должен быть узким профессионалом, специалистом по выполнению отдельной технологической операции. Аграрного труженика нельзя превращать в частичного работника и платить ему за промежуточные результаты, в этом заключается его принципиальное отличие от исторически сложившегося типа промышленного рабочего. Кроме того, конечный результат труда сельскохозяйственных работников – количество и качество получаемой продукции зависит от работы многих исполнителей, объединенных в первичные трудовые коллективы – участки, бригады, звенья и т.д. Поэтому в сельском хозяйстве, в отличие от промышленности, должны широко использоваться коллективные системы оплаты труда за полученную продукцию (конечные результаты труда) с распределением полученного коллективного заработка между работниками пропорционально их трудовому вкладу в достижение общих результатов. Для того, чтобы придти к выводу о том, что индивидуальная оплата труда в сельском хозяйстве в соответствии с его количеством и качеством не дает должного эффекта, нашей стране потребовалось более 50 лет. Только в середине 80-х годов ученые, специалисты и практики пришли к закономерному выводу, что размер заработной платы работников сельскохозяйственных предприятий (колхозов и совхозов) должен определяться конечными результатами труда – количеством и качеством полученной продукции, а также уровнем затрат на ее производство. Вместе с тем совершенно очевидно, что добиваться высоких конечных результатов невозможно без затрат определенного количества труда соответствующего качества. И чем больше труда более высокого качества будет затрачено на уход за растениями и животными, тем выше будут (при прочих равных условиях) и конечные результаты труда. Таким образом, количество и качество затраченного труда на современном этапе развития сельского хозяйства нашей страны должно выступать не в виде конечной цели для получения высокого заработка, а являться всего лишь средством для достижения этой цели.

Одним из важных условий эффективной работы сельскохозяйственных предприятий является высокопроизводительный труд работников, а это, в свою очередь, зависит от степени мотивации людей к труду. В качестве побудительного мотива хорошо трудиться выступает главным образом материальная заинтересованность работника в росте доходов, посредством чего он реализует свои потребности. Заработная плата, как средство вознаграждения за труд, становится наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые необходимы для возобновления способности к труду и воспроизводства работника.

Стоимость рабочей силы зависит не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, количества и качества необходимых жизненных благ для воспроизводства рабочей силы, но и от роста цен на товары и услуги, их дефицита, а также от инфляции, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег.

На размер заработной платы оказывает влияние и источник образования фонда потребления. В сельскохозяйственных же предприятиях источником образования фонда потребления является часть вновь созданного продукта или валового дохода и поэтому размер заработной платы отдельного работника зависит главным образом от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия, где он трудиться.

Чем выше эффективность производства, тем больше масса валового дохода, тем, следовательно, большая возможность представляется для образования фонда и повышения уровня оплаты труда в предприятии.

Заработная плата – это часть валового дохода предприятия, идущая на воспроизводство работника и выражающая цену рабочей силы, потребленной в процессе производства [10].

Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения органически присущих ей функций.

Воспроизводительная функция заработной платы – ее свойство обеспечить воспроизводство рабочей силы. Источником воспроизводства рабочей силы, потребленной в процессе производства, является главным образом оплата труда, поэтому это одна из важнейших ее функций, обеспечивающих интересы работника.

Стимулирующая функция заработной платы направляет интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда. Эта функция взаимосвязывает размеры вознаграждения и трудовые вклады. Стимулирующая роль заработной платы - проявляется в обеспечении взаимосвязи, размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Производственно - экономическая функция заработной платы определяет эффективность производства. Оплата труда составляет основную долю издержек производства сельскохозяйственной продукции и таким образом определяет меру участия живого труда в процессе образования себестоимости и цены продукта.

Социальная функция заработной платы способствует достижению работником соответствующего общественного положения, приобретению уверенности в полезности своего труда, появления у него чувства удовлетворения и гордости за результаты работы, ощущению себя в атмосфере социальной справедливости, так как уровень заработной платы позволяет ему реализовать свои сокровенные планы.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций оплаты труда[1].

1. Принцип эквивалентности, или соответствия, меры труда и меры потребления. Этот принцип означает, что уровень оплаты труда должен соответствовать количеству и качеству вложенного труда. Правильное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты устанавливается системой оплаты труда, принятой в хозяйстве.

2. Принцип обеспеченности воспроизводства рабочей силы. Этот принцип означает, что размер материального вознаграждения за труд (его доход) должен соответствовать необходимому уровню воспроизводства рабочей силы. Требования этого принципа также означают, что заработная плата любого работника не должна быть ниже минимальной.

Под минимальной заработной платой принято понимать такой ее размер, который должен обеспечить нормальные жизненные условия для воспроизводства работников, занятых простым, неквалифицированным трудом.

3. Принцип сочетания личной материальной заинтересованности с интересами коллектива и общества в целом. Этот принцип означает, что при организации оплаты труда необходимо предусматривать, наряду с размерами основного заработка, материальное поощрение в виде премий, дивидендов, социальных услуг и т. п., которые являются результатом коллективных интересов.

4. Принцип своевременности выплаты заработной платы. Этот принцип означает, что оплата труда должна совершаться по мере расходования рабочей силы, так как только в этом случае обеспечивается непрерывное ее воспроизводство за счет приобретения жизненных благ.

5. Принцип рационального соотношения между фондом оплаты труда и фондом накопления. Этот принцип означает, что при организации оплаты труда в сельскохозяйственном предприятии необходимо ежегодно разумно распределять валовой доход в фонд оплаты труда и фонд развития производства.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов и направлен на реализацию функций заработной платы.

Неоднородный характер труда делает необходимыми оценку и группировку работ в зависимости от сложности, тяжести, важности, степени ответственности, вредности и т. д. Такую оценку конкретных видов труда в зависимости от качества и условий, в которых он протекает, принято называть тарификацией.

Тарификация труда – это совокупность специальных приемов сравнительной оценки качественно различных видов труда в связи с условиями, в которых он совершается[8].

Нa сельскохозяйственных предприятиях применяется основная и дополнительная оплата труда. Основная включает оплату по ус­тановленным нормам затрат труда, отличительные признаки ее — гарантийность и регулярность выдачи; дополнительная — это поощрение за результативную работу, она выдается при достижении более высоких производственных показателей.

Основная оплата имеет две формы: сдельную, при которой труд оплачивается за количество и качество произведенной продукции или за объем выполненной работы, и повременную, предусматри­вающую оплату за отработанное время.

Сдельная форма состоит из нескольких видов. Исходя из способа установления расценок, ее подразделяют на прямую неограни­ченную (или простую), прогрессивную и аккордную.[7]

Прямая неограниченная сдельная предусматривает одинаковую оплату труда за каждую единицу продукции или работы независимо от степени выполнения нормы. При прогрессивной сдельной труд оплачивается в пределах нормы по неизменным, а сверх нормы — по возрастающим расценкам.

При аккордной оплате труда выплаты производятся не за каж­дую, а за несколько выполненных работ.

В растениеводстве распространена прямая неограниченная сдельная оплата. Аккордная оплата применяется на работах, вы­полняемых несколькими исполнителями (внесение удобрений, посев, заготовка сена, силоса и др.) и на тех процессах, где трудно нормировать и учитывать объем каждой операции, а требуется срочное их выполнение. Своеобразной аккордной сдельной является оплата за произведенную продукцию с учетом ее качества и за полученный валовой доход.[9]

Прогрессивная сдельная оплата не получила распространения, так как требует сложного учета. В зависимости от организации и учета результатов труда сдельную оплату подразделяют также на коллективную и индивидуальную.

Коллективная сдельная оплата предусматривает совместным

учет труда небольшой группы работников или бригады и распре-

деление заработка исходя из квалификации работников, сложности и трудности выполняемых операций, соблюдения трудовой и

технологической дисциплины. Ее применяют при обслуживании

посевных, уборочных и других агрегатов, технологических линий

товарной обработки продукции, а также в бригадах и звеньях, работающих на подряде.[3]

Для индивидуальной сдельной характерны раздельные учет труда и начисление оплаты каждому исполнителю.

Повременная форма оплаты труда в отличие от сдельной не имеет разновидностей и начисляется за час, смену (рабочий день) или за месяц.

Дополнительная оплата осуществляется в виде доплат и надбавок к основному заработку в процессе выполнения работы или после ее завершения и в форме премий за конечные результаты труда.

Системы оплаты труда представляют собой совокупность правил и показателей, определяющих соотношение между мерой труда и мерой вознаграждения за него. Системы оплаты труда строят на сочетании разных форм и видов основной и дополнительной оплаты. При этом размеры доплат, надбавок и премий целесообразно устанавливать с таким расчетом, чтобы их общая сумма не превышала основной заработок, иначе принижается роль основной оплаты, что не соответствует требованиям экономического закона распределения по труду.[11]

В растениеводстве применяют следующие основные системы оплаты труда, имеющие особенности по хозяйствам и отраслям: аккордно-премиальная за произведенную продукцию, оплата от полученного валового дохода, сдельно-премиальная за объем выполненных работ, повременно-премиальная за отработанное время, бестарифная система и оплата по трудодням.

Каждое хозяйство разрабатывает Положение об оплате труда учетом местных условий, финансовых возможностей, рекоменда­ций сельскохозяйственных органов и научно-исследовательских учреждений. В нем указывают условия основной и дополнительной оплаты труда по отраслям, производствам и функциональным службам, тарифные ставки, расценки за единицу произведенной продукции (100 руб. полученного валового дохода) и должностные оклады. Положение об оплате труда ежегодно уточняют в связи с необходимостью его совершенствования и учета инфляции.[2]

Основой оплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которые позволяли определить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.

Тарифная система состоит из трех элементов:

-тарифных ставок;

-тарифных сеток;

-тарифно-квалификационных справочников.[4]