30. Формирование социально-психологического климата.

Социально-психологический климат – это относительно устойчивый и типичный для данной группы эмоциональный настрой, который складывается в ходе совместной деятельности, в процессе общения и взаимодействия членов группы.

Социально-психологический климат может быть благоприятный и неблагоприятный в зависимости от того, способствует ли он достижению целей организации или препятствует этому процессу, а также удовлетворяются ли социальные потребности членов коллектива.

Социально-психологический климат также является характеристикой группы, которую можно эффективно изменять в зависимости от целей и задач управления. Основные факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата, следующие:

1 Общие для всех социальных групп, не зависящие от управленческой деятельности руководителя:

-социальные институты, которые определяют общие принципы и структуры управления, нормы и правила поведения людей в коллективе и т.д.;

-местные и региональные условия жизни людей, которые определяют быт, отдых, экологию на территории;

-особенности больших социальных групп общества, различающихся по полу, возрасту, профессии, национальности и т.д.;

2 Локальные факторы, специфичные для конкретной организации, находятся в компетенции руководителя и оказывают максимальное влияние:

а) производственные факторы:

• содержание, характер трудовой деятельности;

• организация труда, условия и режим труда и отдыха;

б) социальные факторы:

• система оплаты и стимулирования труда;

• система коммуникаций в группе и организации;

• индивидуальные особенности членов группы;

• деятельность и личность самого руководителя.

31. Стиль руководства: понятие, подходы к определению эффективного стиля управления

Стиль управления выражается через способы (приемы), с помощью которых руководитель побуждает коллектив к деятельности по достижению поставленных целей и контролирует ее.

Стили руководства отличаются степенью выраженности следующих характеристик:

• централизация руководства;

• стиль общения (приказы, просьбы);

• единоначалие;

• степень контроля;

На формирование стиля руководства оказывают влияние следующие факторы:

1 Объективные факторы:

• закономерности управления в организации;

• социальные черты исполнителей;

• стиль работы вышестоящих руководителей.

2 Субъективные факторы определяются особенностями личности руководителя.

Можно выделить три подхода к определению наиболее эффективного стиля руководства (поведения руководителя):

I Подход с позиций личных качеств, при котором сделана попытка определить зависимость между наличием определенных личных качеств у руководителя и эффективностью руководства. Но одно обладание этими качествами не гарантирует успеха на поприще руководства.

II Поведенческий подход, который дал классификацию стилей руководства как привычных манер поведения руководителя с подчиненными, и в рамках которого пытаются найти оптимальный стиль руководства.

III Ситуационный подход, который основан на определении ситуационных факторов стиля руководства, влияющих на эффективность.

32. ситуационная модель Фидлера.

В модели рассматриваются различные ситуации в организации взаимоотношений между руководителем и подчиненными в зависимости от изменения следующих факторов, влияющих на поведение руководителя:

а) отношения между руководителем и членами коллектива (лояльность, доверительность, симпатия и т.д.);

б) структура задачи (структуризация, четкость постановки, привычность и т.д.);

в) должностные полномочия (объем законной власти, уровень поддержки формальной организацией и т.д.).

Фидлер считает, что стиль руководства конкретного руководителя практически постоянен во времени. Поэтому лучше «помещать» руководителя в конкретные наиболее подходящие для него и организации ситуации, а не стремиться изменить поведение руководителя, сопровождающееся психологическим и эмоциональным стрессом. Выявление качеств руководителя осуществляется путем опроса, тестирования и применения других методов диагностики личности.

Модель хороша тем, что на практике возможно моделирование (создание) подходящей руководителю и исполнителю ситуации путем:

- переформирования групп по критерию личной совместимости;

- перепроектирования задачи путем ее структуризации либо расструктуризации;

- модификации должностных полномочий посредством предоставления или лишения определенных полномочий (например, права вознаграждения).

В модели Фидлера рассматривается восемь ситуаций, для которых определены наиболее эффективные стили руководства.

33. .Конфликты в организации: понятие, классификация, причины. Развитие конфликта

Конфликт (от лат. сonflictus – столкновение) – форма выражения противоречия.

Конфликт можно рассматривать как несогласие сторон, борьбу с целью нейтрализации противника, нанесения ему ущерба, достижения собственных целей.

В самом общем виде, конфликт – отсутствие согласия по какому-либо поводу.

В зависимости от природы конфликты бывают следующие:а) деловые конфликты – естественны и неизбежны в организации, т.к. связаны с поиском путей решения проблем в организации, имеют деловую основу и могут быть, в свою очередь, организационными и производственными;

б) эмоциональные (личностные) конфликты – связаны с личными симпатиями и антипатиями, психологической несовместимостью и, как правило, сопровождают деловые конфликты.

Типы конфликтов в зависимости от результатов их разрешения могут быть следующие:

1. Функциональный (конструктивный) конфликт способствует развитию организации.

2. Дисфункциональный (деструктивный) конфликт ведет к снижению личной удовлетворенности, вероятности группового сотрудничества и эффективности организации.

В зависимости от уровня протекания конфликты классифицируются на следующие типы:

1. Внутриличностный конфликт

2. Межличностный конфликт, причинами которого могут быть: борьба за ограниченные ресурсы, за полномочия (власть);

3. Конфликт «Группа – Индивид», причинами которого, как правило, являются: несоблюдение (не принятие) групповых норм отдельными членами коллектива, позиция несогласия с группой по какому-либо вопросу, а также деятельность руководителя группы.

4. Межгрупповой конфликт, причинами которого являются различия в целях, задачах, компетенции, полномочиях и т.д. различных производственных групп.