13.2 Причины конфликтов

Вне зависимости от типа конфликта основные причины их возникновения и развития могут быть указаны следующие:

I Причины организационного характера, порождаемые трудовым процессом:

• несбалансированность рабочего места;

• невыполнение должностных обязанностей в системе «Руководитель – Подчиненный»;

взаимозависимость задач; распределение ресурсов;

• неудовлетворительная коммуникация;

• несоответствие поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям;

• инновационные процессы в организации и т.д.

II Причины социально-психологического характера, обусловленные различием в возрасте, поле, образовании членов коллектива; уровнем сплоченности коллектива; характером социально-психологического климата; наличием симпатий и антипатий.

III Причины связанные с личностными характеристиками человека – темпераментом, восприятием, воспитанием, характером и т.д.

13.3 Процесс развития конфликта

С точки зрения структуры любой конфликт может быть представлен следующими элементами:

1 Участники (оппоненты) – субъекты конфликта.

2 Объект конфликта – то, что вызывает противоборство оппонентов.

3 Инцидент – действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом конфликта.

Наличие оппонентов и объекта конфликта формирует конфликтную ситуацию, но не сам конфликт. Конфликт возникает при появлении инцидента.

Процесс возникновения и протекания конфликта включает следующие этапы:

1 Этап потенциального конфликта, на котором возникает конфликтная ситуация, еще не осознаваемая участниками как конфликтная. Появляется источник конфликта – какая-либо проблема; возникает причина конфликта – практический мотив противостояния, а также объект конфликта.

2 Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из оппонентов, которое всегда сопровождается психическим и эмоциональным напряжением.

3 Этап конфликтного поведения с момента появления инцидента. Инцидент возникает после появления повода конфликта – факта или отдельного поступка одной из противоборствующих сторон и спровоцированного ответного действия.

4 Этап разрешения конфликта путем управления им. Разрешение конфликта может быть полным – на уровне реального поведения и на эмоциональном уровне, либо частичным – только на уровне поведения при сохранении или частичном устранении причин конфликта.

34.Типы поведения в конфликте. Факторы, влияющие на выбор типа поведения. Управление конфликтом

Рассмотрим более подробно условия выбора каждого из типов поведения в конфликте.

Уклонение – физический или эмоциональный уход от конфликта (например, молчание, отсутствие возражений и т.д.). Уклонение приемлемо в ситуациях, когда:

- результат разрешения конфликта не очень важен;

- необходимо получить выигрыш времени;

- решение проблемы немедленно может только ухудшить положение;

- недостаточно власти для желаемого разрешения конфликта.

Сглаживание – замалчивание различий, проблем, спорных вопросов. Сглаживание чревато ростом эмоционального напряжения и «взрывом» в связи с тем, что проблема не решается. Данный тип поведения приемлем в случаях, когда:- результат разрешения конфликта не очень важен;

- сохранение интересов с другой стороной важнее достижения собственных целей;

- недостаточно власти и вероятность положительного разрешения конфликта весьма низкая.

1. Принуждение – участники являются непримиримыми антагонистами. Принуждение приемлемо в ситуации, когда:

- результат разрешения конфликта очень важен;

- решение не требует отлагательства;

- достаточно власти для принятия решения.

2. Сотрудничество (консолидация) – переговоры, основанные на умении слушать и говорить. Ситуация целесообразного применения характеризуется следующими условиями:

- решение проблемы очень важно для оппонентов;

- имеется резерв времени для работы над проблемой;

- тесные длительные связи и отношения;

- равная (сопоставимая) власть.

3. Компромисс – дифференциация различий, поиск общего на основе переговоров и уступок друг другу. К поиску компромисса наиболее целесообразно прибегать в следующей ситуации:

- решение необходимо получить быстро;

- стороны устраивает временное решение проблемы;

- другие подходы оказались неэффективными;

- интересы сторон имеют не слишком большое значение, следовательно, возможна их корректировка;

- одинаковая власть.

35.Принципы управления

Принцип – основное исходное положение какой либо теории, учения и т.д., руководящая идея; основное правило деятельности.

Принципы управления по своему содержанию больше предписывающие. Первая попытка разработки принципов управления была сделана Ф. Тейлором, который сформулировал следующие научные принципы управления индивидуальным трудом рабочих:

• научный подход к выполнению каждого элемента работы;

• научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;

• кооперация с рабочими;

• разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Впервые в системном виде принципы управления сформулировал А. Файоль. Принципы управления по А. Файолю следующие:

1. разделение труда – специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы путем сокращения числа целей, на которые направляются внимание и усилия работающего;

2. полномочия и ответственность – каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы;

3. дисциплина – рабочие должны подчиняться условиям трудового договора между ними и руководством предприятия: руководители должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины;

4. единоначалие – работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником;

5. единство действий – все действия, имеющие одинаковую конечную цель должны объединятся в группы с единым руководителем;

6. подчинение личных интересов общим;

7. вознаграждение персонала – получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд;

8. централизация – лучшие результаты достигаются при установлении верной пропорции между централизацией и децентрализацией власти в зависимости от конкретных условий;

9. скалярная цепь – неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между уровнями управления («цепь начальников» в иерархии управления);

10. порядок – место – для всего, и все – на своем месте. Рабочее место – для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте;

11. справедливость – установленные правила и соглашения должны проводится в жизнь справедливо во всех звеньях скалярной цепи;

12. стабильность персонала – установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, т.к. высокая текучесть кадров снижает эффективность;

13. инициатива – поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ;

14. корпоративный дух – гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий («в единении – сила»).

36.Методы управления

Методы управления – это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления, выполняются разнообразные функции управления организацией. Существуют следующие основные виды методов управления:

·        экономические;

·        организационно-распорядительные;

·        правовые;

·        социально-психологические методы управления.

 

Экономические методы управления представляют собой совокупность стоимостных инструментов воздействия на управляемый объект в целях обеспечения наибольшей экономической эффективности деятельности организации с наименьшими затратами. Они включают:

·        планирование экономических результатов деятельности как способ установления целей, пропорций развития, сроков выполнения тех или иных задач;

·        материальное стимулирование в форме заработной платы, премий, а также санкций за несоответствующее качество или количество труда;

·        нормирование экономических показателей деятельности предприятия как базу для планирования, материального стимулирования и контроля;

·        контроль экономических показателей деятельности как метод сбора аналитической информации.

Организационно-распорядительные методы управления представляют собой совокупность приемов и средств прямого (административного) воздействия на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций. Организационно-распорядительные методы управления подразделяются на две группы: методы организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие проявляется в формах:

·        организационного регламентирования,

·        организационного нормирования

·        организационного инструктирования.

Распорядительное воздействие направляется на контроль и регулирование деятельности посредством приказов, распоряжений, постановлений и указаний.

Правовые методы управления – это совокупность способов воздействия субъекта управления на объект управления посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов.

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность приемов и способов социального и психологического воздействия на коллектив и отдельные личности для повышения их трудовой и творческой активности.

В систему социально-психологических методов входят:

·        методы социального воздействия,

·        методы управления коллективной деятельностью работников,

·        методы управления индивидуальным поведением работника.

37.Понятие информации, классификация информации, свойства информации, требования, предъявляемые к информации

Понятие информации, свойства информации

Информация (лат.) – осведомление, сообщение, разъяснение.

Информация – совокупность сведений, отражающих состояние системы управления и внешней среды.

Информация является основным ресурсом управления, основой процесса управления, подготовки, принятия и реализации решений. Задача информации состоит в обеспечении непрерывного функционирования системы управления.

Основные свойства информации следующие:

• информация есть и предмет труда, и продукт труда в зависимости от этапа процесса управления;

• способность отражать какие-либо события, процессы;

• возможность длительного многократного применения без потери потребительских свойств;

• способность накапливаться;

• возможность многоцелевого использования.

Информация может иметь различные материальные носители.

Источники информации могут быть внешними и внутренними. Основным источником информации является экономика и социально-экономические процессы, протекающие в организации, т.е. производство, технико-технологические, экономические и прочие работы.

Классификация информации

Классификация информации производится по многообразным принципам в зависимости от целей управления.

1. По степени полезности: полезная, ложная, избыточная.

2. По степени влияния на объект управления: первичная – отражает процесс, состояние объекта управления; конечная – непосредственно влияет на объект управления.

3. По степени обработки:

а) входная

б) промежуточная информация

в) выходная (итоговая) информация

4. По степени стабильности и постоянства:

а) переменная информация

б) условно – постоянная информация

4 В соответствии со структурой объекта управления – экономическая, социальная, техническая, технологическая, финансовая, трудовая, коммерческая информация.

5. По назначению – для внешнего пользования; для внутреннего пользования: закрытая (для ограниченного круга лиц).

6. По объему информации в показателях:

а) элементарная информация, имеющая однозначный смысл (например, количество – шт, т, м);

б) синтетическая информация – сводные данные (например, количество – усл.т, усл. ед), позволяющие учитывать различные качественные характеристики вместе;

в) интегрированная информация, содержащая и элементарную, и синтетическую информацию;

г) агрегированная информация – совокупная информация, как правило, относительного характера (например, выраженная в процентах), либо в стоимостном выражении (например, показатели экономичности, эффективности, рентабельности и т.д.).

7. По назначению – плановая, учетная, отчетная, статистическая информация;

38.Современные проблемы теории и практики управления

39.Эффективность и экономичность управления

Эффективность определяет степень, в которой менеджеры осуществляют свою деятельность.

Долговременный успех фирмы зависит от ее возможности быть эффективной и действенной. Очевидно, что фирма, которая успешно выполняет свои цели по объему продаж, но из-за уровня рыночных цен почти не имеет дохода (действенна, но не эффективна), является не более успешной, чем фирма, которая достигла низких затрат на единицу продукции, но не имеет оборудования, которое может быть приспособлено для удовлетворения меняющихся запросов потребителя (эффективна, но не действенна).

Путь к успеху в бизнесе открывается для фирмы, даже если она чуть более эффективна и действенна, чем другие фирмы или, чем она была раньше. Таким образом, даже очень незначительные достижения в снижении себестоимости (эффективности) или в увеличении доли участия в рынке (действенности) могут существенно повысить прибыльность фирмы и другие критерии ее всеобъемлющего успеха.

Два крупных американских специалистов по менеджменту Т. Питерс и Р. Уотермен, опубликовавших книгу «В поисках эффективного управления» в 1982 г., считают ключевыми следующие характеристики менеджмента:

1. Ориентация на действие, на достижение успехов. Хотя передовые компании могут подходить к принятию решений аналитически, данный факт их не сковывает.

2. Лицом к потребителю. Многие новаторские компании получают свои лучшие производственные идеи от своих клиентов. Это приходит в результате того, что они внимательно и постоянно прислушиваются к публике.

3. Самостоятельность и предприимчивость. Компании, склонные к нововведениям, способствуют тому, чтобы в организации было много лидеров и рационализаторов.

4. Производительность – посредством людей. Образцовые компании относятся к рядовому персоналу как к главному источнику качества и росту производительности. Они не одобряют установок типа «мы и они» в области трудовых отношений и не считают капитальные вложения основным источником повышения эффективности.

5. Связь с жизнью, ценностное руководство. «Основная философия организации играет гораздо большую роль в ее достижениях, чем технологические или экономические ресурсы, организационная структура, нововведения и соблюдение сроков».

6. Верность своему делу.

7. Простота формы, минимальный штат управления. Внутренние структурные формы и системы образцовых компаний отличаются изысканной простотой. Высший уровень управления малочислен. Нередко можно найти корпорации со штатом управления менее 100 человек, обслуживающим предприятия с многомиллиардными оборотами.

8. Свобода и жесткость одновременно. Лучшие компании предстают одновременно централизованными и децентрализованными. По большей части, они распространяют автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продуктов. С другой стороны, они – фанатики централизма в том, что касается немногих стержневых ценностей, которым они привержены.

Внимательный взгляд на эти характеристики лучших компаний проясняет, что поиск блестящих успехов начинается с задач управления. Все свойства, упомянутые Питерсом и Уотерменом, являются характеристиками управленческой деятельности, мастерства и функций.

40.Этика менеджмента.

Этика – это одна из древнейших дисциплин, объектом изучения которой является мораль. Основа данного предмета была заложена Аристотелем, который и ввел данный термин.

Этика – это свод незафиксированных и необязательных правил и норм, в то же время их неисполнение может привести к отторжению индивида обществом.

Профессиональная роль любого сотрудника организации неразрывно связана с выполнением им этических норм, правил поведения и взаимоотношений со своим внешним окружением. Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма.

Этика бизнеса – это инструмент, с помощью которого менеджер принимает свои решения. В России в настоящее время деловая этика является лишь совокупностью моральных принципов.

Для каждого типа организаций необходимо выработать определенную стратегию поведения. Существует ряд постулатов, которым надо следовать по отношению к любой организации:

1) проявлять уважение к фирме вне зависимости от того, является она конкурентом или нет;

2) запрет на антирекламу деятельности данной фирмы;

3) развитие партнерских отношений. Американские менеджеры считают причинами, по которым происходит расширение неэтичной деловой практики, следующие:

1) конкурентную борьбу, которая оттесняет этические соображения;

2) усиливающееся стремление указывать уровень прибыльности в квартальных отчетах;

3) снижение значения этики в обществе, что исподволь оправдывает неэтичное поведение на рабочем месте;

4) давление со стороны руководителей на рядовых работников с целью нахождения ими компромисса между собственными личными ценностями и ценностями управляющих. Российскими менеджерами указываются следующие причины неэтичной практики ведения дел:

1) коррупция;

2) влияние организованной преступности;

3) низкая квалификация и непрофессионализм менеджмента.

Этика осуществляется на нескольких уровнях. Мировой уровень. Менеджер осуществляет свои рабочие функции на основе общечеловеческих ценностей. Макроуровень. Реализация моральных принципов в соответствии с отраслевым или национальным кодексом, этика бизнеса – уважение к частной собственности и свободной конкуренции, предоставление достоверной информации и отсутствие дискриминации на рынке труда. Микроуровень. Реализация моральных норм в рамках отдельного предприятия, его партнеров и конкурентов.

В организации разработка и культивация этических норм являются практически необходимыми. При наличии системы этики межорганизационных отношений можно добиться того, что персонал будет удовлетворен своей деятельностью. Организация в глазах общественности будет сформирована в положительную сторону.