- •Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
- •Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика м. Ф. Решетнёва
- •Теория организации и организационное поведение
- •Предисловие
- •1. Теория организации и ее место в системе наук
- •Организационные отношения
- •2. Эволюция взглядов на сущность и структуру организации
- •3. Организация как система
- •4. Социальная организация
- •5.Основополагающие законы организации
- •Базовые законы организации.
- •6. Законы организации второго уровня
- •Принципы приоритета
- •Философия рационализации
- •Часть 2 «Организационное поведение»
- •1. Организационное поведение: научная дисциплина и реальность
- •1. Организационное поведение — научная дисциплина
- •2. Организационное поведение как предмет изучения, управления и развития
- •Уровни рассмотрения проблем поведения
- •2. Личность и организация. Возможности и цели личности в организации
- •3. Группы: понятия, классификация, стадии развития
- •4. Межгрупповое поведение
- •Формы проявления межгрупповых отношений
- •Причины возникновения межгрупповых проблем
- •Модели поведения групп
- •Пути преодоления межгрупповых конфликтов
- •5. Коммуникативная как разновидность организационного поведения
- •1. Межличностное общение в организации
- •Структура общения включает следующие компоненты
- •2. Групповое общение
- •3. Искажения информации в коммуникативных процессах
- •6. Мотивация и результативность организации
- •1. Понятие мотивации
- •2. Функции мотивирования
- •Современные мотивационные модели, действующие в управлении
- •4. Методы мотивации
- •7. Концепции лидерства Подходы к проблеме лидерства
- •1.2 Характеристика лидерства и руководства
- •2.2 Непонимание важности лидерства в современном мире
- •Лекция 8. Конфликты в организации
- •1. Понятие конфликта
- •2. Типы конфликтов
- •3. Стадии конфликта
- •4. Причины конфликтов
- •5. Методы разрешения конфликтов
- •6. Последствия конфликтов
- •Лекция 9. Управление поведением в организации
- •Понятие техники руководства
- •Средства руководства
- •Лекция 10. Организация и культура
- •2. Элементы организационной культуры
- •3. Организационная культура и стратегия фирмы
- •4. Влияние организационной культуры на персонал и эффективность
- •Лекция 11. Изменения в организации
- •1. Природа изменений в процессе труда
- •2. Сопротивление изменениям
- •3. Осуществление изменений
- •4. Три стадии изменений
- •5. Поддержка процесса изменений
- •8. Идентифицируйте проблемы, которые не удалось устранить в процессе изменений.
- •6. Организационное развитие
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Учебно-методическое издание теория организации и организационное поведение
- •660014, Г. Красноярск, просп. Им. Газ. «Красноярский рабочий», 31.
Лекция 11. Изменения в организации
1. Природа изменений в процессе труда
К изменениям в процессе труда принято относить любые перемены в рабочей среде. Изменение в любой части организации, как правило, оказывает влияние на организацию в целом.
Реакция на изменения. Прежде всего изменения воздействуют на установки каждого работника и вызывают определенные, обусловленные отношением к переменам реакции
Издержки и выгоды. Любые организационные изменения связаны с определенными издержками. Например, освоение новой технологии предполагает, что при овладении новыми специальностями сотрудники столкнутся с проблемами, которые окажут негативное воздействие на показатели выработки и уровень удовлетворения от труда.
Наличие связанных с организационными изменениями издержек предполагает тщательный анализ эффективности каждого из них. Психологические затраты часто называют психическими издержками, негативно воздействующими на внутреннее “Я” человека.
2. Сопротивление изменениям
Причины сопротивления. К непосредственным поводам сопротивления изменениям обычно относят следующие: Во-первых, ощущение работниками дискомфорта, вызываемого самой природой изменения, когда сотрудники проявляют неуверенность в правильности принимаемых технических решений, негативно воспринимают наступившую неопределенность. Работники могут сопротивляться переменам из-за страха неизвестности, угрозы безопасности их работе, или отсутствия явных проблем; Во-вторых, сопротивление может быть связано с методами проведения изменений, когда сотрудники недовольны ограничениями в информации, не приемлют авторитарный подход, не предполагающий их участия в осуществлении перемен; В-третьих, поводом к сопротивлению нередко становится ощущение сотрудниками несправедливости, вызванное тем, что выгоды проводимых ими изменений присваивая кем-то другим. Наиболее интенсивным сопротивление становится при взаимодействии всех трех поводов, когда сотрудники не согласны с природой изменений, методами их проведения и перемены никак не связаны с их личными выгодами.
Виды сопротивления. Выделяют три основных вида сопротивления изменениям, воздействующие на формирование негативной установки работников к переменам.
Логическое сопротивление. Означает несогласие сотрудников с фактами, рациональными доводами, логикой. Логическое сопротивление возникает на почве реального времени и усилий, необходимых для адаптации к изменениям, включая освоение новых должностных обязанностей. Это реальные издержки, которые несут работники, даже при том, что в долгосрочной перспективе речь идет о благоприятных для них переменах, а значит, менеджменту необходимо их так или иначе компенсировать.
Психологическое сопротивление. Обычно основывается на эмоциях, чувствах и установках. Психологическое сопротивление является внутренне “логичным” с точки зрения установок работника и его чувств по поводу перемен. Сотрудники могут бояться неизвестности, не доверять менеджерам или ощущать угрозу своей безопасности или чувству самоуважения.
Социологическое сопротивление. Социологическое сопротивление это результат вызова, который изменения бросают групповым интересам, нормам, ценностям. Поскольку общественные интересы (политические коалиции, ценности Профсоюзов и различных сообществ) — весьма значимый фактор внешней среды, менеджмент должен тщательно учитывать отношение различных коалиций и групп к переменам. На уровне малых групп изменения подвергают опасности ценности дружеских отношений и статусы членов команды.
Значение сопротивления. Очевидно, что проведение изменений предполагает, что менеджмент подготовился к преодолению всех трех видов сопротивления. Задача менеджмента заключается в создании обстановки доверия предложениям руководства, обеспечивающей позитивное восприятие сотрудниками большинства изменение, и чувства безопасности. В противном случае менеджмент вынужден применить властные полномочия. В определенных случаях сопротивление изменениям приводит к тому, что менеджмент еще раз тщательно анализирует предлагаемые планы, оценивая их адекватность реальной ситуации. Таким образом, работники действуют как часть системы контроля реальности планов и поддержания равновесия.
Сопротивление переменам. Под сопротивлением изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. В качестве причин сопротивления могут выступать угрозы потребностям сотрудников в безопасности, социальных взаимодействиях, статусе, компетентности или самоуважении.
Природа последствий сопротивления. Ощущаемая угроза перемены может быть: реальной или воображаемой; прямой или косвенной; существенной или незначительной.
Основная причина сопротивления переменам - связанные с ними психические издержки. Менеджеры должны осознать, что отношение к изменениям определяется прежде всего тем, насколько умело управленцы организации свели к минимуму неизбежное сопротивление.
Эффект цепной реакции, т. е. ситуации, когда перемена (или другой фактор), непосредственно относящаяся к индивиду или небольшой группе людей, приводит к прямым или косвенным реакциям многих (сотен и тысяч человек) в силу того, что все они заинтересованы в том или ином развитии событий.