4. Социальная организация

В курсе теории организации преимущественно рассматриваются именно такие системы, так как все другие так или иначе приводятся к ним.

Социальные организации — это системы, создаваемые людьми, в функционировании которых человек играет активную роль.

Основной связующий элемент социальной системы — человек. Социальные системы в зависимости от поставленных целей могут быть образовательными, экономическими, политическими, медицинскими и др. (предприятие, ВУЗ, школа, больница, политическая партия и т.д.). На рисунке 4.1 приведены основные виды социальных систем по направленности их деятельности:

Р исунок .4.1— Виды социальных систем

Наиболее распространены социально-экономические системы. Социальные системы, которые реализуют себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний, называются социальными организациями. Таким образом, существуют социально-политические, социально-образовательные, социально-экономические и другие организации. Каждый из этих видов имеет приоритет собственных целей. Так, для социально-экономических организаций главная цель — получение максимальной прибыли; для социально-культурных — достижение эстетических целей, а получение максимальной прибыли является вторичной целью; для социально-образовательных — достижение современного уровня знаний, а получение прибыли также является вторичной целью.

Социальные организации (в дальнейшем организации) играют существенную роль в современном мире. Их особенности:

• реализация потенциальных возможностей и способностей человека;

• формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;

• сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.

Организации охватывают различные сферы деятельности людей в обществе. Механизмы взаимодействия людей через социа­лизацию создают условия и предпосылки развития коммуникабельности, формирования позитивных моральных норм людей в общественных и производственных отношениях. Они также создают систему контроля, включающую наказание и поощрение индивидов, так чтобы выбираемые ими действия не выходили за рамки допустимых для данной системы норм и правил. В организации проходят объективные (естественные) и субъективные (искусственные, по воле человека) процессы. К объективным относятся циклические процессы спада-подъема в деятельности организации, процессы, связанные с действиями законов орга­низации, например, синергии, композиции и пропорционально­сти, информированности. К субъективным относятся процессы, связанные с принятием управленческих решений.

В организации имеются формальные и неформальные лиде­ры. Лидер — это физическое лицо, которое оказывает наиболь­шее влияние на работников бригады, цеха, участка, отдела и т.д. Он воплощает групповые нормы и ценности и выступает в за­щиту этих норм. Формальный лидер (руководитель) назначается вышестоящим руководством и наделяется необходимыми для этого правами и обязанностями. Неформальный лидер — это член организации, признанный группой людей как профессио­нал (авторитет) или защитник в интересующих их вопросах. Ли­дером обычно становится человек, у которого профессиональ­ный или организаторский потенциал существенно выше потен­циала его коллег в какой-либо области деятельности.

Вышестоящее руководство должно стремиться при назначении руководителя учитывать возможность совмещения в одном лице формального и неформального лидера.

Основу организации составляет малая группа объединяет до 30 человек, выполняет однотипные или связанные между собой функции и расположена в территори­альной близости (в одной комнате, на одном этаже и т.д.).

На рисунке 4.2 представлены базовые схемы отноше­ний индивидов в организации и наименования связей,

Рисунок 4.2 — Линейная схема отношений индивидов в организации

В схеме нет обратной связи. Линейная схема хорошо работает в небольших организациях при высоком профессионализме и авторитете руководителя; а также большой заинтересованности подчиненных в успешной работе организации.

Кольцевая схема хорошо зарекомендовала себя в небольших организациях или в подразделениях средних организаций со стабильной продукцией и рынком, в которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессио­нальных работников

Рисунок 4.3 — Кольцевая схема (функциональные связи)

Схема «колесо» хорошо зарекомендовала себя в небольших организациях или в подразделениях средних организаций с не­устойчивой номенклатурой выпуска и рынками сбыта, на которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников. Руководитель реализует линейные (административные) воздействия, а работники выпол­няют положенные им функциональные обязанности.

Рисунок 4.4 — Схема "колесо" (линейно-функциональные связи)

Схема «звезда» дает положительные результаты при филиальной структуре организации и при необходимости соблюдения конфиден­циальности в деятельности каждой составляющей организации.

Базовые схемы дают возможность формировать большое раз­нообразие производных от них схем отношений (рисунок 4.5, 4.6, 4.7).

Рисунок 4.5 — Иерархическая схема (линейно-функциональные связи)

Иерархическая схема основана на схеме «колесо» и применима для больших организаций с явно выраженным разделением труда.

Рисунок 4.6 — Штабная схема (линейная связь)

Схема основана на базовой схеме «звезда». Она предусматри­вает создание функциональных штабов при руководителе в форме отделов или групп (например, финансовый отдел, отдел кадров и др.). Эти штабы готовят руководителю проекты реше­ний по соответствующим вопросам. Затем руководитель прини­мает решения и сам доводит его до соответствующего подразде­ления. Штабная схема имеет преимущества при необходимости осуществлять линейное управление (единоначалие) по ключе­вым подразделениям организации.

Рисунок 4.7 — Матричная схема (линейные и функциональные связи)

В основе матричной схемы лежат схемы «линия» и «кольцо». Она предусматривает создание двух ветвей связей подчинения: административную — от непосредственного руководителя и функциональную — от специалистов, которые могут и не нахо­диться в подчинении того же руководителя (например, это могут быть специалисты консультационной фирмы или передовой организации). Матричная схема применяется при сложном, нау­коемком производстве товаров, информации, услуг и знаний. На рисунке 4.8 представлена смешанная схема отношений.

Рисунок4.8 — Смешанная схема отношений в организации

Средний уровень управления определяет гибкость организа­ционной структуры организации — это наиболее активная ее часть. Высший и низовой уровни должны быть наиболее кон­сервативны по структуре.

В рамках одной организации и даже в рамках одного типа организаций может существовать несколько типов отношений.

вопрос дать для подготовки ответов, так как предполагается, что старос­та лучше преподавателя знает возможности и степень подготовки сту­дентов своей группы. Преподаватель освобождается от индивидуального подхода. Схема дает аналогичные для схемы «колесо» результаты.

Классификация организаций

Организации, составляющие основу любой цивилизации, можно представить в виде большого набора правовых форм и организа­ционных структур. В любой науке классификация занимает осо­бое место. Первую классификацию — по принципам объединения лю­дей — предложил А. Этциани. Он выявляет три группы органи­заций:

•добровольные организации — церкви, политические партии, клубы и т.д.;

•принудительные организации — армия, начальная школа, ме­ста заключения, психиатрическая больница и т.д.;

•унитарные организации, члены которых объединяются для достижения общих и индивидуальных целей, — предприятия, банки, высшие учебные заведения и т.д.

Как и системы, организации подразделяются на искусствен­ные и естественные. Первые создаются искусственным путем: они проектируются, затем строятся и реализуются на практике. Примерами искусственных организаций являются предприятия, школы, больницы и др. Вторые возникают без предварительно­го проектирования и других заранее намеченных действий, на­пример стихийно возникающие поселения людей.

Различают организации и по характеру деятельности:

• технологические организации реализуют технологию изготов­ления определенной продукции или предоставления услуг;

• программно-целевые организации реализуют определенную программу работ по решению некоторой социальной про­блемы;

• непрограммные организации реализуют гибкую и сложную про­грамму действий, которую определить заранее невозможно.

Организации могут быть:

• правительственные и неправительственные; коммерческие и некоммерческие;

• бюджетные и небюджетные;

• общественные и хозяйственные;

• формальные и неформальные.

Кроме того, различают организации по:

• отраслевой принадлежности (промышленные, сельскохо­зяйственные, транспортные, торговые и др.);

• самостоятельности принятия решений (головные материн­ские, дочерние и зависимые).

Могут применяться и дополнительные признаки для класси­фикации.

Коммерческие организации строят свою деятельность на полу­чении максимальной прибыли в интересах учредителей, а для некоммерческих основная цель состоит в удовлетворении общест­венных потребностей, при этом вся прибыль идет не учредите­лям, а на развитие организации.

Бюджетные организации строят свою деятельность исходя из выделенных государством средств, при этом они освобождаются от уплаты многих налогов, в том числе НДС. Небюджетные ор­ганизации сами изыскивают источники финансирования. Мно­гие организации пытаются привлечь для своего развития как бюджетные, так и небюджетные средства.

Общественные организации строят свою деятельность на основе удовлетворения потребностей своих членов общества (во внутрен­ней среде), а хозяйственные — для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде. Так, профсоюзы являются общественной организацией, по­скольку все поступившие членские взносы тратятся на удовлетво­рение потребностей своих же членов. Формальные организации — это зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают как юридические или неюридические лица. Неформальные организации — это незарегистрированные в государствен­ном органе организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то другим причинам. К неформальным организациям относятся объединения людей, связанных личными интересами в области культуры, быта, спорта и др., имеющие лидера и не ве­дущие финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение материальной прибыли. Например, четыре рыбака-любителя постоянно в течение ряда лет совместно готовят снасти, выезжают на рыбалку, обсуждают результаты, получают от этого удовольствие. Это неформальная организация, так как налицо все признаки системы — наличие цели, элементов, иерархии, взаимо­действия. Роль в обществе неформальных организаций очень ве­лика. В них люди в большей мере могут реализовать свои потреб­ности и интересы, чем в формальной; найти свое место в жизни; испробовать различные варианты поведения, отношений и т.д.

Помощь и защита коллег, доступ к неформальным каналам информации (слухам и др.) — основные причины вступления в не­формальную организацию.

Необходимо отметить, что на современном этапе развития общества неотъемлемой составляющей социальной организации (социально-экономической организации) являются информационные технологии. Они пронизывают и оказывают огромное влияние на все сферы деятельности предприятия (ускоряют процессы коммуникаций, принятия решений, исследования рынка, процессы управления), привели к ужесточению конкуренции и изменению организационных форм, организационных структур.

Хозяйственные организации

К социальным организациям относится группа хозяйственных или производственных организаций. Производственная или хозяйственная организация как система представляет собой совокупность целое, созданное из частей и элементов, для целенаправленной деятельности.

Производственную организацию можно представить как совокупность людей, механизмов, материальных и других ресурсов, интегрированных в единую социальную систему, имеющую целью своей деятельности производство материальных благ. Выступает в качестве предприятия.

Таким образом, хозяйственные организации создаются для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде. Данные организации могут производить продукцию в виде товара, услуг, информации или знаний.

Производственным организациям, несмотря на их многооб­разие, присущи некоторые общие свойства:

• ориентация деятельности на социальные потребности. Про­изводственные организации создаются для удовлетворения потребностей общества в материальных благах;

• целенаправленность как свойство производственной системы определяет, что система может иметь несколько целей (вне­шних и внутренних). Деятельность организации строится та­ким образом, чтобы поставленные цели были достигнуты;

• целостность производственной организации рассматривает­ся как свойство, обеспечивающее взаимосвязи людей, ору­дий и предметов труда в процессе производства и реализа­ции товаров и услуг;

• интегрированный характер системы — в состав производствен­ной организации входят различные подразделения, объеди­ненные общими целями и общей программой развития;

• наличие объекта управления — совокупность участников про­цесса производства, орудий и предметов труда, осуществ­ляющих деятельность по производству материальных благ;

• наличие единого центра (субъекта) управления, роль которо­го заключается в координации деятельности участников про­изводственного процесса путем управляющих воздействий;

• иерархическая структура системы;

• способность решать возникающие проблемы.

Модель производственной организации непосредственно основывается на концепции социальных систем и помогает представить составляющие организации, ее инструментальные и поведенческие переменные.

Социальную систему можно описать с помощью выделения ряда переменных, ее характеризующих. Эти переменные можно разбить на три класса — первичные переменные, переменные управления и переменные эффективности.

Первичные переменные — это требования к системе управления организацией, задаваемые извне или формирующиеся внутри нее. К первичным переменным относятся внешняя среда, цели и стратегии, производственно-технологическая основа, персонал.

Окружающая (внешняя) среда включает:

социальную среду — элементы и подсистемы всего обще­ства, воздействующие на организацию: общественно-экономические отношения, политику, идеологию, культуру, государственное устройство и законодательство, образование, традиции и т.д.;

среду задачи — совокупность подсистем и элементов свя­зи, которые возникают вследствие специфических производственно-хозяйственных задач данной организации (характер соб­ственности, конкуренция, природная среда и т.д.).

Окружающая (внешняя) среда выделяется как главная определяющая переменная организации, которая в значительной степени влияет на характер внутренних структур и процессов орга­низации, устанавливает ее границы, воздействует на поведение. В процессе своего функционирования организация адаптируется к внешней среде, подстраивает к ней свои цели, частично регулирует входы и выходы.

Первичные переменные

Цели и стратегии — это переменные хозяйственной (производственной) системы, которые отчасти являются заданными, т.е. задаются объективно исходя из сущности и роли организации, а отчасти — регулируемыми, поскольку они результат «стратегического выбора» руководства предприятия и служат делу развития организации.

Цели — это желаемое состояние организации как системы (прежде всего ее входов и выходов), которое должно быть до­стигнуто путем использования ресурсов организации.

Стратегия — это определение основных долгосрочных целей и задач организации, утверждение курса действий и распределение ресурсов, необходимых для достижения этих целей.

На основании сформированной цели и стратегии предприятия разрабатывают свою политику. Стратегия устанавливает долгосрочные цели организации, а политика переводит их в руководящие указания для выработки решений по достижению целей.

Цели и стратегия — переменные, выполняющие наиболее ак­тивную, непосредственно направляющую и организационную функцию.

Производственно-технологическая основа — важнейшая первичная переменная, она охватывает материальную базу производственной системы (средства и предметы труда, технологию и т.д.), а также всю совокупность производственных, трудовых, естественных и отчасти информационных процессов.

Производственно-технологическая основа относится и к заданным, и к регулируемым переменным и определяется общим уровнем развития производственных сил и уровнем научно-технического прогресса.

В то же время производственно-технологическая основа — это и регулируемая переменная. Ее характеристики являются предметом осознанного выбора в отношении состава станочного парка, организационной и управленческой деятельности.

Персонал — одна из существенных переменных социальной системы. Характеристиками персонала являются культурные и ценностные предпосылки, уровень квалификации и профессио­нальная подготовка работников, стиль лидерства, исходная мотивационная база трудового поведения в коллективе.

Персонал также относится к частично регулируемым и час­тично нерегулируемым переменным. Потенциал руководителей, инженерно-технических работников, служащих и рабочих, во многом определяющий выполнение ими трудовых функций, за­дается извне. Но формирование кадрового персонала — это про­цесс, регулируемый организацией. Потенциал работников раз­вивается внутри организации, и на него оказывают влияние внут­ренние факторы — организационная структура предприятий, практический опыт, профессиональная переподготовка и т.п.

Переменные управления — это собственно характеристики управляющей системы: организационная структура, процес­сы управления, руководство (лидерство) и поведение в органи­зации.

Организационная структура управления — главная из контролируемых, перестраиваемых по воле руководителя организации ее характеристик.

Структура — это взаимосвязь различных функций и видов деятельности внутри организации; это элементы системы, их связи и целостные свойства, если они обеспечивают устойчивое состояние системы. Структура должна соответствовать целям и задачам организации, должна быть приспособлена к ним. Структура управления организацией - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основными элементами организационной структуры являются:

• уровни управления;

• подразделения и звенья управления;

• управленческие связи.

Организационная структура создает каркас, который является основой для формирования подразделений, выполняющих те или иные функции. Организационную структуру можно сравнить со скелетом живого организма, который связывает все функционирующие отдельные части тела. Структура позволяет выде­лить и установить отношения между сотрудниками организации и ее отдельными сотрудниками.

Процессы управления. Структура и процессы — две неразделимые стороны организационной системы. Характер процессов, протекающих в системе, в значительной степени определяет структуру организации.

Процессы в организационной системе подразделяются на процессы функционирования и процессы развития. К первой группе относятся функции управления, принятия решений, организационные коммуникации, ко второй — процессы нововведений и организационного роста.

Функции управления — это виды управленческой деятель­ности. Процесс управления можно дифференцировать и выявить набор функций: планирования, организации, координации, регулирования, контроля и учета. В последующем функции подразделяются на задачи, работы и т.д. Функции позволяют описать содержание деятельности по управлению, отразить важнейшие стороны полного цикла процесса управления,

Процесс принятия решений рассматривается как процесс выработки и реализации управленческих решений, как выбор курса действий для достижения определенной цели. Целесообразно выделить шесть фаз (этапов) принятия решения: определение цели, идентификация и анализ проблем, генерирование и анализ альтернатив, выбор решения из предложенных альтер­натив, реализация решения, оценка исполнения.

Организационные коммуникации — это процесс, путем которого идея передается получателю с намерением изменить по­ведение последнего. Значение коммуникаций весьма велико, так как они дают жизнь организационным структурам, позволяющим реализовать процесс решений и обеспечивать связь в системе. Для реализации организационных коммуникаций создаются коммуникационные сети, в которых элементы таких сетей и их под­системы связаны коммуникационными потоками.

Организационные нововведения направлены на введение изменений в организацию производства, труда и управления.

В современных условиях организационные изменения на­правлены на расширение применения гибких адаптивных форм организации и увеличение темпов организационных изменений под влиянием меняющихся объективных условий.

Процесс нововведений состоит в выделении двух главных стадий: генерирование нововведения и внедрение нововведения в текущий организационный процесс.

Организационный рост. Процесс организационного роста — это увеличение объема деятельности и численности персонала организации, сопровождаемое изменениями форм и методов организационной и управленческой деятельности. Проблема организационного роста состоит в выборе тех или иных форм организационной работы при различных характеристиках объе­ма деятельности, численности работающих, информационной нагрузки на руководителей и т.д.

Лидерство. Эта категория характеризует требования к руководителю и стилю его поведения. Лидерство — это способность эффективно влиять на деятельность подчиненных во имя дости­жения целей организации. Лидер должен обладать рядом особых качеств, среди которых более высокий уровень интеллектуального развития, социальная зрелость, широта взглядов, внутренняя самодисциплина, целеустремленность, понимание важности «чело­веческих отношений» среди подчиненных и т.д.

Выделяют четыре стиля лидерства: эксплуататорско-авторитарный, патерналистско-авторитарный, совещательный, партисипативный.

Поведение. Через эту категорию реализуется характеристи­ка действий людей и групп в организациях. С одной стороны, по­ведение — переменная управления, выражающаяся в сознатель­ных действиях аппарата управления, что является одним из ин­струментов решения возникающих проблем, а с другой — результат воздействия системы управления на членов органи­зации, зависящий от того, насколько эффективны рычаги моти­вации и благоприятен организационный климат.

Результаты поведения людей характеризуются двояко:

• через внешние показатели производительности, отражающие объективные экономические результаты труда;

• через внутренние показатели удовлетворения (для отдельного работника) и организационного климата (для группы или организации).

Различные стороны трудового поведения в организации проявляются в механизмах мотивации, групповой динамики и разрешения конфликтов.

Мотивация является главной характеристикой поведения че­ловека. Мотив — это внутреннее состояние, которое дает энергию, активизирует или движет, направляет людей к достижению целей. В мировой практике успешно применяется ряд теорий мотивации (побуждения) человека к действию. Это теория X, теория Y, теория ожижания, теория потребностей и теория справедливости.

Мотивация основана на следующих предпосылках:

• человек в производстве мотивируется прежде всего экономически;

• в качестве дополнительных стимулов действует стремление к безопасным и хорошим условиям труда, включая внимательное отношение начальников к подчиненным;

• использование в мотивации факторов социального плана, в том числе морального поощрения, продвижения, самовыражения и т.д.

Наличие указанных условий положительно влияет на удовлетворенность и мораль персонала.

Групповая динамика — важнейший аспект организационно­го поведения, который определяется положительным влиянием группы на поведение людей. Для решения внутриорганизацион-ных проблем большое значение имеют первичные, малые груп­пы. Формирование и деятельность неформальных групп способ­ствуют созданию стабильности и удовлетворенности ее членов, развитию командного духа, развивает способность работников к коллективному решению задач.

Конфликты и их разрешение — та же характеристика пе­ременной «поведение» в организационной системе. Конфликты

имеют место в жизни людей, организации. При этом можно вы­делить два вида конфликтов — индивидуальные и организаци­онные. Индивидуальные конфликты носят преимущественно пси­хологический характер, например конфликты из-за возникнове­ния барьеров при достижении личных целей, ролевые конфликты и др. Организационные конфликты порождаются собственно структурой, процессами, связями, системой стимулирования, например конфликты между подразделениями, между начальни­ком и подчиненными, между формальными и неформальными структурами и т.д.

Важно понимать причины возникновения конфликтов, знать средства их предупреждения и пути разрешения и применять их в практической деятельности.

Переменные эффективности. Блок эффективности в модели организации опосредует связь между требованиями среды, це­лями и производственно-экономической основой организации, с одной стороны, и параметрами системы ее управления — с дру­гой.

Оценка организационной эффективности осуществляется по отношению к конечным целям системы. Кроме того, она долж­на отражать морально-психологическое удовлетворение членов организации своей деятельностью, оценивать способность орга­низации к поддержанию и росту своего потенциала.

Блок организационной эффективности должен увязать пер­вичные переменные и переменные управления, завершая харак­теристику организации.

В этих целях следует сопоставить критерии эффективности системы с блоками первичных переменных (окружающей средой, целями и стратегиями, технико-производственной базой) и с блоками переменных управления.