Вопрос 59. Управление конфликтными ситуациями

Конфликт (от лат. conflictus- столкновение)- столкновение противоречивых и несовместимых интересов. Субъект конфликта – один из участников конфликтного взаимодействия (посредники в их число не входят). Объект конфликта – предмет спора, обладание которым лишает одну из сторон заметного преимуществаКак и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Виды конфликтов

Виды конфликтов - варианты конфликтного взаимодействия. Конфликты различают:

- по способам их разрешения на антагонистические и компромиссные;

- по природе возникновения на социально-организационные и эмоциональные;

- по направленности воздействия на вертикальные и горизонтальные;

- по степени выраженности на открытые, скрытые и потенциальные;

- по количеству участников, задействованных в конфликте, на внутриличностные, межличностные между личностью и группой и межгрупповые.

В зависимости от количества и уровня участников конфликты делятся на: Внутриличностные. Может быть обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций. Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека самим с собой. Оно может порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между приемлимым и приемлимым, когда желательно то и другое, а нужно выбирать одно; неприемлимым и неприемлимым (из двух зол); приемлимым и неприемлимым (выбор альтернатив, имеющих как позитивные, так и негативные последствия – отрицательные у приемлимого и положительные у неприемлимого).

Межличностные. Конфликты возникают между руководи­телем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководи­тель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу. По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов: а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполни­телем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней; б) конфликты между рядовыми сотрудниками; в) конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руко­водителями одного ранга.

Конфликты между личностью и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рас­сматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Межгрупповые. Организация состоит из множества формаль­ных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками раз­личных подразделений, между неформальными группами внутри подразде­лений, между администрацией и профсоюзом.

По ранговым различиям конфликты подразделяются на горизонтальные, т.е. конфликты между равными по рангу участниками и вертикальные, т.е. между ниже стоящими и выше стоящими на социальной лестнице субъектами.

В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, в основе лежит всегда одна причина; многофакторные, возникающие в силу двух и более причин; кумулятивные, когда несколько причин накладываются одна на другую.

По сферам проявления различают канализируемые конфликты, предполагающие ограниченность сферы соперничества и активности участников; эскалирующие конфликты, характеризующиеся неограниченным и расширяющимся спектром конфликтного взаимодействия.

В зависимости от форм проявления различают скрытые и открытые конфликты. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются скрывать, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.

По степени возникновения различают естественные (случайные) и искусственные (сознательные) конфликты. Сознательные действия, т.е. интриги – это нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб; они тщательно продумываются и планируются.

Последствия конфликта могут быть: функциональными (позитивными, полезными для организации, отдельного трудового коллектива, работника), приводит к повышению эффективности организации, или дисфункциональными (негативными и даже разрушительными), приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.

Этапы развития конфликта.

Первый этап - зарождение. Характеризуется аморфностью, всеобщностью и включенностью во все многообразные отношения между субъектами. Противоречия на этом этапе существуют потенциально. Они заключены в разных и даже противоречивых ценностях, нормах, потребностях, знаниях и т. д.

Второй этап - созревание. Из многообразных связей и отношений субъект начинает выбирать те, на которых центрируется принятие или непринятие чего-либо.

Третий этап - инцидент. Часто перед этим этапом происходит некоторое «затишье», выжидание. Выделяются позиции «провокатора», «жертвы», «судьи», «борца за справедливость» и др. Как бы осторожно ни вела себя оппозиция, повод для инцидента найдется.

Четвертый этап - столкновение (конфликт). Это открытое предъявление противоречий. Этот этап можно сравнить со взрывом. Этот этап характеризуется: ярко выраженными оппозициями; выделением предмета конфликта, осознанного субъектами; появлением третьей стороны (наблюдателей, групп поддержки и проч.); определением масштаба и границ конфликтной ситуации; предъявлением средств управления и манипулирования субъектами в конфликте; появлением фактов, подтверждающих необходимость столкновения.

Пятый этап - развитие конфликта. Говоря о развитии, мы имеем в виду изменение некоторых элементов и характеристик, которые присутствуют в конфликтной ситуации, а также факторов, оказывающих различное влияние на конфликт. В динамических подвижках происходит развитие конфликта.

Шестой этап - последствия. Они могут развиваться в двух направлениях. Первое - доминирование разрушительных процессов, второе - доминирование созидательных процессов.

Идет поиск людей, симпатизирующих или не симпатизирующих конкретной группе или человеку.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов:

Уклонение представляет уход от конфликта. Обычно связан с отсутствием желания участвовать в его разрешении или с отсутствием настойчивости, но этот стиль свидетельствует о решении дать развиваться конфликту.

Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Придерживаться стиля поведения, в основе которого заложено желание скооперироваться с другими, но при этом не вносить в эту кооперацию своего личного интереса. Этот стиль помогает в стремлении реализовать желание других участников конфликта и воспринимается окружающими положительно, но возможны случаи, когда это воспринимается как слабость, чужое влияние.

Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Выбирая его, следует отметить, что он характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в его устранении, но без учета интересов другой стороны. Для его применения необходимо обладать властью или силой.

Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Учет интересов всех сторон, реализация через переговоры, в ходе которых каждая сторона идет на уступки. Но здесь не удается добиться взаимной абсолютной удовлетворенности, но нет и абсолютной неудовлетворенности.

Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон. Высокая степень личной вовлеченности в разрешение конфликта, сильное желание объединить усилия с другими коллегами для разрешения конфликта. При этом подходе выигрывает каждая сторона.

В идеале считается, что менеджер должен управлять конфликтами, а не только устранять их. Управление конфликтом заключается в изменении конфликтной ситуации, а при необходимости ее разрешении. Решающим признаком разрешения конфликта является аннулирование инцидента, т.е. объекта конфликта.