22. История становления и развития управления персоналом.

Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении и рассматривается нами как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления. Знакомиться с историей развития управ­ления персонала начнем с 1900 г., когда, по мнению исследова­телей, началась специализация в этой области человеческой дея­тельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который обычно до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повыше­нием интенсивности и эксплуатации труда, отдалением прочих работников от собственников и работодателей, обострением соци­альных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители предприятий искали пути предупреждения, сгла­живания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остшгьными ра­ботниками. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и нала­живания отношений между администрацией и работниками на предприятии потребовались специальные работники и даже спе­циализированные подразделения.

На рубеже 1900-х годов часть функций по управлению персо­налом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.ф. Гудриг организовал на своей фир­ме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров. 1912 г. считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервые возник в современном значении этого слова.

В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

Работники этих подразделений занимались налаживанием от­ношений между работодателями и наемными работниками, выяс­няли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и пре­данность организации, устраивали совместные празднества. Они Же ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работни­ков, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 30-е годы работа отдела кадров была сориентирована на веде­ние переговоров о заключении трудовых договоров, общий конт­роль за деятельностью в области управления персоналом на пред­приятиях.

В 30-40-х годах принимались законы, корректирующие прак­тику управления персоналом. Принятые в эти годы законодатель­ные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по тех­нике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и тру­довым отношениям и т.п.

В 50—60-е годы развитие новых и модернизация старых отрас­лей, глубокая технологическая реконструкция производства, рас­пространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новыми отношениями к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению сис­темы управления персоналом, что привело к необходимости раз­работки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую оче­редь в области организации и оплаты труда. На предприятиях создавался бюрократический административный механизм. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом. Начинается применение коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдается отход от жесткого нормирования труда, начинается исчисление размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в це­лом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в совре­менном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров и аб­сентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потреб­ностями развития научно-технического прогресса, усилилась отчуж­денность персонала в производстве. У части работников возник ин­терес к участию в управлении, начался процесс его демократизации.

В середине 70-х годов широкий круг мыслящих руководителей убедился, что управление персоналом является важнейшим факто­ром повышения эффективности предприятия, а его значение бы­стро возрастает.

В 70-80-е годы кадровые службы, наряду с оперативным, начи­нают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления предприятия становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэф­фективность шаблонных решений сложных социально-экономи­ческих проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала коллектива.

- В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представ­ляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления при расширении га­рантий занятости трудовых ресурсов.