- •1 .Цели и функции системы управления персоналом.
- •2. Природа и определение понятия лидерства.
- •3.Информационные технологии, экспертные системы в системе управления персоналам.
- •4. Понятие лидерства на основе ситуационных теорий.
- •Теория жизненного цикла Херси и Бланшара
- •5. Место кадровых подразделений в системе управления фирмой (зарубежные модели и отечественная практика)
- •6. Проблема практического руководства.
- •Слушание
- •7.Анализ рынка труда. Основные понятия рынка труда. Взаимоотношения участников рынка.
- •8.Современные системы мотивации.
- •9.Формирование структуры спроса на рынке труда. Структурный дисбаланс на рынке труда.
- •10.Основные положения теорий "X''y''z".
- •11. Пути реформирования рынка труда в России. Маркетинг рынка труда.
- •12. Анализ причин пассивности работника
- •13. Американская и японская модели управления персоналом
- •14. Принципы воздействия на мотивацию людей
- •15.Основные этапы адаптации сотрудника в организации.
- •16.Типы конфликтов. Основные подходы к разрешению конфликта.
- •17.Стратегическое управление персоналом организации
- •18.Классификация конфликтных ситуаций в организации. Роль менеджера в случае возникновения конфликтной ситуации
- •19. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации.
- •20. Методы эффективного управления персоналом организации
- •21. Рынок труда и его особенности
- •22. Кадровый аудит и особенности его проведения
- •23.Управление компетенцией предприятия.
- •24. Принципы и правила планирования времени. Основы самоменеджмента
- •25. Кадровое планирование на предприятии.
- •26. Разновидности организационных культур
- •27. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
- •28. Имидж организации и метода его формирования
- •29.Должностная инструкция. Личностная спецификация (профессиограмма).
- •30. Автоматизация основных процессов управления персоналом.
- •31. Подбор (поиск) персонала. Методы подбора кандидатов на вакантные должности.
- •32. Правовые основы управления персоналом.
- •33.Методы отбора сотрудников
- •34.Трудовой договор (контракт) и его структура.
- •35.Деловая оценка персонала
- •36. Схема взаимосвязи основных задач управления персоналом
- •37.Технология проведения аттестации персонала
- •38. Кадровая политика организации: сущность и формирование
- •39.Особенности применения психологического тестирования и интервью при отборе персонала.
- •40.Технология управления персоналом
- •41. Управление деловой карьерой организации. Этапы деловой карьеры
- •42. Организационная структура управления. Должностные инструкции
- •43. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в организации
- •44. Маркетинг персонала
- •45.Стили управления в организации.
- •46.Основные принципы построения моделей компетенции.
- •47. Лидерство и власть
- •48. Особенности управления персоналом на каждой стадии жизненного цикла организации.
- •49. Взаимодействие формальных и неформальных групп в организации.
- •50.Влияние факторов внешней и внутренней среды организации на формирование кадровой политики.
14. Принципы воздействия на мотивацию людей
Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели. Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от
- ценности вознаграждения (желательности )
- его достижимости (реальности получения вознаграждения,"ценности ожиданий" )
То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.
С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление ( ожидание ) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.
Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию.
Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. "Стоит ли пытаться..." Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности. Круг замыкается.
От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.
15.Основные этапы адаптации сотрудника в организации.
Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Руководитель обеспечивает разработку программ адаптации, контроль их выполнения, организацию подготовки необходимых документов, оценку результатов прохождения испытательного срока.
Этап 1. Общая ориентация.
Менеджер по персоналу сообщает новичку следующие сведения:
о компании - история, развитие, виды деятельности, организационная структура
заработной плате - нормы и правила начисления, оплата труда в выходные дни и сверхурочно, условия премирования и пр.;
режиме труда и отдыха - порядок предоставления отпусков и отгулов;
Этап 2. Вхождение в должность
В процессе вхождения в должность руководитель предоставляет новому сотруднику следующую информацию:
1. Функции подразделения;
2. Рабочие обязанности и ответственность;
3. Правила; Начальник представляет сотрудников подразделения, особое внимание обращает на тех, к кому всегда можно обратиться с вопросом или за советом.
Этап 3. Действенная ориентация
Каждую неделю испытательного срока менеджер по персоналу проводит беседы с новым сотрудником для выяснения его мнения о социально-психологическом климате, корпоративной культуре, задачах, принципах, организации деятельности в компании с точки зрения их соответствия личным целям, установкам, ожиданиям, стереотипам. Новичок оценивает следующие аспекты своей работы:
интерес к профессии, должности: устраивает ли содержание и условия выполнения работы, статус, оплата труда, перспективы, возможности для реализации своего потенциала;
Менеджер по персоналу выявляет психологические сложности в процессе адаптации сотрудника при осуществлении отдельных видов деятельности и процессов, помогает в их успешном преодолении.
Кроме того, кадровый специалист совместно с непосредственным руководителем и куратором на основе их оценок составляет программу его личностно-профессионального развития.