3. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала ооо «Ресурс»

3.1. Повышение эффективности работы руководителей как основной фактор совершенствования системы мотивации персонала

Итак, в предыдущей главе мы выяснили, что система мотивации ООО «Ресурс» недостаточно эффективна и требует совершенствования.

Сегодня персонал организации представляет собой один из важнейших ресурсов любой организации, от результатов работы которого во многом зависят успех ее деятельности и достижение целей. Учитывая теорию и практику управления предприятием, вопросы планирования численности персонала организации рассматриваются с тактической и стратегической, а кроме того, в качестве задачи обеспечения количественного и качественного состава персонала.

Стратегию управления персоналом необходимо рассматривать как ориентир ООО «Ресурс» для стратегического планирования кадров организации и расходов на персонал, в том числе обеспечение предприятия необходимыми человеческими ресурсами, оплата труда и др.

В стратегический план по персоналу необходимо включать мероприятия по развитию способностей персонала к постоянному совершенствованию с целью обеспечения готовности персонала к меняющимся условиям внешней среды, к проявлению гибкости в поведении.

Имеется необходимость ставить и решать вопросы планирования численности персонала ООО «Ресурс» на стратегическом уровне, а не только в тактике управления.

Рассмотрим возможные действия руководства компании в случае сохранения существующего положения: это может быть разработка плана по приему новых сотрудников, анализ причин текучести и разработка мероприятий по ее сокращению, разработка программ обучения и повышения квалификации сотрудников.

Рассмотрим возможные действия при сценарии развития деятельности: это могут быть программы привлечения новых сотрудников, программы привлечения временных сотрудников, реорганизация работ, программы продвижения сотрудников, программы найма и адаптации.

При сокращении деятельности возможны следующие действия: «провоцирование» текучести кадров, определение групп, подлежащих сокращению, «поддержание» текучести кадров.

Исходными данными при разработке вопросов тактического плана ООО «Ресурс» могут служить нормы затрат труда, учитывающие результаты внедрения планируемых организационно-технических мероприятий и производственная программа. Далее плановая численность и величина фонда заработной платы могут использоваться при разработке планов по себестоимости, а плановая себестоимость продукции и должна обеспечивать прибыль, необходимую для удовлетворения потребностей организации.

Исходя из этого, плановая численность является одним из вариативных показателей, по которым может производиться корректировка первоначального варианта плана по труду наряду с разработкой мероприятий по снижению трудоемкости, пересмотром условий оплаты труда и т.п. Процесс планирования численности во взаимосвязи с другими составляющими сводного тактического плана организации представлен на рисунке 3.1.

Рис. 3.1.Процесс планирования численности персонала ООО «Ресурс»

После того как руководство ООО «Ресурс» определило основные параметры деятельности на тактический период, который составляет 1 год, возможно начинать планирование численности персонала.

На этапе планирования важно иметь статистику по структуре и динамике рабочей силы по категориям занятых, возрастную и образовательную структуру, текучесть кадров, информацию о квалификации и обучении, производительности труда, организации рабочих мест.

На сегодняшний день в арсенале менеджеров имеются десятки различных методов мотивации персонала, учитывающих такие факторы, как национальная специфика, вид экономической деятельности организации, особенности системы корпоративного управления отдельной организации, нестандартные финансово-хозяйственные ситуации, требующие адекватного стимулирования, достижения работников.