Література

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 2003. – 245 с.

2. Кабаченко П.С. Психология управления: Учебн. пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2005. – 364 с.

3. Крижко В.В. Теорія та практика менеджменту в освіті. – Запоріжжя: Просвіта, 2003. – 272 с.

4. Крижко В.В., Павлютенков Є.М. Менеджмент в освіті. – ДО.: ІЗМН “Твін Сервіс”, 1998. – 192 с.

5. Мельник Л.П. Психологія управління. – К.: МАУП, 1999. – 211 с.

6. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебное пособие для студ. – М.: Академический проект, Трикста, 2005. – 456 с.

7. Павлютенков Є.М., Крижко В.В. Рабочая книга руководителя школы // Психология управления. – Ч. IV. – Запорожье, ЗОИУУ, 1996. – 129 с.

8. Потеряхин А.А. Психология управления. – К., 1999. – 325 с.

9. Психологический словарь / Под ред. А.В.Ярошевского. – М., 1990. – 532 с.

10. Урбанович А.А. Психология управления. – К.: Харвест, 2005. – 312 с.

Практичне заняття №5

Тема: Керівник у структурі формальної підсистеми організації.

Мета: Вивчити психологічні особливості діяльності керівника в різних організаційних структурах.

Основні поняття: посада, компетенція, відповідальність, санкція, інституціональне управління, діапазон управління, рольова невизначеність, інтерналізована роль.

Понятійно-категоріальний апарат теми.

Посада – це структурне первинне утворення апарату управління, яке характеризується складом, змістом, обсягом функцій, необхідних для досягнення цілей системи управління.

Компетенція – сукупність повноважень, прав і обов’язків, якими наділена посадова особа. Компетенція залежить від статусу в управлінській взаємодії. Відповідальність керівників і інших посадових осіб апарату управління залежить від чітко закріплених прав і обов’язків.

Відповідальність закріплюється у відповідних правових актах: законах, підзаконних актах і інших нормативних документах. При неналежному виконанні обов’язків посадовими особами може наступити дисциплінарна, матеріальна або кримінальна відповідальність, тобто використовуються відповідні санкції.

Санкція – частина юридичної норми, що вказує на ті примусові заходи, які можуть застосовуватися при порушенні даної норми.

Ролі можуть виділятися на основі принципу розділу праці. Існують два підходи до розділу праці. В одному випадку говорять про економічний принцип розділу праці, в іншому – про організаційно-управлінський. Економічний принцип розділу праці припускає максимальну спеціалізацію праці з метою підвищення її ефективності. Але відомо, що при надмірній спеціалізації спостерігається втрата інтересу до роботи й зниження задоволеності працею. Це негативно впливає на мотивацію діяльності. Організаційно-управлінський же принцип поділу праці означає, що якщо є деяка система завдань або дій, здійснення яких економічно необхідно для досягнення цілей підприємства, то чим повніше організаційна структура передає характер цих завдань і сприяє координації дій за їх виконанням за рахунок створення системи взаємозалежних ролей, чим більше дані позиції розроблені на базі відповідності здатностям і мотиваціям наявних кадрів, тим більш досконалою і ефективною буде організація.

Регулювання поведінки за допомогою норм, офіційних правил носить назву інституціонального управління. Більш коректно було б говорити про інституціональне регулювання. Ця форма регулювання нібито програмує поведінку відповідних посадових осіб і інших членів організації й виступає як знеособлена форма управління.

Лінійний тип взаємозв’язку припускає наявність прямого посадового зв’язку між керівником і підлеглим. Схематично це можна представити в такий спосіб:

– Директор.

– Заступник по виробництву.

– Начальник цеху.

– Керівники первинних колективів цеху 1.

Діапазон управління – це та кількість осіб, які перебувають або можуть перебувати в безпосередньому підпорядкуванні керівника.

Рольова невизначеність є одним із потужних деструкторів поведінки як за рахунок формування неадекватних мотивів діяльності, так і за рахунок провокування неоптимальних станів, зокрема, підвищеній тривожності

Функціональний тип взаємозв’язку припускає ієрархію повноважень при реалізації в організації певної функції.

Штабна підструктура має свого роду допоміжне значення. У її функції входить надання рекомендацій і порад, прийняття ж рішення залишається за лінійним керівництвом.

Матрична організація являє собою сполучення лінійної й функціональної супідрядності при управлінні сукупністю окремих проектів, з тією лише різницею, що ієрархічність представлено мінімально.

Інтерналізована роль – це переломлення вимог ролі залежно від особистісних особливостей суб’єкта діяльності, його досвіду, психологічних особливостей.

Виділяють п’ять груп методів управління:

1. Адміністративні методи. Вони пов’язані із владною природою державного управління.

2. Організаційні методи. Ці методи управління базуються на організаційних відносинах між членами організації.

3. Методи правового регулювання. Вони застосовуються державою як засобом правового регулювання відносин між людьми.

4. Економічні методи. З їхньою допомогою здійснюється вплив на економічні відносини.

Психологічні, призначені для впливу на психологічні закономірності діяльності людей і соціально-психологічних відносин.

Частина методів реалізує функцію організації, частина – функцію регулювання. Показові в цьому змісті організаційні методи управління, у числі яких виділяють їх три самостійних класи:

1. Організаційно-стабілізуючі методи, що реалізують функцію організації.

2. Методи розпорядницького впливу.

3. Методи дисциплінарного впливу. Методи розпорядницького й дисциплінарного впливу реалізують функцію регулювання.

ПЛАН

Теоретичні питання

1. Поняття посади й посадової особи.

2. Психологічні особливості діяльності керівника в лінійних організаційних структурах.

3. Психологічні особливості діяльності керівника у функціональних організаційних структурах.

4. Методи управління як інструмент інституціональне управління.

Завдання для самостійної роботи:

1. Психологічні особливості діяльності керівника в штабних і матричних системах супідрядності.

2. Інтерналізована роль та інституціональне управління.