3.4 Профорієнтація і трудова адаптація персоналу

Професійна орієнтація - це комплекс взаємозв'язаних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, які впливають на вибір людиною професії або па зміну роду діяльності.

Основними формами профорієнтаційної роботи є:

- професійна освіта - початкова професійна підготовка школярів, яка здійснюється через уроки праці, організацію гуртків і т.п.;

- професійне інформування - система заходів по ознайомленню тих, хто шукає роботу, з ситуацією в галузі попиту та пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку окремих видів діяльності, з особливостями окремих професій і спеціальностей, їх престижем і привабливістю, умовами та оплатою праці, професійними навчальними закладами і центрами підготовки персоналу та з іншими питаннями;

- професійна консультація - надання допомоги людині у виборі професії та місця роботи шляхом вивчення особистості людини, виявлення стану її здоров'я, спрямованості та структури здібностей та інших факторів, що впливають на вибір професії або спрямування перенавчання.

Високий якісний рівень профорієнтаційної роботи - одна з умов успішної трудової адаптації працівників.

Трудова адаптація - це взаємне пристосування працівника і організації, що базується на поступовому освоєнні людини в нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.

Виділяють два намрямки трудової адаптації:

- первинна, тобто пристосування молодого працівника, який не має досвіду професійної роботи;

- вторинна, тобто пристосування працівника, який вже має досвід професійної роботи, при переході на нове робоче місце, на нову посаду, при зміні об'єкта діяльності.

Як первинна, так і вторинна адаптація мають декілька аспектів:

- професійна адаптація, яка полягає в оволодінні новою професією, або в поступовому дробленні професійних навичок і поширенні професійних знань до того рівня, який потребує виконувана робота;

- психофізіологічна адаптація - пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, санітарно-гігієничних і психофізіологічних умов праці;

- соціально-психологічна адаптація - пристосування до колективу, його норм, цінностей і традицій, до Його формальної та неформальної структури, до стосунків у колективі, до стилю роботи керівників;

- організаційна адаптація - засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також усвідомлення особливостей організаційного і економічного механізму управління організацією.

Організаційний механізм управління трудовою . адаптацією наведений на рисунку 3.1.

3.5 Оцінка і атестація персоналу

Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця.

Проведення оцінки персоналу дозволяє:

- визначити рівень компетентності працівника і ефективності його роботи;

- планувати кар'єру окремих працівників;

- здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності та потенціалу працівників;

- визначати потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації;

- виявляти міру задоволення працівників змістом роботи, умовами праці, рівнем оплати праці, міжособистими стосунками в колективі;

- удосконалювати методи роботи з персоналом. Основними видами ділової оцінки є:

- оцінка кандидатів на вакантну посаду;

- поточна періодична оцінка працівників організації.

Оцінка кандидатів на вакантну посаду полягає в:

- аналізі анкетних даних кандидата;

- одержанні довідок про працівника з місця попередньої роботи;

- проведення співбесіди та тестування;

- встановленні випробного терміну і після цього прийняття остаточного рішення.

Рисунок 3.1 - Організаційний механізм управління трудовою адаптацією

Поточна періодична оцінка працівників організації передбачає проведення таких обов'язкових заходів:

- розробку методики оцінки;

- формування оціночної комісії із залученням безпосередніх керівників тих працівників, що оцінюються, спеціалістів-кадровиків, психологів і соціологів;

- визначення часу та місця проведення оцінки;

- встановлення процедури підбиття підсумків оцінки.

Основною особою в оцінці персоналу є лінійний керівник. Крім його думки враховуються думка колег, підлеглих, працівників взаємозв'язаних підрозділів, спеціалістів в галузі ділової оцінки, а також результати самооцінки працівників.

Критерії та показники оцінки персоналу, як правило, встановлюються в залежності від того, яка категорія працівників оцінюється (керівники, спеціалісти, робітники та Ін.).

Найчастіше ці показники поділяються на три групи:

- професійні (рівень професійних знань, практичних навичок, результативності праці);

- ділові (організованість, відповідальність, ініціативність, рівень авторитету в колективі, розмір трудового вкладу в загальні результати роботи та ін.);

- особисті (справедливість, чесність, рівень загальної культури та культури мови, нестандартність мислення, рівень емоційної стабільності, стан здоров'я та ін.)-

Методи оцінки персоналу мають відповідати цілям оцінки, характеру діяльності персоналу, бути простими і зрозумілими. До група якісних методів оцінки відносять:

- метод оцінки за шкалою без опису кількісної оцінки;

- метод оцінки за шкалою з описом кількісної оцінки;

- інші.

До групи якісних методів оцінки відносять:

- метод колективного обговорення, коли працівника порівнюють з реальною особою, прийнятого за еталон;

- метод 360 , коли працівник оцінюється керівником, колегами та підлеглими;

- метод моделювання ситуації, коли моделюється штучна, але близька до реальних умов ситуація, і оцінюється здатність працівника її вирішувати;

- метод інтерв'ю, коли працівнику дається завдання провести співбесіду з кількома кандидатами на робочі місця І самому прийняти рішення;

- ІНШІ.

Атестація - це спеціальна комплексна оцінка професійних, ділових і особистих якостей працівника, на підставі якої робиться висновок про подальше його використання на посаді, а також щодо його потенційних можливостей на майбутнє.

Найбільш поширеного є періодична атестація керівників, спеціалістів і службовців, яка проводиться один раз в два - п'ять років.

За характером виділяють три види атестації:

- підсумкова атестація - це повна і різностороння оцінка службової діяльності працівника за весь період;

- проміжна атестація - це атестація, яка грунтується на результатах попередньої атестації;

- спеціальна атестація, яка проводиться у випадках необхідності (направлення працівника на навчання, затвердження на нову посаду, персональне підвищення заробітної плати тощо).

Для проведення атестації утворюється атестаційна комісія, до складу якої входять представники дирекції, керівники тих підрозділів, у яких буде проводитися атестація, представники профспілкового комітету. Далі встановлюються термін проведення атестації, графік її проведення, правила проведення, критерії оцінки і перелік працівників, які підлягають атестації.

За результатами атестації кожний працівник одержує одну з таких оцінок:

- "відповідає посаді, яку займає";

- "умовно відповідає посаді з повторною атестацією через рік";

- "не відповідає посаді".

Також атестаційній комісії надається право вносити пропозиції щодо просування працівника на посаді, переведення в інші підрозділи, направлення на підвищення кваліфікації, підвищення посадового окладу.