Средства моральной мотивации
В практику американского менеджмента чаще всего употребляются три средств моральной мотивации работника: признание заслуги, справедливое отношение, чувство личного участия, в успехе фирмы.
Признание заслуги очень важно в процессе поднятия морального уровня среди работников, потому что многие люди нуждаются в повышенном внимании со стороны руководства. За формой это признание может быть самым разнообразным - простым или более сложным, официальным и неофициальным, приятельским (плескання по плечу или же организация банкета в честь одного или группы работников, которые отметились). Главное, чтобы это признание было искренним, потому что не откровенное, фальшивое признание может быть сразу же обнаружено и принесет негативный результат.
Фаворитизм, блат, кумовской, семейная связка и другие подобные привычные для нас явления, встречаются в деловой американской жизни гораздо меньше. Там, где это наблюдается, руководитель быстро теряет уважение со стороны подчиненных. Значительным аспектом справедливости является чувство самоуважения индивидуума. Независимо от образования, уровня интеллектуального развития, вида работы, у каждого человека есть чувство гордости и достоинства. Это особенно остро оказывается, когда его начинают критиковать (даже справедливо) при коллеге. Критика нужна, но она даст более позитивные результаты, если будет происходить в конфиденциальной обстановке.
Одним из самих ценных средств морального стимулирования работников есть демонстрация того, который важен именно его взнос в конечный результат производства. Формы использования этого средства много. Каждый сотрудник должен знать критерии, по которых оценивается его труд. Важно разработать такие правила и методы организации труда, а также контроля и оценки достижений, чтобы руководители не несли ответственность за ситуацию, на которую они не в состоянии повлиять.
Каждому хочется осознать, что его работа общественно полезна, что в ней требуют, ожидают ее конечного результата, потому целеустремленное влияние на подчиненных должно подкрепляться сообщениями об их собственных достижениях.
Практика показывает, что информирование людей о результатах труда почти вдвое повышает их производительность. В этих условиях укрепляются взаимоотношения подчиненных и руководителя, потому что часто нет потребности последнему напоминать работникам о своей обязанности. Таким образом, проблема переходит в плоскость горизонтальных отношений, где не нуждается в особенном вмешательстве руководства. Методы организационной коммуникации: убеждение, принуждение, информирование, мотивационное влияние, поощрение и стимулирование.
Осуществление управленческой деятельности допускает использование разнообразных мотивов для работников: участие в принятии решений, профессиональная гордость, этика.
Воспитание требует все. Чем выше моральное развитие, тем выше требовательность к себе. Однако никто не хочет быть объектом воспитания, особенно на производстве, потому позиция воспитателя должна быть по возможности спрятана от виховуємого. Общение руководителя и подчиненное должно доставлять удовлетворение обоим.
Экспериментально доказано, что сангвиники и холерики обнаруживают меньшую сопротивляемость и сниженную производительность в ситуации, когда условия и средства деятельности строго регламентированы и не допускают привычных индивидуальных приемов. Регламентация приводит их к быстрой усталости, потому они отдают преимущество выполнять действия, что можно произвольно прервать, а также любят дежурство неоднородных действий.
Флегматики и меланхолики, напротив, в условиях суровой регламентации обнаруживают большую сопротивляемость и производительность, чем холерики и сангвиники. Отсюда понятно, что инструкцию желательно формулировать для людей с разным темпераментом по разному. Для первых - обобщенные, с обозначением только конечной цели и содержанием минимального числа вспомогательных указаний.
Каждый сотрудник управления того или другой степени влияет на стиль деятельности аппарата. Но, с другой стороны, стиль работы коллектива делает выдающееся влияние на рольові мотивации каждого, на его методы и на его взаимоотношения с другими членами коллектива.
Необходимо всегда помнить одну из особенности при взаимодействии «подчиненный - руководитель» . Здесь мотивационная основа носит больше организационно - розпорядницький характер. При горизонтальном взаимодействии кадров управление имеет в большей степени социальнопсихологический аспект