1. Наукові основи бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці і соціального страхування

Як зазначає О.Н. Чубко, кожен громадянин має право на працю, яке реалізує укладанням трудового договору на одному чи кількох підприємствах, в установах чи організаціях, якщо іншого не передбачено законодавством, колективним договором або згодою сторін [37, с. 37].

На думку О.А. Аврамчука, заробітна плата - це одна з найважливіших соціально-економічних категорій, один з економічних важелів, який поєднує інтереси працівника, роботодавця та держави: вона є основним засобом, задоволення особистих потреб працівників; стимулює скорочення витрат на виробництво, зростання продуктивності праці, розвиток суспільного виробництва; є засобом перерозподілу кадрів по галузям народного господарства [11, с. 192].

С. В. Матвієць стверджує, що заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до чинного законодавства заробітна плата виплачується працівникам не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів [27, с. 23-25].

М. Марченко зазначає, що аналіз практики формування основної заробітної плати у сферах виробничої діяльності показує, що в останніх, використовуючи надані їм права, установлюють відповідні тарифи на оплату праці виходячи в основному зі своїх економічних можливостей, що призводить до розташування розмірів заробітної плати й порушення таких принципів, як рівна оплата праці за рівну працю та справедливість в оплаті праці. Державний тариф – мінімум оплати праці – використовують на підприємствах як орієнтир. Таке становище є одним з чинників необхідності та актуальності розроблення і впровадження єдиної тарифної сітки з оплати праці з диференціацією міжгалузевої, між професійної та міжпосадової системи ставок основної тарифної заробітної плати на Єдиному методологічному підході, в основу якого покладено насамперед складність праці. Інші складові оплати праці – умови, напруженість, значущість видів праці для підприємства – формуються на інших засадах [36,с. 4-5].

На думку П. Сука, основою побудови Єдиної тарифної системи та диференціації оплати праці працівників є формування тарифних коефіцієнтів за тарифними розрядами, тобто за складністю (кваліфікацією) праці для працівників, професіоналів, фахівців та інших службовців. Їх визначення пов’язано з наявними методами оцінки складності праці – підсумування та аналітичні. Методом підсумування ступінь складності праці визначається за кожною роботою в цілому або з урахуванням окремих чинників шляхом оцінки складності праці, оцінки їх значення з урахуванням певного досвіду. Усі роботи розподіляються на певну кількість груп у порядку нарощування складності. Проте у зв’язку з тим, що за допомогою цього методу можна тільки приблизно згрупувати роботи зо їхньою складністю, широкого застосування він не набув. Переважно використовують аналітичний метод, суть якого полягає у визначенні співвідношень різних робіт за складністю, виходячи зі встановленої системи чинників (критеріїв, ознак) загальних для всіх видів праці, та оцінки їх значення в балах [34, с. 5].

Н. Ільєнко наголошує, що заходи щодо підвищення частини витрат на оплату праці, яких потрібно вживати на різних рівнях управління, матимуть певні специфічні особливості. Так, багато заходів, які мають здійснюватись на державному рівні, потребують прийняття рішень владних структур щодо змін у методичних підходах до формування собівартості реалізації продукції та операційних витрат у чинних стандартах бухгалтерського обліку та у формах статистичної звітності. Тобто такі заходи потребують певних кардинальних рішень на державному рівні та узгодження з відповідними міністерствами і прийняття за ними відповідних кардинальних рішень [25, с. 12].

На думку В.М. Лича, кожне підприємство повинно визначити з урахуванням специфічних особливостей комплекс заходів щодо зниження загального обсягу витрат та підвищення в них частини витрат на оплату праці. При цьому доцільно враховувати особливості виробничо-технологічного процесу, фондоозброєності, специфіки забезпечення сировиною, матеріалами, паливно-енергетичними ресурсами, збуту готової продукції, робіт та послуг.

Здійснення заходів з підвищення питомої ваги витрат на оплату праці в собівартості продукції не потребує змін у чинних законодавчо-правових та нормативно-методичних документах, а має застосовуватись на пошуку і практичному залученні внутрішніх резервів зростання частини витратна оплату праці в загальній сумі витрат та на зниженні загального обсягу витрат [26, с. 52-53].

О. Перевєрзева зазначає, що заробітна плата на картки перераховується добровільно. Відповідно до статті 24 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. №108/95-ВР виплата заробітної плати може здійснюватись через установи банків за особистою письмовою згодою працівника з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок підприємства. Також однією з необхідних умов здійснення такого «зарплатного» проекту є укладання відповідного договору між працівником та банком, який обслуговує дане підприємство. Водночас статтею 25 Закону «Про оплату праці» визначено право працівника на вільне розпорядження своєю заробітною платою. Таким чином, у разі непогодження працівника з вказаним способом отримання заробітної плати підприємство не має права його примушувати [31, с. 34].

А. В. Носиков стверджує, що у фінансово-економічній літературі нерідко порівнюється питома вага витрат на оплату праці у загальних витратах вітчизняної економіки та економіки зарубіжних країн. З цього приводу варто зазначити, що існують істотні розбіжності в структурі операційних витрат та витрат на оплату праці в нашій країні та в зарубіжних країнах, що впливає й на питому вагу витрат на оплату праці в загальних витратах.

Так, основними структурними елементами операційних витрат у національній економіці відповідно до чинних стандартів бухгалтерського обліку є матеріальні витрати, амортизація, витрати на оплату праці, відрахування на соціальні заходи, інші операційні витрати. Водночас в країнах Євросоюзу та в інших країнах існує ширша й досконаліша структура витрат за елементами: придбання та заготівля матеріалів; послуги зі сторони; інші послуги зі сторони; податки та такси; витрати на утримання персоналу; інші експлуатаційні витрати та фінансові витрати; витрати пов’язані з надзвичайними операціями; витрати та амортизаційні відрахування й резерви. Такий елемент загальних витрат, як витрати на утримання персоналу, у свою чергу, містить у зарубіжних країнах ширше, ніж у нашій країні коло структурних елементів [30, с. 61-62].

Л. Тетянич зазначає, що роботодавці, які мають намір більше уваги приділяти бізнесу, але при цьому не втрачати кваліфікаційних кадрів використовують аутстафінг. Аутстафінг належить до послуги, яка передбачає переведення частини працівників зі штату підприємства до штату спеціального кадрового агентства. Кадрове агентство, яке пропонує послуги з аутстафінгу, зобов’язується здійснювати:

- зарахування до свого штату й оформлення трудових відносин з працівниками замовника;

- ведення трудових книжок і обліку іншої кадрової документації працівників;

- нарахування та виплату заробітної плати працівникам, утримання і сплату податків та внесків до соціальних фондів із заробітної плати;

- оплату листків непрацездатності, відпускних, оформлення відрядження, а також видачу довідок про заробітну плату за вимогою працівника;

- навчання, медичне страхування, атестацію працівників, обов’язки з охорони праці та техніки безпеки на підприємстві;

- вирішення спірних питань з працівниками згідно із законодавством про працю;

- дотримання інших норм податкового законодавства та законодавства про працю.

Кадрове агентство, надаючи такі послуги, виступає посередником у відносинах з підприємством, де ефективно працюють працівники, та органами податкової служби і фондами соціального страхування. Надання агентством послуги з аутстафінгу оформляється договором між підприємством, де фактично працюють працівники, та спеціальним кадровим агентством, яке є роботодавцем для цих працівників.

Законодавством України конкретно не обґрунтовано надання послуги з аутстафінгу, але такий вид послуг роботодавці використовують. У разі, коли підприємство користується послугою, то воно має можливість зменшити свої витрати на утримання працівників, не втрачаючи кваліфікаційних кадрів, і , відповідно, зменшується сума сплачених податків, а саме: комунального податку, податку з доходів, страхових внесків до соціальних фондів, податку на прибуток, внесків до Фонду з соціального захисту інвалідів [35, с. 23-24].